Top 10 HR Výzvy a jejich Řešení

Lidských Zdrojů (HR), buzz v dnešním podnikatelském světě, získává zaměření, dynamiku a význam ve vztahu k úspěchu organizace jako obchodního konkurenta a zaměstnavatele. Zatímco organizace, v minulosti, se zaměřili na větší výzvy, jako jsou příjmy, soutěž, a ekonomická nestabilita, aspekt HR se nakonec projevil; dříve tomu byla zřejmá nedostatečná pozornost.

S měnící se obchodní modely a průmysl, HR se nyní stala hlavním tématem pro většinu organizací, malé nebo velké, protože lidé jsou nejdůležitějším aktivem organizace a mají moc ovlivňovat její růst a úspěch podstatně.

Řízení Lidských Zdrojů (HRM) zahrnuje vytvoření správné role a příležitosti, plánování pracovní síly, nábor pracovníků, zajištění neustálého vzdělávání a rozvoje, podporovat silný výkon řízení, nabízí atraktivní odměňování a benefity, udržování aktualizovaného se právních předpisů a právních předpisů, a poskytuje ochranu proti ekonomické nestability.

i když existuje řada výzev, které mohou ovlivnit HRM, lze je obecně klasifikovat do životního prostředí (dodržování právních předpisů, trhy práce, ekonomika, politické nepokoje atd.), organizační (restrukturalizace, upsizing nebo downsizing, konkurence, řízení změn, kultura atd.) a individuální (pracovní etika, posílení postavení, růst a nástupnictví atd.). Tento článek popisuje 10 nejlepších HR výzev, kterým organizace běžně čelí, a jejich možná řešení.

Klepněte na tlačítko Registrovat pro HR Školení Zaregistrovat pro HR

Klikněte navštívit HR kurzy kategorie podrobnosti o všech kurzech Navštivte HR Kurzy Kategorie

Soutěže (přilákání a udržení dobré talent)

Soutěž je nejen nejdůležitějším faktorem v podnikání a klientské interakce, ale také nejvlivnější a ohrožující faktor v HR. To je více obtížné pro malé a střední podniky, protože je třeba, aby soutěžit s velkými jmény a značkami, zatímco nábor talentů.

výzva nekončí při náboru, ale jde nad rámec udržení zaměstnanců a nabídky správných výhod, expozice, příležitostí a pracovního prostředí. Řešení: silná značka zaměstnavatele hraje klíčovou roli při získávání dobrých talentů do vaší organizace.

S rozvíjející se dopad sociálních médií a platforem, jako je Glassdoor a Google, to pomáhá vybudovat silnou a pozitivní přítomnost značky na těchto platformách, protože vaše potenciální zaměstnanci jsou zasvěceni k cokoli a všechno, co zveřejněny zde.

být aktivní v činnostech společenské odpovědnosti (CSR) není povinností, ale výsadou mnoha zaměstnavatelů vrátit společnosti. To pasivně pomáhá nastavit emocionální platformu pro budoucí spojení mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Kromě toho, že strukturovaný onboarding proces pomáhá bojovat proti počáteční škytavku u zaměstnance, zkušenosti v novém pracovním prostředí, jako jsou rozpaky, jak komunikovat s cizími lidmi, neví, na koho se obrátit pro otázky, připomínky, nebo dotazy, není znát klíčové ukazatele výkonnosti pro danou pracovní roli, ne vědět, členy týmu nebo bezprostřední manažer dost dobře, atd.

Práce a Kultury Obutí

Nábor je první krok, který může zlomit, nebo úspěch potenciální zaměstnanec je cesta ve vaší organizaci. S zrychleném procesu přijímání nových zaměstnanců, protože na rostoucí potřebu lidského kapitálu, hodnocení práce a kultura fit jsou omezeny na několik kol, nebo hodiny, diskuse, setkání a rozhovory.

i když by to mohlo být výhodou pro urychlení procesu náboru, riziko nesprávného nebo nepřesného mapování dovedností kandidáta na pracovní roli a organizační kulturu přetrvává. To vede k vyšší míře opotřebení a nižší průměrné držbě zaměstnanců organizací.

řešení: Prvním a nejdůležitějším krokem k boji proti této výzvě je přesné a efektivní prověřování kandidátů. To je důležité pro organizaci, mít jasno o tom, co přesně potřebují v kandidáta pro konkrétní profil; identifikovat fóra/weby/cesty navštěvovány lidmi, odpovídající většině, ne-li všechny tyto požadavky, a po jejich volných pracovních míst.

To by se postarat o většinu aplikací je vhodný pro práci. Hraní rolí během osobních diskusí zajistí hodnocení shody kultury. Zkušební doby nebo smluvní ujednání o rolích zajišťují, že kandidát a organizace mají dostatek „zabezpečeného“ času na posouzení vhodnosti a dohody.

Kompenzace a Výhody

S cut-krku hospodářskou soutěž v dnešním podnikatelském světě, je stále obtížné pro organizace (zvláště malé a střední podniky), aby udržel krok s kompenzací a výhod, které nabízí velká jména.

nábor a udržení se pak stávají velmi obtížnými. Rostoucí náklady na dávky, školení, daně a další investice do lidského kapitálu představují další hrozbu pro pokrok a úspěch organizací.

nedávné výhody jsou nabízeny, kromě atraktivní kompenzační balíčky, aby bylo náročné udržet tempo s cílem být stále silným uchazečem mezi nejvyhledávanější zaměstnavatele.

Řešení: Kromě kompenzace struktury setkání průmyslových standardů, je důležité pro organizace, nabídnout další atraktivní výhody. Ty však nemohou být za cenu toho, že investice organizace do lidského kapitálu rostou dvojnásobně.

jedním ze způsobů, jak zajistit návratnost investic, je nabídnout zaměstnanci kompenzaci variabilní komponenty založené na výkonu, a tím udržet kontrolu odměny spojené s výkonem. Silný program odměn a uznání také slouží jako dobrá motivace a přitažlivost k výkonu.

s rostoucími náklady na zdravotní péči se organizace mohou rozhodnout přenést náklady na zaměstnance (může být překážkou při náboru a udržení) nebo nést náklady samy.

V případě menších organizací, které nabízejí jiné flexibilní a atraktivní výhody v boji proti zdraví-související otázky, jako prodlouženou dovolenou, flexibilní časování, zdravotní tábory a pohody programů, dopravy, výhody, atd., mohl by to být dobrý nápad.

řízení změn

změna v organizaci je nevyhnutelná v dnešním rychle se měnícím a neustále se měnícím podnikovém světě. Tato změna by mohla být strukturální, ekonomická, geografická, procedurální, manažerská nebo technologická, přičemž tato změna má největší vliv a představuje největší výzvy pro HR.

HR čelí hlavním problémům snížené morálky a spokojenosti zaměstnanců, pochybností o sobě, opotřebení atd., během změny. Zaměstnanci, kteří se nemohou přizpůsobit změnám, mohou vést k selhání nebo smrti organizace.

neschopnost přizpůsobit se změnám by mohlo být, protože z různých faktorů, jako zaměstnanec odpor ke změně, nedostatek potřebných dovedností a odborné přípravy, aby se přizpůsobily změnám, najednou, ale drastické požadavky na změnu, atd.

je proto nezbytné, aby organizace předvídala, plánovala/předpovídala a komunikovala změny. Řešení: Nejdůležitější praxí pro pozitivní řízení změn je předvídat ji a připravit na ni své zaměstnance. Ne každý je otevřen náhlé změně.

každému zaměstnanci by trvalo jiný čas, než by se přizpůsobil změnám jakéhokoli druhu. Je proto důležité jasně a transparentně komunikovat o změně, potřebě změny, přínosu změny atd.

dále by komunikace měla být pravidelná před, během a po změně, aby se udržovala kontrola pokroku s ohledem na změnu. Je také důležité poskytnout zaměstnancům upskill potřebné školení a zdroje, aby zvládli změny v jejich práci, pracovní role, nebo organizace jako celek.

poskytnutím nezbytného školení se cítí sebevědomější a schopnější zvládnout změnu, což vede k tomu, že změny přijímají pozitivněji a otevřeněji. Dalším zásadním aspektem, který je třeba mít na paměti, je, že zaměření na růst a progresi zaměstnanců je pro ně zřejmé i během změny.

průběžné učení a plánování nástupnictví

zvyšování kvalifikace a průběžné učení jsou nesmírně důležité pro růst a úspěch zaměstnance v Organizaci. V těchto dnech, s rostoucími požadavky firmy, organizace zjišťují, že je obtížné, aby posílily prostředí, průběžné vzdělávání a rozvoj, a držet krok s rostoucí ambice zaměstnanců, pro nedostatek času.

s potřebou rychlého růstu a progrese je plánování nástupnické a růstové cesty pro všechny zaměstnance obtížné. S menší pozice v top, je schopen vytvořit zájem a přitažlivost v těchto pozicích a poskytuje dostatek příležitostí je velký zájem o HR.

Řešení: základním principem pro efektivní vzdělávání a rozvoj je identifikovat školení relevantní pro současné nebo budoucí roli zaměstnance. Dále pomáhá přijetí praktického spíše než teoretického přístupu k výcviku. Například prezentace a PPT jsou nyní starou školou.

aktuální dění, případové studie kolem nich, hraní rolí, debaty atd. jsou nové a efektivní způsoby výcviku. S rozvojem technologie, online školení rozložené na delší dobu trvání a nabízené zaměstnancům z domova pomáhá řešit výzvy času. Cross-training a cross-skilling mohou pracovat na vytváření příležitostí laterálního postupu pro efektivní plánování nástupnictví.

Řízení Výkonnosti a Zarovnání

Zatímco organizace mohou být schopni poskytnout potřebné školení a rozvoj svých zaměstnanců, je stejně důležité pro to, aby bylo možné sledovat dopad tohoto školení na výkon zaměstnanců.

řízení výkonu a související další kroky, jako jsou plány na zlepšení výkonu, se stávají obtížnými s rychlým tempem obchodních operací a nedostatkem času na sladění výkonu.

Větší organizace také čelit výzvám pomáhá zaměstnancům pochopit, jak jejich práce role a výkonnostní ukazatele zarovnávají a přispívají k dosažení celkové organizační cíle.

řešení: mít silný a definovaný, přesto jednoduchý, výkonnostní rámec je velmi důležitý. Klíčové ukazatele výkonnosti by neměly být obtížné pochopit nebo řídit a měly by přímo souviset s pracovní rolí zaměstnance.

zaměstnanec by měl být schopen přímo týkají jeho/její výkon, aby cíle stanovené pro něj a měl by být schopen vidět, jak každý úspěch přispívá k velký obrázek.

použití objektivního a klíčového výsledkového softwaru pomůže sladit jednotlivé cíle s cíli týmu a cíle týmu s organizačními cíli, což ukazuje související pokrok v každém z nich. Pravidelné diskuse o zpětné vazbě také pomáhají zaměstnanci pochopit směr jeho výkonu a podle toho napravit.

Rozmanitost

Když mají dobrý poměr rozmanitost je přínosem pro organizace a je dobré se pochlubit, z HR pohledu organizace čelit výzvám řízení tato rozmanitost ve věku, pohlaví, národnosti, etnické příslušnosti, atd.

je velkou výzvou uspokojit a řešit požadavky a zkušenosti zaměstnanců různého věku, pohlaví, národností nebo etnik. Dále, udržování zapojení zaměstnanců a podpora efektivní komunikace mezi zaměstnanci z různých prostředí, je obtížné a vede k zaměstnancem neshody a kynutí vztahy.

řešení: pro vyřešení konfliktů vyplývajících z této rozmanitosti je důležité senzibilizovat všechny zaměstnance vůči kulturám různých lidí, se kterými pracují. Orientace na kulturu jako součást procesu onboardingu je hlavním krokem správným směrem.

hodnoty a pracovní kultura organizace by měly dát prvořadý význam týmové práci a podporovat pracovní prostředí respektu a porozumění pro vrstevníky. Teambuildingové aktivity sladění zaměstnanců se společným cílem pomáhá integrovat zaměstnance různých kultur a prostředí.

nastavení souboru hodnot organizace nebo standardů chování na pracovišti také pomáhá každému zaměstnanci pochopit jeho roli, chování a chování v Organizaci. Zatímco dodržování zásad a postupů je důležité, organizace musí vytvořit kulturu, která je příjemná a pohodlná.

rozvoj vedení

organizace ve svém úsilí poskytovat svým zaměstnancům vhodné zdroje a vzdělávací platformy často přehlíží potřebu školení a péče zejména vůdců.

je běžnou mylnou představou, že vůdci dosáhli fáze, kdy se nemusí učit více, a pokud ano, lze toho dosáhnout samoučením. Lídři jsou velmi klíčovými faktory ovlivňujícími organizační úspěch a spokojenost zaměstnanců.

nedostatek vedení péče následek zaměstnavatel-zaměstnanec konflikty a neshody a nezdravé pracovní prostředí, což ovlivňuje morálku zaměstnanců a spokojenosti, a nakonec, organizace cílů.

Řešení: je nesmírně důležité, aby organizace, zařízení, vzdělávací a rozvojové strategie zahrnující všechny úrovně v rámci organizační schéma. Školení, mentoring, a plánování nástupnictví pro vedoucí pracovníky by mělo mít stejný význam jako pro ostatní zaměstnance.

zatímco technické aspekty se mohou naučit samy, měkké dovednosti, jako je obtížné rozhovory, poskytování vývojové zpětné vazby, vedení schůzek atd., je třeba se učit prostřednictvím zkušeností, expozice a zpětné vazby.

, Aby se zabránilo riziku ztráty představitelé ambice a dalších organizací, které nabízejí větší úlohy s větší působnost, organizace by měla ukázat vůdci cestu před sebou a to, co organizace předpokládá, že pro ně v blízké budoucnosti, finančně a odborně.

právních Předpisů (Pracovněprávních Předpisů a Předpisů)

všechny pracovní zákony stále rostoucí zaměstnance-přátelský, je to velká výzva pro organizace, zejména malé a střední podniky, držet krok s těmito požadavky.

Dále, protože menší organizace nemusí mít nutně zaměřena pro HR oddělení, aktualizaci politiky v souladu s měnícími se zákony, je velký úkol, a organizace může najít sám v průšvihu pokud je žaloba podána pro non-compliance.

tyto zákony a právní předpisy se týkají nejen pracovních smluv, ale také náborových praktik, zaměstnaneckých výhod, plateb a podobně. Dále, protože většina těchto aktů a právních předpisů je šedá, správný výklad je důležitý pro zajištění dodržování, ale nepřecházet na zaměstnance.

řešení: Pronájem statutární soulad agentur je velká výhoda pro organizaci, protože organizace nejen šetří čas, ale také obdrží znalecký posudek a má všechny její politiky a pokynů v souladu s průmyslovými standardy.

i Když by se mohlo něco stát, to je stále ještě stojí za to ve srovnání s náklady na non-compliance, které by mohly zahrnovat náklady v případě soudního sporu a náklady na ztráty image značky jako zaměstnavatele. Pravidelné audity politik a pokynů a jejich změny jsou nutností. Dále by personální oddělení organizace mělo být dostatečně agilní, aby přizpůsobilo všechny své postupy měnícím se zákonům trhu.

v neposlední řadě je nesmírně důležité, aby nejen HR, ale i každý zaměstnanec v Organizaci porozuměl zákonům upravujícím zaměstnanost a souvisejícím výhodám a aspektům, a to lze umožnit pravidelným informováním o těchto tématech.

Bezpečnost a Integrita Dat

Se svět stává digitální a zaměstnanců pomocí mobilních telefonů a jiných podobných zařízení při práci, organizace čelí vysoké riziko úniku dat a zneužití. Zákaz používání mobilních telefonů a jiných podobných zařízení na pracovišti by neměla být chytrý krok, jak to bude fungovat proti organizaci jako zaměstnanec-friendly.

díky tomu se organizace snaží udržet svá data v bezpečí a vyvážit bezpečnost a integritu dat s flexibilitou a svobodou zaměstnanců. Únik a zneužití dat zaměstnanců je stejně kritické jako únik a zneužití dat klientů.

úniky dat ovlivňují pověst společnosti a budoucí úspěch organizace. Peníze za bezpečnost a integritu dat se zastavují v HR a nejsou výhradní odpovědností za to. Řešení: je odpovědností HR řídit a udržovat bezpečnost dat a zároveň nenarušovat svobodu a soukromí zaměstnanců.

organizace by měla mít pravidelné audity postupů zabezpečení informací, aby kontrolovala všechna oddělení a jejich bezpečnostní opatření k ochraně údajů uvnitř.

povědomí zaměstnanců o standardech integrity dat a osvědčených postupech, jako jsou pravidla hesel, pravidla pro stolní počítače, phishingové e-maily atd., by mělo být hlavním zaměřením. Kromě toho by HR měl formulovat silné zásady a postupy ochrany údajů, aby pravidelně vzdělával zaměstnance.

proces mimo palubu organizace musí být robustní a podrobný, pokrývající všechna prohlášení a kontrolní body týkající se duševního vlastnictví a důvěrnosti.

organizace by měly prospěch z integrace zaměstnanců, spolupráce a komunikace. Žádná organizace nikdy prosperovala se zaměstnanci pracujícími v silách. HR tedy hraje klíčovou roli při řízení největšího majetku organizace – jejích lidí.

Řízení Lidských Zdrojů je velmi důležité vytvořit jedinečnou kulturu pracoviště a odstranění zaměstnance nejistoty, dává organizaci konkurenční výhodu.

Tak, to je velmi důležité pro organizace se zaměřením na výše uvedené problémy, vztáhnout je na konkrétní příčiny nebo účinky v rámci své vlastní kultury práce, a navrhnout způsoby, a plány na řešení těchto naléhavě.

zaměstnanci jsou tváří organizace, jejími nejsilnějšími velvyslanci a je odpovědností HR zajistit zkušenosti a spokojenost zaměstnanců, jakož i profesionální sladění a pokrok. Je tedy čas, aby si organizace uvědomily, že jejich síla spočívá v lidských zdrojích a aktivně podnikají kroky správným směrem.

Klikněte pro registraci na HR školení Zaregistrujte se na HR kurz