Srovnatelné Hodnotě

„Srovnatelné hodnoty“ je jeden přístup k zvýšení platit rovnost mezi práci, především žen a menšin, a to především tím, že většina mužů. Jedná se o vyrovnání náhrad za pracovní místa vyžadující srovnatelnou úroveň úsilí, dovedností a odpovědnosti. Koncept srovnatelné hodnoty definuje “ stejnou práci „jako“ práci s rovnocennou hodnotou, „širší koncept než omezení“ stejné práce „na význam “ stejné práce“.“Srovnatelné hodnoty používá práce-hodnocení metod pro stanovení ekvivalence různých míst s cílem identifikovat a opravit rozdíly v odměňování mezi dvěma zaměstnáními konat především žen a menšin muži a pracovní místa konala především nonminority muži. Stojí za zmínku, že termín platit rovnost je často používán ve spojení s diskusí o srovnatelné hodnotě; to obvykle se odkazuje nejen na srovnatelné hodnotě, ale také jiné přístupy k dosažení rovnosti a spravedlnosti ve mzdách. Pay equity je nejlepší předmět Nadpis nebo „klíčové slovo“ použít při provádění dalšího výzkumu na téma srovnatelné hodnoty.

Zastánci použití srovnatelné třeba stanovit platit rovnost tvrdí, že 1) alespoň některé části nižší mzdu u žen dominuje pracovních míst a profesí je vzhledem k platové diskriminaci proti ženám, a 2) systémy hodnocení práce může určit rovnocennost různých pracovních míst, a určit tak pracovní místa a povolání, kde je tato forma diskriminace existuje.

problém srovnatelné hodnoty vznikly v reakci na zjevné rozdíly v odměnách za práci konat především ženy a ty, které se konaly především muži—i když těch míst potřebných stejné nebo podobné úrovně vzdělání, dovedností a zodpovědnosti. Zastánci srovnatelné hodnoty a platit rovnost tvrdí, že tyto mzdové rozdíly jsou na základě historických a současných diskriminace při stanovení mzdy za práci konat především žen a menšin. To znamená, pracovní místa, ve kterých pracovníci jsou především žen a menšin byly a stále jsou systematicky podhodnocené vzhledem k rovnocenných pracovních míst v držení většinu mužů. Toto podhodnocení snižuje mzdy v pracovních místech vykonávaných ženami a menšinami ve srovnání se mzdami za pracovní místa, která historicky vykonávali bílí muži. Diskriminace je tedy zakotvena v současné mzdové struktuře pracovních míst (Remick 1984; Marini 1989). Pokračovaly práce a pracovní segregace podle pohlaví, v kombinaci s pokračující systematické podhodnocení pracovních míst v držení žen a menšin, čímž je příčinou pokračující nerovnost a forma trhu práce diskriminace.

argument, že diskriminace je základem nerovnosti mezd mezi zaměstnáním mužů a žen, není nový. V prezidentském projevu v roce 1922 k Britské asociaci ekonomů hovořil F. Y. Edgeworth o “ rovném odměňování mužů a žen za stejnou práci.“Edgeworth nastínil tři hlavní závěry týkající se mzdové nerovnosti mezi muži a ženami. Za prvé, že muži a ženy pracují v různých pracovních místech, i když práce, které často vyžadují podobnou úroveň úsilí a dovedností. Za druhé, že práce zastávané ženami jsou placeny mnohem méně než práce zastávané muži. Zatřetí, že odstranění zjevné diskriminace by bylo nepravděpodobné, že by plně vyrovnalo mzdy mužů a žen (Edgeworth 1922). Zjištění nedávných empirických studií obecně podpořila tyto tři závěry.

existují značné důkazy prokazující, že muži a ženy pracují v různých povoláních. Srovnání pracovní segregace podle pohlaví ve Spojených Státech od roku 1900 ukazují, že úrovně segregace byly přetrvávající přes 1960 a 1980 (Hrubého 1968; Jacobs, 1989). Během 1980 více než polovina pracovníků jednoho pohlaví, by se musela změnit povolání, v zájmu vyrovnání rozložení mužů a žen ve všech povoláních (Jacobs, 1989). Vědci využívající konkrétnější pracovní tituly ve firmách zjistili, že téměř žádní muži a ženy nepracují společně ve stejné práci ve stejné firmě (Bielby and Baron 1986).

v průměru ženy nadále vydělávají podstatně méně než muži. Ženy vydělaly 62 procent toho, co muži vydělali v roce 1975, a něco přes 75 procent toho, co muži vydělali v roce 1995 (Figart and Kahn 1997). Koncentrace žen v nízko placených, bylo zjištěno, že povolání ovládaná ženami tvoří podstatnou část tohoto rozdílu v příjmech. Výše rozdílu příjmů mezi muži a ženami vysvětlit sexuální segregace povolání se pohybuje od 25 procent na více než 33 procent přes mnoho studií této problematiky (Sorensen 1986; Figart a Kahn 1997). Zbytek rozdílu mezi průměrným výdělkem mužů a žen je způsoben dalšími faktory, jako jsou rozdíly v celkových dovednostech a zkušenostech, které si s sebou jednotliví muži a ženy přinášejí na trh práce.

Empirických studií zkoumalo, zda je rozdíl ve mzdách mezi ženami dominují a mužských povolání je založena na rozdílech v povolání s ohledem na požadované dovednosti či pracovní prostředí. Treiman a kolegové (1984), v hodnocení vlivů rozdíly v charakteristice mužské a ženské povolání na mzdy, zjistil, že „asi 40 procent z rozdílu v příjmech mezi muži a žena-dominuje povolání lze připsat rozdílům v práci vlastnosti a 60 procent na rozdíly v míře výnosu na tyto vlastnosti.“To znamená, že zjistil, že prémie placená za dovednosti v povoláních ovládaných muži byla vyšší než prémie placená za stejné dovednosti v povoláních ovládaných ženami. Další výzkum potvrdil zjištění, které specifické dovednosti (jako je jednání s veřejností) nebo požadavků (například s diplom střední školy) zvýšení mzdy více v mužské profesi, než v ženské profesi (McLaughlin 1978; Beck a Kemp 1986). Další možné vysvětlení pro rozdíly ve mzdách mezi muži dominují a ženy-dominuje povolání—jako například, že žena-dominuje povolání mají větší nepeněžní náhrady (např. dovolená, nemocenská, flexibilitu v pracovních hodinách) (Jencks, Perman a Rainwater 1988), nebo že jsou vstřícnější k přerušované kariéry (Anglie 1982)—nebyly podporovány empirických studií.

závěr J. S. Mlýn v roce 1865, jak citoval Edgeworth v roce 1922—“odměny typické zaměstnání žen je vždy, myslím, výrazně nižší než zaměstnání stejné dovednosti a rovné disagreeableness provádí na muži.“- je podobný závěru, k němuž dospěla zpráva výboru Národní rady pro výzkum / Národní akademie věd v 1981:

“ diferenciální vzorce výdělků existují již mnoho desetiletí. Mohou vzniknout v části, protože ženy a menšiny muži, jsou placeny méně než bílí muži za stejnou (nebo velmi podobnou) práci ve stejné firmě, nebo v části, protože struktura práce je v podstatě segregované podle pohlaví, rasy a etnického původu a pracovní místa konala především žen a menšin muži platit méně než pracovních míst, které jsou pořádány zejména tím, nonminority muži“ (Treiman a Hartmann 1981, str.92).

důkazy jsou poměrně přesvědčivé, že z povolání-úroveň mezd, diskriminace existuje, to znamená, že dovednosti a požadavky jsou méně dobře odměněn v práci konat především ženy, než oni jsou v práci drženy převážně muži. Zastánci srovnatelné hodnoty tvrdí, že použití metod hodnocení pracovních míst je životaschopnou metodou pro snížení této formy mzdové diskriminace. Je to objasněno v Helen Remick je navrhovaná pracovní definice srovnatelnou cenu jako „uplatňování jednotného, zkreslení-free point faktor hodnocení práce systému v daném zařízení, přes práci rodiny, a to jak pořadí pracovních míst a nastavit platy“(1984, str.99).

Práce-vyhodnocení metody jsou dobře zavedené a byly použity pro let k vytvoření rovnocenných opatření v celé práci. Skutečné metody hodnocení pracovních míst se liší, ale obvyklým přístupem je začít popisem všech pracovních míst v dané organizaci. Dále je vytvořen seznam důležitých požadavků na práci a úlohy jsou hodnoceny podle každého požadavku. Jedním z požadavků by například mohlo být použití matematiky. V tomto případě by každá úloha byla hodnocena z „nízké“ (např. sčítání a odčítání celých čísel) na „vysoké“ (např. použití diferenciálních rovnic). Většina metod hodnocení práce zahrnuje požadavky na práci, jako je úroveň vzdělání, dovednosti, úroveň odpovědnosti a prostředí, ve kterém je práce vykonávána. Některé práce-metody hodnocení také zahrnují takové vlastnosti práci zavedené jako průměrný vzdělání, výcvik a zkušenosti. Složitější práce-hodnocení systémů také zvážit, jak jobs hodnosti s ohledem na okrajové dávky (např. nemocenskou), hodiny (např. práce na směny), školení a propagační příležitosti, rizika, autonomie (např. můžete nechat pracovat bez povolení), orgán (např. dohlíží další) a organizační nastavení (např. organizační velikost) (viz Jencks et al. 1988). Poté, co je každá úloha hodnocena a pro každý požadavek je přidělen určitý počet „bodů“, jsou body přidány do celkového „skóre“ pro každou úlohu. Tato skóre jsou pak vážena na základě důležitosti přiřazené konkrétnímu atributu úlohy. Každé zaměstnání pak obdrží celkový počet bodů na základě všech vhodných faktorů, aby bylo možné porovnat hodnotu s firmou různých pracovních míst. Tyto složené skóre se pak používají k hodnocení pracovních míst, aby pomohly určit vhodné mzdy (Blau and Ferber 1986). To umožňuje porovnat mzdy placené za pracovní místa s velmi odlišným—ale srovnatelným-obsahem. Kromě zohlednění požadavků na školení a práci pro pracovní místa v rámci firmy, systémy hodnocení pracovních míst často také berou v úvahu jakékoli informace o převládajících mzdách pro různé druhy práce. Použití hodnocení práce není ani nová, ani neobvyklé, a v současné době hodnocení práce je často používán k určení platové stupnice od vlády a mnoho podniků. Hodnocení pracovních míst se používá především tehdy, když se zaměstnavatelé nemohou spoléhat na trh při stanovení mezd. (Viz Spilerman 1986, pro diskusi o typech organizací, které určují mzdy na základě netržních mechanismů.) Zaměstnavatelé musí stanovit mzdy, například když jsou pozice obsazeny zcela z organizační jednotky (např. prostřednictvím podpory stávající pracovní síly) nebo když obsazují pracovní místa, která jsou pro konkrétní firmu jedinečná. V těchto případech nejsou „průběžné sazby“ pro všechna pracovní místa vždy k dispozici na místních trzích práce.

existují nejméně dvě kritická omezení použití metod hodnocení úlohy při stanovení srovnatelné hodnoty. Zaprvé je obtížné eliminovat účinky minulých postupů na identifikaci a vážení důležitých charakteristik práce. Stávající schémata hodnocení pracovních míst byla kritizována za podhodnocování nebo dokonce za zvážení dovedností a schopností, které jsou zdůrazněny v některých ženských zaměstnáních (Beatty and Beatty 1984; Stienberg 1992). Například, v jednom okamžiku kódování v práci-hodnotící systém používaný ve Slovníku z Povolání, Tituly hodnotili především mužské povolání „Psího Útulku Obsluha“, jak vyžaduje vyšší úroveň složitosti s ohledem na práci s daty, lidé, a věci než primárně ženské profese „mateřské Školce“ a „Praktická Sestra“—, které byly hodnoceny jako mají minimální nebo žádný vztah s daty, lidé, nebo věci (Miller et al. 1980). Za druhé, protože metody hodnocení práce se používají v konkrétní firmě nebo organizaci, neřeší mzdové nerovnosti mezi firmami nebo organizacemi. To zejména omezuje rozsah srovnatelný stojí za to, protože, s výjimkou vlády (které často zaměstnávají osoby přes širokou škálu zaměstnaneckých kategorií), většina organizací jsou obsazeny jedinců v poměrně úzkém rozpětí povolání. Například, práce v textilní a drůbeže-zpracování průmyslových odvětvích, obvykle v držení ženy, a práce v dřevařské odvětví, obvykle zastávají muži, mohly by mít stejné celkové skóre, pokud jde o pracovní charakteristiky. Protože však tato pracovní místa obvykle nejsou ve stejné organizaci, je nepravděpodobné, že by metody hodnocení pracovních míst mohly být použity k vyrovnání mezd za tato pracovní místa.

Srovnatelné-stojí za metody byly použity v řadě právní kroky ve snaze zvýšit ekvivalence mzdy za práci konat především ženy a ty, které se konaly především muži. Výsledky těchto případů byly smíšené (viz Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; a Figart and Kahn 1997 pro recenze a diskuse o případech). Ve Spojených státech je právo na „stejnou odměnu za stejnou práci“ stanoveno hlavou VII zákona o občanských právech z roku 1964. Důležitou právní kroky na základě předpokladu srovnatelné hodnotě byl rozsudek Nejvyššího Soudu v Okrese Washington v Gunther, 452 USA 161 (1981). Toto rozhodnutí odstranilo hlavní právní překážku srovnatelné hodnoty jako základu vyrovnání mezd. I když to nepodpořil srovnatelné stojí za přístup, to udělal pravidlo, že muž a žena nemusí dělat „stejnou práci“ s cílem stanovit diskriminaci v odměňování podle Hlavy VII (Heen 1984). Následné nižší soudní rozhodnutí nepřinesly jednoznačné rozhodnutí o srovnatelné hodnotě, a v současné době se zdá nepravděpodobné, že ve Spojených Státech, rozhodnutí soudu bude mandát srovnatelné-stojí za přístup. Právní a legislativní kroky založené na srovnatelné hodnotě a odměňování se objevily také v jiných zemích než ve Spojených státech. Kanada zahrnuta ustanovení o rovném odměňování za práci stejné hodnoty Kanadského Zákona o Lidských Právech z roku 1977 (viz Cadieux 1984; a Ontario Platit Majetkové Komise, 1998). Provádění této legislativy vedlo k významným rozhodnutím o potřebě zvýšit mzdy v profesích ovládaných ženami – jak v soukromém průmyslu, tak ve vládě. Provádění těchto rozhodnutí však nebylo bez obtíží. Například, vláda a vláda-pracovníků svazu Severozápadních Teritorií byly na počátku roku 1998, v nesouhlasu s ohledem na to, zda hodnotící systém používaný vláda zavést srovnatelné hodnotě byl neobjektivní (Vláda Northwest Territories 1998).

navzdory svým omezením a obtížím při provádění zůstává koncept srovnatelné hodnoty jako základu pro výplatní kapitál v iniciativách veřejné politiky důležitý. Národní výbor pro spravedlnost v odměňování (1999), Americká federace státních, krajských a obecních zaměstnanců (1999) a další organizace poskytují informace a podporu obhájcům srovnatelné hodnoty. Jako jeden přístup k zvýšení věnovat vlastní kapitál, srovnatelné-stojí za aplikací mají potenciál pro identifikaci a nápravu jedním z nejvíce trvalé základny pro nepoměr mezi příjmy pro většinu mužů a výdělků pro ženy a menšiny.

Beatty, R. W., and J. R. Beatty 1984 “ některé problémy se současnými systémy hodnocení práce .“V H. Remick, ed., Srovnatelná cenová a mzdová diskriminace: technické možnosti a politická realita. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, W. T., and J. N. Baron 1986 “ muži a ženy v práci: segregace pohlaví a statistická diskriminace.“American Journal of Sociology 91: 759-99.

Blau, F. D., and M. a. Ferber 1986 Ekonomika žen, mužů a práce. New York: Prentice-Hall.

Cadieux, Rita 1984 „Canada‘ s Equal Pay for Work of Equal Value Law.“V H. Remick, ed., Srovnatelná cenová a mzdová diskriminace: technické možnosti a politická realita. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 “ Equal Pay To Men and Women for Equal Work.“The Economic Journal 32: 431-56.

England, P. 1982 „Selhání Lidského Kapitálu Teorie Vysvětlit Zaměstnanecké Segregace Pohlaví.“Journal of Human Resources 17:358-70.

Figart, Sarah M., a Peggy Kahn 1997 Napadení Trhu: Platit rovnost a Politika Hospodářské Restrukturalizace. Detroit, Mich.: Wayne State University Press.

vláda Severozápadních teritorií http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, Naposledy upraveno v dubnu 1998.

Gross, E. 1968 “ Plus změna. . . ? Sexuální struktura povolání v průběhu času.“Sociální Problémy 16: 198-208.

Heen, m. 1984 “ přezkum rozhodnutí federálního soudu podle hlavy VII zákona o občanských právech z roku 1964.“V H. Remick, ed., Srovnatelná cenová a mzdová diskriminace: technické možnosti a politická realita. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. a. 1989 “ dlouhodobé trendy v profesní segregaci podle pohlaví.“American Journal of Sociology 95: 160-73.

Jencks, C., L. Perman, and L. Rainwater 1988 „co je dobrá práce? Nové měřítko úspěchu na trhu práce.“American Journal of Sociology 93: 132-257.

Kemp, a.A., and E. M. Beck 1986 „Equal Work, nerovné odměňování: genderová diskriminace v rámci zaměstnání-simi-lar.“Práce a povolání 13:324-347.

Marini, M. M. 1989 „rozdíly mezi pohlavími v příjmech v USA“ In W. R. Scott, ed., Annual Review of Sociology, vol. 15. Palo Alto, Kalif.: Roční Recenze.

McLaughlin, s. 1978 “ identifikace pohlaví z povolání a hodnocení nerovnosti výdělků mužů a žen.“American Sociological Review 43: 909-921.

Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cain, a. P. A. Roos 1980 Práce, pracovních Míst a Profesí: Kritický Přezkum Slovník Pracovních Titulů. Washington, DC: National Academy Press.

Národní výbor pro spravedlnost v odměňování, http://www.feminist.com/fairpay.htm, od února 1999.

Ontario Pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, Poslední změna 28. prosince 1998.

Remick, h. (ed.) 1984 srovnatelná cenová a mzdová diskriminace: technické možnosti a politická realita. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 “ hlavní problémy v A priori aplikacích.“V H. Remicku, Ede., Srovnatelná cenová a mzdová diskriminace: technické možnosti a politická realita 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, e. 1986 “ Implementing Comparable Worth: a Survey of Recent Job Evaluation Studies.“American Economic Review Papers and Proceedings 76:364-367.

Spilerman, s. 1986 “ organizační pravidla a rysy Pracovní kariéry.“Výzkum v sociální stratifikaci a mobilitě 5:41-102.

Steinberg, Ronnie a kol. 1985 The New York State Comparable Worth Study: Final Report. Praha: Centrum pro ženy ve vládě.

Treiman, D. J., a H. I. Hartman 1981 Ženy, Práce a Mzdy: Rovné odměňování za Práci Stejné Hodnoty. Washington, DC: National Academy Press.

U. S. Bureau of the Census 1987 Muž-Žena rozdíly v pracovní zkušenosti povolání a výdělky: 1984. Aktuální populační zpráva P-70, č. 10. Washington, D. C.: Úřad vlády USA.

–1986 statistický Abstrakt Spojených států: 1987, 107th ed. Washington, D. C.: Úřad vlády USA.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber