Tréninkové Cíle

Zaměstnanci jsou základem a sílu každé společnosti. Jako takové by se s nimi mělo zacházet opatrně. Řádné školení zaměstnanců je jednou z vašich povinností vůči společnosti; pokud zaměstnanci nejsou dobře vyškoleni nebo pracují neproduktivně, vaše firma ztrácí peníze. Abyste tomu zabránili, je nezbytné pravidelně školit své zaměstnance a ujistit se, že dělají svou nejlepší práci.

v tomto článku vás naučíme více o důležitosti tréninkových cílů. Kromě toho ukazuje některé příklady, půjdeme do detailů o rozdílu dělají pro zaměstnance a podniky, stejně jako různé typy školení styly a režimy používají dnes.

Proč Tréninkové Cíle?

důvody, proč by měly být stanoveny tréninkové cíle, jsou poměrně jasné. Některé z těchto cílů jsme dokonce zmínili výše. Některé důvody jsou však méně zřejmé, ale neméně prospěšné pro zaměstnance nebo společnost. Některé z těchto výhod jsou:

• Udržování zapojení zaměstnanců vysoké
• Snadné monitorování zaměstnanců stav a pokrok s referenčními hodnotami
• Nové standardy pro zaměstnance k výkonu práce k
• jasné cíle pro zaměstnance, aby se zaměřila na
• Udržuje podnikání běží hladce a efektivně

Když zaměstnanec nemá za cíl usilovat o, ať už je to cíl, ke zlepšení sebe nebo cílem zlepšit společnost, práce, že zaměstnanec se rozkládá velmi mnoho věcí, které by mohly být lepší. Místo toho, aby se zaměřili na jednu oblast, která by mohla prospět sobě nebo podnikání, zůstávají bez směru a téměř ztraceni.

když má zaměstnanec tréninkové cíle, které jim pomohou zlepšit, vědí však přesně, co podnik potřebuje k růstu a Excelu. Kromě toho přesně vědí, co musí udělat, aby pomohli společnosti (a sobě) růst a vyniknout. Jak může zaměstnanec očekávat, že přinese výsledky, když nebyl nikdy informován o tom, co měl dodat?

tréninkové cíle jsou v jádru určeny k řešení existujícího problému v rámci podniku nebo společnosti. Pokud se jedná o zaměstnance, kteří se v práci uvolňují, může být problémovou oblastí řízení a disciplína. Pokud zaměstnanci nedělají správnou práci, komunikace může být problém, nebo nemusí být dostatečně kompetentní v tom, o co jsou požádáni.

tréninkové cíle přicházejí v mnoha různých typech pro mnoho různých potřeb. Většina z nich spadá do jedné z těchto čtyř kategorií:

• sociální: rozvíjet komunikační dovednosti související, jako je větší teamworking schopnosti nebo lepší vedení potenciál
• Afektivní: získat schopnost ovlivňovat a vést ostatní zaměstnance, zejména ke změně
• Psychomotorické: naučit fyzické techniky a dovednosti, jako jsou operační různé typy strojů, bezpečně a efektivně
• Kognitivní: Chcete-li získat informace a znalosti pro lepší nebo efektivnější práci

než však lze nastavit nějaké tréninkové cíle, je nezbytné zjistit, jaké druhy tréninkových cílů vaše podnikání a zaměstnanci potřebují. Existuje několik způsobů, jak to zjistit, například ten, který popisujeme níže.

Analýza potřeb školení

prvním krokem k určení, jaký druh školení vaši zaměstnanci potřebují, je provedení TRA nebo analýzy potřeb školení. Analýza potřeb školení pomáhá určit, kde vaši zaměstnanci chybí, kde vynikají a jaké druhy rozvoje by jim a společnosti mohly nejvíce prospět.

kromě výše uvedeného může TNA pomoci dosáhnout následujících věcí pro vaši společnost a vaše zaměstnance:

• Pomáhá určit, zda školení je správný způsob, jak vyřešit vaše problémy
• Pomáhá izolovat cena/hodnota poměru provádění řádné školení a zda to stojí za to pro společnost
• Pomáhá určit další specifické cíle a cíle pro vaše zaměstnance školení režimy
• Pomáhá, aby se zabránilo školení pro dobro
• Eliminuje peníze ztratil z neužitečné školení režimy

TNAs dosáhnout mnohem více, než jen to, že krátký seznam věcí, ale zbytek jejich funkcí, postupujte podle výše uvedeného. Jejich účelem je v podstatě vyhodnotit a reformovat tréninkové postupy podniku, kromě určení, zda budou takové metody nezbytné.

TNA se skládá z několika kroků, které by měly být dodržovány v určitém pořadí. Prvním krokem samozřejmě je zjištění, kde jsou problémové oblasti ve vzdělávání zaměstnanců. Za tímto účelem by se společnost měla zeptat: „Co je třeba udělat, co se v současné době neděje? Kde je třeba provést změny?“

dalším krokem je izolovat, které části podniku-tj., které skupiny zaměstnanců-potřebují nejvíce pomoci, nebo která skupina může nejvíce těžit z pomoci. Který tým zaměstnanců nebo podlaha může poskytnout největší zisk a stabilitu podniku tím, že projde reformovaným školením? V případě potřeby lze také vybrat více skupin.

třetí krok zahrnuje pohled na samotné zaměstnance. Co si vaši zaměstnanci myslí o svém školení? Myslí si, že to stačí? Myslí si, že je to příliš nebo příliš málo? Dotazníky, průzkumy a letáky se běžně používají ke shromažďování zpětné vazby zaměstnanců. Zaměstnanci by také měli být sledováni přímo, a stávající dokumenty o školení by měly být shromažďovány k přezkoumání, také.

po dokončení sběru zaměstnanců a dokumentů je čas zkontrolovat vše, co jste shromáždili. Co ti to říká? Pomocí informací, které jste zkompilovali, vytvořte“ herní plán “ svého druhu, co dělat dál. Jakmile máte tento herní plán, použijte jej k poskytnutí zpětné vazby zaměstnancům a dalším spřízněným stranám ve společnosti.

ještě jedna věc: pokud náklady na zavedení nové vzdělávací cíle pro vaše podnikání převáží potenciální zisk, zvážit vyslání vašich zaměstnanců na konference a události, které bude podporovat cross-business, mísit, a zkušenosti. I když si nemůžete dovolit svůj vlastní aktualizovaný tréninkový režim, existují i jiné možnosti, pokud jste ochotni při hledání trochu kreativní.

poskytnutí zpětné vazby

poskytnutí zpětné vazby je nejdůležitějším krokem tna, který jsme zmínili výše. Jak jsme již zmínili, pokud zaměstnanci nevědí, na čem pracují nebo na čem by měli pracovat, jejich výsledky budou neefektivní. I s perfektní školení zaměstnanců režimu, pokud pracovník neví, proč a co dělají práci pro, jejich dovednosti nemusí skončit uplatňována stejně.

Zde přichází zpětná vazba zaměstnanců, a to nejen samotná zpětná vazba, ale také vysvětlení, proč je zpětná vazba nezbytná. Nejdůležitější součástí samotné zpětné vazby je, že je upřímná a žalovatelná. Pokud zaměstnanec nemůže jednat podle zpětné vazby, kterou mu dáváte, neslouží žádnému skutečnému účelu. Stejně tak, pokud je vaše zpětná vazba příliš vytočená s jemností, zaměstnanci mohou mít pocit, že to není důležité.

bohužel lidé neradi dávají chladnou, tvrdou pravdu svým zaměstnancům-nebo komukoli, opravdu. Postavit se před někoho a říct mu všechno, co dělá špatně, je těžké. Nicméně, pokud si jen zůstat, co se týká „pěkné“ pro zaměstnance, vaše zpětná vazba bude buď stát zkreslený v procesu, nebo to nebude dopravena význam, že by mělo.

smysluplná zpětná vazba je důležitá, bez ohledu na to, zda je to snadné. Je nezbytné vytvořit pracoviště, kde je otevřená a upřímná zpětná vazba volně poskytována a přijímána. Zaměstnanci by se měli cítit pohodlně s přijímáním slušné konstruktivní kritiku, a manažeři, šéfové a majitelé by měli být schopni poskytnout tento názor beze strachu, že jejich zaměstnanci to brát osobně.

vynikajícím způsobem, jak toho dosáhnout, je zahrnout to do samotného tréninkového režimu. Pokud vaši zaměstnanci v současné době nejsou dobří v poskytování a přijímání konstruktivní zpětné vazby, proč je neučit, protože jste je stejně plánovali trénovat? Vytvořte pracoviště, kde je podporována zpětná vazba, aby mohla být volně poskytována a přijímána ve prospěch všech.

nezapomeňte vzít v úvahu i zpětnou vazbu vašich zaměstnanců. Co chtějí vaši zaměstnanci od budoucích vzdělávacích programů? Pokud uvedli něco rozumného, nebojte se to zahrnout, také. Samozřejmě se musí vyrovnat s vyššími cíli podnikání a také s tím, co je rozumné (a finančně odpovědné) zahrnout do samotného vzdělávacího režimu, ale pokud tyto věci splňuje, měli byste vynaložit veškeré úsilí, abyste je zahrnuli.

SMART Training Goals

systém SMART goal je systém, který byl znovu a znovu odkazován na obchodní cíle a cíle školení zaměstnanců se neliší. Jakékoli tréninkové cíle, které jste nastavili, by měly být chytré, ale opravdu, kdykoli můžete úspěšně implementovat systém inteligentních cílů, měli byste. Je to vynikající systém, který pomáhá podniku (nebo osobě) stanovit lepší cíle, bez ohledu na důvod.

INTELIGENTNÍ zkratka znamená následující:

• Konkrétní: cíle by měly být jasně definovány, není vágní
• Měřitelné: cíle by měly být měřitelné tím, že nějaké hodnoty kromě času
• Dosažitelné: cíle musí být realistické a dosažitelné v daném čase
• Relevantní: cíle by měly být sladěny s větším zájmu podniku za všech okolností
• Time-Bound: cíl musí mít stanovený termín, který má být dokončen

účelem inteligentního systému je přimět lidi, aby přemýšleli o všech aspektech cíle před jeho nastavením. Zatímco tna vám pomůže určit, kde je třeba nastavit vaše cíle, inteligentní systém vám pomůže s tím, jak.

podle výše uvedených kroků při vytváření cílů školení zaměstnanců vám pomůže stanovit cíle, které jsou pro vaše zaměstnance snazší pochopit a dosáhnout. Zvažte například následující dva cíle:

• Zvýšit spokojenost zákazníků
• Zvýšení spokojenosti zákazníků o 15% do konce čtvrtletí snížením zaměstnanec chyby

Který z výše uvedených cílů by bylo jednodušší implementovat, sledovat, pochopit a dosáhnout? Druhý gól dává zaměstnancům něco konkrétního pracovat na snižování zaměstnanec chybu a něco usilovat o zvýšení spokojenosti zákazníků. Mají také procento, které mohou použít ke sledování svého pokroku, a také termín, který je motivuje k rychlé práci.

Osobní Cíle

že Jsme začali tento článek tím, že říká, že zaměstnanci jsou základem každé společnosti. Bez nich by společnost nemohla existovat. Jako takový, vše, co podnik dělá kruhy zpět na zaměstnance na konci dne. Při stanovování cílů školení mějte na paměti své zaměstnance, a to jak pro dovednosti, které si přejí, tak pro dovednosti, které potřebují, a pamatujte na následující:

• Školení by měly mít užitek jak zaměstnanec, tak i organizace, stejně jako je to možné
• vzdělávací programy by měly nabídnout možnosti pro účastníky, kteří se učí různými způsoby,
• Nové školení by mělo obohatit jednotlivce a podporuje rozvoj užitečné dovednosti
• kultury učení by měla být vždy zachována

Pokud můžete nabídnout školení režimu, které doplňují dovednosti, které zaměstnanec přeje, kromě toho, aby dovednosti, které podnik potřebuje, zaměstnanci budou více motivovaní k účasti, věnovat pozornost a učit se během uvedeného tréninku. Pokud je školení nudné, což někteří nevyhnutelně jsou, zaměstnanec je pravděpodobnější, že ho vyladí nebo zone, pokud jim informace nějakým způsobem neprospívají.

vybírání témat a dovedností, které jsou zajímavé pro vaše zaměstnance, je jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout. Například, který z těchto zvuků je přitažlivější: segment školení nazvaný „podpora komunikace na pracovišti“, „nebo“ jak efektivně komunikovat v práci a maximalizovat svou zaměstnatelnost “ místo toho?

název druhého segmentu naznačuje, že dovednosti, které se zaměstnanci naučí, se budou v případě potřeby vztahovat na budoucí pracovní místa. To by mohlo vzbudit zájem více zaměstnanců, než by mohl bývalý segment. Zatímco mnoho zaměstnanců by mohlo mít zájem o lepší komunikaci na pracovišti, pokud jim to neposkytuje žádný jasný přínos a není to nutné, zájem bude pravděpodobně nízký.

alternativní možností, jak nařídit zaměstnancům, aby se zúčastnili těchto funkcí, je nabízet odměny za to, když to udělají. Pro konferenci nebo událost je často placená dovolená dost pokušení, aby se zaměstnanci účastnili houfně. Pro něco méně okouzlujícího a blíže k domovu však může být dobrým motivátorem nabídka tomboly, do které jste vstoupili jednou pro každý segment školení, který navštěvujete.

učební cíle a výkonnostní cíle

již jsme zmínili inteligentní cíle a osobní cíle,ale existují i jiné typy cílů, které je třeba si uvědomit. Hlavně byste měli znát rozdíl mezi cíli učení a výkonnostními cíli a účinky, které má každý na vaši organizaci. Dotkli jsme se toho trochu výše v sekci osobní cíle, ale v tomto případě, je to trochu jiné.

cíle učení jsou to, co se zaměstnanec chce učit a zlepšovat, aby se na zvoleném pracovišti zlepšil. Jsou podobné osobním cílům, ale liší se tím, že vždy souvisejí s touhou zaměřenou na práci. Výkonnostní cíle jsou naproti tomu to, co se zaměstnanec musí naučit nebo zvládnout, aby mohl dobře pracovat.

výkonnostní cíle se často týkají pouze toho, co zaměstnanec potřebuje vědět s bezprostředností. Například, pokud zaměstnanec dostane novou povinnost v práci, měl by vědět, jak s touto povinností zacházet a vyniknout, a někdy je k dosažení tohoto cíle nezbytné školení.

Nicméně, zaměstnanec také může mít osobní učební cíle pochopit a zvládnout nový software, který by mohl dělat to více žádoucí pro podporu, nebo pomoci jim plnit jejich úkoly efektivněji. To by byl spíše cíl učení než výkonnostní cíl.

cíle učení však obvykle zahrnují více modelu vzdálenosti. Učební cíle jsou získávány mimo nezbytné výkonnostní cíle potřebné k tomu, aby se dařilo, a nemusí se po určitou dobu vyplatit. Tyto cíle učení však poskytují určité výhody oproti výkonnostním cílům, například následující:

• Učení cíle zvýšit potenciál doručení vašich zaměstnanců v budoucnosti, protože budou posílení jejich celkové znalosti a dovednosti
• učebních cílů nesmí poskytovat žádné ziskovost se zvýší v krátkodobém horizontu, ale budou v dlouhodobém horizontu
• Učení cíle dát zaměstnancům pocit osobní zodpovědnosti, motivovat k pokračovat v práci směrem k náročné cíle
• Učení cíle jsou stále zaměstnancem pro život, jakmile jsou dosaženy, zvyšuje jejich celkovou zaměstnatelnost a umožňují přístup k vyšší výkonnosti cíle

pokud je to možné, měli byste zaměstnancům věnovat čas a příležitosti k dosažení těchto cílů učení, kdykoli je to možné, zejména pokud prospívají společnosti. A protože zlepšení vašich zaměstnanců je pro vaši společnost vždy přínosem, není důvod tyto cíle učení Nesledovat!

navzdory atraktivitě cílů učení nejsou výkonnostní cíle neméně důležité. Nicméně, výkonnostní cíle prakticky zmizí po jejich dosažení, pokud nezahrnují úspěch samy o sobě; zaměstnanec se ne vždy naučí nové dovednosti v procesu sledování výkonnostního cíle.

Školení Cíle

Když jde o stanovení tréninkových cílů, je důležité si uvědomit, že vzdělávací cíle a cíle jsou dvě různé věci. Mnozí předpokládají, že jsou stejní, ale mezi nimi jsou důležité rozdíly, které stojí za to prozkoumat. Zatímco cíl je to, čeho chcete nakonec dosáhnout, cíle zahrnují, jak se tam dostanete. Podívejte se na tento příklad, který jsme zmínili dříve v tomto článku:

• Zvýšení spokojenosti zákazníků o 15% do konce čtvrtletí snížením zaměstnanec chyby

Na samém konci to, že kulka, snížením zaměstnanec chyby, je ve skutečnosti objektivní k dokončení tohoto cíle. Představte si, že se díváte například na cestovní mapu. Pokud je cílem školení váš cíl, souvisejícími cíli jsou mnoho silnic na mapě, které by vás tam mohly potenciálně dostat.

tréninkové cíle mohou mít mnoho podob a funkcí a všechny se vztahují zpět k dosažení vašeho cíle. Různé cíle mohou být užitečné a relevantní pro firmu nebo společnost v různých časových okamžicích, jak společnost roste a mění se.

například snížení chyb zaměstnanců již nebude vhodnou metodou zvyšování spokojenosti zákazníků, jakmile bude dosaženo minimálního počtu chyb zaměstnanců. Společnost bude muset najít jiný způsob, jak zvýšit spokojenost zákazníků, například poskytováním častějších slev nebo prodeje.

orientace na dopad

cíle školení zaměřené na dopad jsou cíle stanovené s ohledem na konkrétní konečný výsledek. Tyto konečné výsledky mohou být něco jako zvýšení spokojenosti zákazníků, jak jsme řekli výše, nebo mohou být širší, například s poskytováním lepších ziskových marží společnosti. Několik dalších příkladů těchto cílů školení zaměřených na dopad je:

• Snížené náklady na podnikání, jako je snížení fluktuace zaměstnanců a zaměstnanců zlepšení účinnosti
• Zkrácení lhůty, ve které výrobek nebo služba jde od stvoření k zisku
• Dovednost školení, která by mohla pracovat na zlepšení efektivity podniku jako celku

Cíle pro školení zaměstnanců by měla vždy souviset zpět do cíle společnosti, jak jsme se zmínili, a být připraveni vytvořit vaše cíle na základě těchto potřeb přímo z get-go je vynikající způsob, jak se ujistit, že všechno čáry.

někdy se však potřeby podniku mohou ztratit v revizích, rozhovorech, konferencích a dalších věcech, takže je nezbytné udržovat tento vztah po celou dobu. Tyto cíle jsou také velmi závislé na tom, co daný podnik nejvíce potřebuje. Někdy to může být více věcí najednou!

posílení

tréninkové cíle se nezastaví jen tehdy, když zaměstnanec absolvuje vaše vzdělávací programy. Při nastavování programů správně, pomůže hodně s retence zaměstnanců a efektivitu pohybu vpřed, je důležité, aby se ujistil, že vaši zaměstnanci jsou uvedení své nové dovednosti a znalosti, aby správně používat. Tomu se říká výztuž.

jako vlastník firmy byste měli používat všechny dostupné zdroje, abyste měli přehled o výkonech svých zaměstnanců, abyste se ujistili, že jsou informováni o svých dovednostech, znalostech a školení. Navíc, pokud jsou nefunguje tak, jak by měly být, mohou muset jít přes další vzdělávání, být věnována zvláštní mluvit, nebo dokonce odstranit z pracovního poměru, pokud se situace stane katastrofální.

měření probíhá přímo vedle výztuže. Abyste se ujistili, že vaši zaměstnanci fungují dobře, měli by být porovnáni s ostatními zaměstnanci, a to jak ve vaší společnosti, tak bez ní. Vždy by měl být „dokonalý“ standardní, že vaši zaměstnanci by měli být ve srovnání s, ale neměli by být očekává, že dosáhne poměrně vysoký.

hodnocení se dobře spáruje s měřením a vyztužením. Některé dovednosti jsou náročné na testování, jako nově získané znalosti nebo inteligence. Jiné věci, nicméně, stejně jako vedení nebo komunikační dovednosti, jsou snadno k testu tím, že zaměstnance do týmu životního prostředí, nebo tím, že jim splnit určité úkoly nebo úkoly.

znalosti a další výzkumné materiály, které se od zaměstnanců očekává, že se naučí, jako jsou konkrétní akademické koncepty nebo nápady, mohou být v případě potřeby testovány písemnými hodnoceními nebo zkouškami. V každém podnikání-související situace, je lepší, aby test žalovatelné znalostí, které zaměstnanci získali, jako zkoušky nejsou vždy správné měření schopnost člověka, a schopnost správně provést akci, až přijde čas, je nejdůležitější vůbec.

mělo by také existovat několik „ideálních“ měřítek, ke kterým by se zaměstnanci měli vždy snažit. Tato měřítka by měla pocházet od vrstevníků nebo konkurenčních společností, které mají pracovníky s různými silnými stránkami než vy. Může být dokonce užitečné mít“ graf “ druhů, které mohou zaměstnanci použít ke sledování toho, komu se daří lépe než!

Vezměme si tyto společné prostory, kde se zaměstnanci mohou potřebovat dodatečné výztuže a policie provádět až do očekávání:

• mají dostatek znalostí pro práci, které jsem byla přidělena, správně?
• mají dovednosti a know-how, aby plnili role,které mají plnit?
• mají dostatečnou motivaci dokončit svou práci dobře a včas, a to buď prostřednictvím osobních vazeb na práci, nebo mimo termíny a další motivátory?
• mají dostatek času a podpory k nalezení úspěchu?
• jsou jejich dostatečné komunikační kanály, aby mohli klást otázky a přijímat pokyny, když si nejsou jisti?

Všechny výše uvedené nedostatky, může být posílena s řádné školení cíle, ale to neznamená, že by neměla být zachována. Jak jsme již zmínili, sledování vašich zaměstnanců v průběhu času a jejich udržování na určitém standardu je stejně důležité jako stanovení dobrých tréninkových cílů.

závěr

bez svých zaměstnanců nemůže podnik existovat. Zaměstnanci ve společnosti, stejně jako zuby ve stroji, musí být dobře udržováni a naolejováni velkoryse. Udržování zaměstnanců v tip-top formě pomůže udržet podnikání jako celek běží hladce a efektivně.

nastavení tréninkových cílů pro vaše zaměstnance je jedním z nejlepších způsobů, jak je udržet kompetentní a efektivní ve svém oboru. Ve většině situací budou zaměstnanci dělat to, co se od nich očekává, podle svých nejlepších schopností, ale pokud jim nebudou dány správné pokyny, co mají dělat, nebudou schopni dělat svou nejlepší práci, bez ohledu na to, kolik času, úsilí a odborných znalostí hodí na úkol.

proto je stanovení tréninkových cílů tak důležité! Zaměstnanci v rámci firmy potřebují efektivně komunikovat tak, že každý ví, co dělat, a každý potřebuje určité množství odborných znalostí s jejich prací, aby se dělat svou práci efektivně. Pokud se rozhodnete dodržovat tipy, které jsme poskytli v tomto článku, budete na dobré cestě k nastavení ideálních tréninkových cílů pro své zaměstnance.