Analyse der 60-tägigen Nachfrist für Nichteinwanderer

Das Ministerium für innere Sicherheit hat am 17. November 2016 endgültige Vorschriften mit dem Titel „Beibehaltung von EB-1-, EB-2- und EB-3-Arbeitsmigranten und Programmverbesserungen für hochqualifizierte Nichteinwanderer“ erlassen, um hochqualifizierten Arbeitnehmern, die hauptsächlich in Indien und China geboren wurden und in den auf Beschäftigung basierenden Rückständen stecken, Abhilfe zu schaffen präferenzen. Die Regel trat am 17. Januar 2017 in Kraft. Mein vorheriger Blog analysierte die wichtigsten Bestimmungen der Regel. Dieser Blog untersucht die Bestimmung, die eine 60-tägige Gnadenfrist für Arbeitnehmer genehmigt, deren Arbeit gekündigt wird, während sie im Nichteinwanderungsstatus beschäftigt sind.

Die Regel sieht zwei Gnadenfristen für Nichteinwanderungsvisum Inhaber. 8 CFR 214.1(l) (1) sieht für E-1-, E-2-, E-3-, H-1B-, L-1- und TN-Nichteinwanderer eine 10-tägige Nachfrist zu Beginn und am Ende der Gültigkeitsdauer vor . 8 CFR 214.1(l) (2) erlaubt E-1, E-2, E-3, H-1B, H-1B1, L-1, O-1or TN nichteinwandernden Arbeitnehmern eine Nachfrist von 60 Tagen bei Beendigung ihrer Beschäftigung. Die 60-tägige Gnadenfrist ist in der Tat ein heilsames Merkmal. Bis zum 17. Januar 2017 galten Arbeitnehmer mit Nichteinwanderungsstatus, wenn sie gekündigt wurden, sofort als statuswidrig. Es gab auch keine Gnadenfrist, um die Vereinigten Staaten zu verlassen. Wenn also ein Arbeitnehmer an einem Freitag gekündigt wurde und nicht am selben Tag abreiste, sondern nur den Heimflug am Sonntag buchte, müsste diese Person in einem zukünftigen Visumantrag für alle Zeiten offenlegen, dass sie den Status verletzt hat. Abgeleitete Familienmitglieder, deren Vermögen an das des Auftraggebers gebunden war, würden ebenfalls aus dem Status herausfallen, wenn der Auftraggeber ausfällt. Somit gibt die 60-tägige Nachfrist dem Arbeitnehmer nicht nur mehr Zeit, die Vereinigten Staaten zu verlassen, sondern bietet auch die Möglichkeit, zu einem anderen Arbeitgeber überzugehen, der innerhalb der 60-tägigen Frist eine Verlängerung oder Statusänderung einreichen kann. In ähnlicher Weise könnte der Arbeitnehmer möglicherweise auch selbst in einen anderen Status wechseln, z. B. in F-1, nachdem er sich an einer Schule eingeschrieben hat. Vor dem 17. Januar 2017 mussten sich Nichteinwanderer, die nach Beendigung ihrer Beschäftigung aus dem Status fielen und eine verspätete Verlängerung oder Änderung des Status beantragten, auf das günstige Ermessen des USCIS gemäß 8 CFR 214 berufen .1(c)(4) und 8 CFR 248(b)(1)-(2) unter anderem durch Nachweis außergewöhnlicher Umstände.

Es sind mehrere Fragen aufgetaucht, wann die 60-tägige Nachfrist ausgelöst wird und wie oft sie verwendet werden kann. Es wäre nützlich, die Bestimmungen zur Genehmigung von Nachfristen in ihrer Gesamtheit wiederzugeben, um diese Fragen zu analysieren.

§214.1 Voraussetzungen für die Zulassung, Verlängerung und Aufrechterhaltung des Status

(l) Aufenthaltsdauer. (1) Ein Ausländer, der in der E-1-, E-2-, E-3-, H-1B-, L-1- oder TN-Klassifikation zulässig ist, und seine Angehörigen können für die Gültigkeitsdauer der Petition oder für eine anderweitig für die E-1-, E-2-, E-3- und TN-Klassifikation zugelassene Gültigkeitsdauer zuzüglich einer zusätzlichen Frist von bis zu 10 Tagen vor Beginn der Gültigkeitsdauer und 10 Tagen nach Ende der Gültigkeitsdauer in die Vereinigten Staaten zugelassen werden oder auf andere Weise einen solchen Status erhalten. Sofern nicht gemäß 8 CFR 274a genehmigt.12, der Ausländer darf nur während der Gültigkeitsdauer arbeiten.

(2) Ein Ausländer, der die Einstufung E-1, E-2, E-3, H-1B, H-1B1, L-1, O-1 oder TN erhalten hat, und seine Angehörigen gelten nicht als Nichteinwanderer allein aufgrund der Beendigung der Beschäftigung, auf der die Einstufung des Ausländers beruhte, für bis zu 60 aufeinanderfolgende Tage oder bis zum Ende des genehmigten Gültigkeitszeitraums, je nachdem, welcher kürzer ist, einmal während jedes genehmigten Gültigkeitszeitraums. Das DHS kann diese 60-Tage-Frist nach eigenem Ermessen streichen oder verkürzen. Sofern nicht anders gemäß 8 CFR 274a.12 genehmigt, darf der Ausländer während eines solchen Zeitraums nicht arbeiten.

(3) Ein Ausländer in einem autorisierten Zeitraum, der in Absatz (l) dieses Abschnitts beschrieben ist, kann eine Verlängerung des Aufenthalts gemäß Absatz (c) (4) dieses Abschnitts oder eine Statusänderung gemäß 8 CFR 248.1 beantragen und erhalten, wenn er anderweitig berechtigt ist.

Die Antworten auf die von mir aufgeworfenen Fragen sind nicht endgültig, da sie alle einen ersten Eindruck vermitteln, obwohl einige auf den Antworten des DHS auf Kommentare in der Präambel basieren und USCIS möglicherweise anderer Meinung ist. Ich hoffe jedoch, dass meine versuchten Antworten für diejenigen hilfreich sein werden, die die Gnadenfrist in Situationen in Anspruch nehmen müssen, die nicht so eindeutig sind.

Wie oft kann ich die 60-tägige Nachfrist nutzen?

Die Regel in 214.1 (l) (2) besagt, dass Sie während jeder autorisierten Gültigkeitsdauer einmal Anspruch auf die 60-tägige Nachfrist „haben.“ 214.1(l) (1) definiert die Gültigkeitsdauer als Nichteinwanderer, der „für die Gültigkeitsdauer der Petition in die Vereinigten Staaten zugelassen werden kann oder auf andere Weise einen solchen Status erhält, oder für eine Gültigkeitsdauer, die anderweitig für die E-1, E-2, E-3 und TN-Klassifikationen zugelassen ist, zuzüglich einer zusätzlichen Frist von bis zu 10 Tagen vor Beginn der Gültigkeitsdauer und 10 Tagen nach Ende der Gültigkeitsdauer.“

Es scheint also, dass Sie während jeder Gültigkeitsdauer der Petition einmal Anspruch auf die 60-tägige Nachfrist haben. Nehmen wir zum Beispiel eine Person, die im Rahmen eines H-1B-Visumantrags mit einer Gültigkeitsdauer bis Dezember 31, 2017, in die USA zugelassen wurde. Wenn sie von ihrem Job bei Firma A gekündigt wird, hat sie Anspruch auf die 60-tägige Nachfrist, die es ihr ermöglicht, den H-1B-Status trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses beizubehalten. Sie findet einen neuen Job bei Firma B, die innerhalb dieser 60-Tage-Frist eine H-1B-Petition und eine Verlängerung des Status einreicht, was zu einer H-1B-Petition führt, die vom 1. August 2017 bis zum 1. August 2020 gültig ist. Sie ist wohl jetzt innerhalb einer neuen Gültigkeitsdauer. Wenn sie von Firma B erneut gekündigt wird, sollte sie in der Lage sein, eine weitere 60-tägige Nachfrist zu beantragen.

Der folgende Auszug aus der Präambel kann uns bei dieser Interpretation helfen:

Eine Person kann während ihrer gesamten Zeit in den Vereinigten Staaten mehrmals von der 60-tägigen Nachfrist profitieren; Diese Nachfrist darf jedoch nur einmal pro Gültigkeitszeitraum für autorisierte Nichteinwanderer gelten.

Was ist, wenn die neue Gültigkeitsdauer des neuen Arbeitgebers Firma B am selben Tag endet wie die Gültigkeitsdauer der von Firma A eingereichten Petition?

Nehmen wir nun an, dass der 31. Dezember 2017 das letzte sechste Jahr der Zeit ist, die diese Person im H-1B-Status verbracht hat. Wenn der neue Arbeitgeber, Firma B, die H-1B-Petition während der 60-tägigen Nachfrist einreicht, hat sie nur Anspruch auf den H-1B-Status bis Dezember 31, 2017, Das ist die gleiche Gültigkeitsdauer wie die vorherige H-1B-Petition von Firma A. Wenn Firma B sie kündigt, hat sie Anspruch auf eine neue 60-tägige Nachfrist? Die Präambel zur endgültigen Regel gibt diese Anleitung: „Das DHS stellt klar, dass die Nachfrist zwar von einer Person nur einmal während eines einzelnen autorisierten Gültigkeitszeitraums verwendet werden darf, jedoch für jeden autorisierten Gültigkeitszeitraum gelten kann, den die Person erhält.“ Obwohl das Enddatum der H-1B-Petition von Unternehmen B, der 31. Dezember 2017, mit dem von Unternehmen A identisch ist, handelt es sich wohl immer noch um eine neue Gültigkeitsdauer, obwohl sie am selben Tag wie die vorherige Gültigkeitsdauer endet. Daher kann sie argumentieren, dass sie Anspruch auf eine neue 60-tägige Nachfrist hat. Ein neuer Gültigkeitszeitraum sollte nicht als ein anderer Zeitrahmen als der ältere Gültigkeitszeitraum definiert werden; vielmehr ergab sich aufgrund eines Verlängerungsantrags durch eine andere Petition eine neue Gültigkeitsdauer. Es ist jedoch möglich, dass USCIS zu einem anderen Schluss kommt.

Ich wurde von meinem Arbeitgeber im H-1B-Status entlassen, weil der Arbeitgeber nicht genug Geschäft hatte. Innerhalb von 60 Tagen bekam der Arbeitgeber neue Geschäfte und stellte mich wieder ein. Kann ich die Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber einfach wieder aufnehmen, ohne einen neuen Antrag auf Verlängerung des Status einzureichen oder den H-1B-Status zu verlassen und wieder in die USA zurückzukehren?

Der Zweck der Regel, insbesondere bei 214.1(l) (3), soll es einem Arbeitnehmer ermöglichen, den Status innerhalb der 60-Tage-Frist zu ändern oder zu verlängern oder die USA zu verlassen. Wenn sich der Arbeitnehmer jedoch noch innerhalb der Gültigkeitsdauer der H-1B-Klassifizierung befindet, kann dieser Arbeitnehmer die Beschäftigung beim selben Arbeitgeber wieder aufnehmen. Der Arbeitnehmer hat während dieser 60-tägigen Nachfrist nie den Status verloren, und wenn er demselben Arbeitgeber beitritt, muss er möglicherweise keine Verlängerung beim selben Arbeitgeber einreichen. Dies ist auch eine Situation, in der der Arbeitnehmer höchstwahrscheinlich keine zweite 60-tägige Nachfrist innerhalb der Gültigkeitsdauer derselben Petition oder Zulassung erhalten könnte. Legacy INS hat darauf hingewiesen, dass, wenn ein H-1B-Arbeitnehmer zum ehemaligen Arbeitgeber zurückkehrt, nachdem eine neue Verlängerung des Status durch den neuen Arbeitgeber eingereicht wurde, Das erste Unternehmen bei der Rückkehr des H-1B-Arbeitnehmers keine neue H-1B-Petition einreichen muss, da die erste Petition gültig bleibt. Siehe Brief, LaFluer, Chief, Business and Trade Branch, Benefits Division, INS, HQ 70/6.2.8 (Apr. 29, 1996); Brief, Hernandez, Direktor, Business and Trade Services, INS (April. 24, 2002).

Beachten Sie jedoch, dass, wenn der Arbeitgeber den H-1B-Arbeiter entlassen und die USCIS nicht über die Kündigung informiert hat, der Arbeitgeber möglicherweise immer noch für Lohnrückzahlungen haftbar sein könnte, da er verpflichtet ist, den erforderlichen Lohn zu zahlen die Arbeitsbedingung Anwendung für das Versäumnis, eine gutgläubige Kündigung zu bewirken. Siehe Amtel Gruppe von Fla., Inc. v. Yongmahapakorn, ARB Nr. 04-087, ALJ Nr. 2004-LCA-0006 (ARB Sept. 29, 2006). Wenn der Arbeitgeber die USCIS benachrichtigt, was zur Rücknahme der H-1B-Petition führte, und derselbe Arbeitgeber innerhalb der 60-tägigen Nachfrist eine neue H-1B-Petition einreicht, könnte dies möglicherweise eine neue Gültigkeitsdauer schaffen. Wenn der Arbeitnehmer zum zweiten Mal gekündigt wird, kann argumentiert werden, dass er Anspruch auf eine neue 60-tägige Nachfrist hat.

Kann ich ungenutzte Tage übertragen, wenn ich nicht alle 60 Tage der Nachfrist nutze?

Die 60 Tage müssen nacheinander verwendet werden und nicht verwendete Tage dürfen nicht später in derselben Gültigkeitsdauer verwendet oder in eine nachfolgende Gültigkeitsdauer übertragen werden.

Was ist, wenn mein Job gekündigt wird, wenn weniger als 60 Tage von meinem Nichteinwanderungsstatus übrig sind?

Die Regel besagt eindeutig, dass Sie Anspruch auf eine Nachfrist von 60 aufeinanderfolgenden Tagen oder bis zum Ende der autorisierten Gültigkeitsdauer haben, je nachdem, welcher Zeitraum kürzer ist.

Kann ich über die 60-tägige Nachfrist hinaus eine zusätzliche Nachfrist von 10 Tagen erhalten?

In den meisten Fällen lautet die Antwort „Nein“. Es kann jedoch eine Ausnahme geben, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der letzten 60 Tage der Gültigkeitsdauer erfolgte und der Arbeitnehmer nach seiner letzten Zulassung in den USA eine Nachfrist von 10 Tagen erhielt. In diesem begrenzten Fall wird das DHS davon ausgehen, dass der Nichteinwanderer den Status für 60 Tage unmittelbar vor Ablauf der Gültigkeitsdauer plus weitere 10 Tage beibehalten hat. Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, als es nur noch 30 Tage vor dem Ende der Gültigkeitsdauer gab, dann sollte die Person möglicherweise in der Lage sein, eine 30-tägige Nachfrist plus 10 Tage zu beanspruchen.

Vor dem Ende meiner Gültigkeitsdauer im L-1A-Status reichte derselbe Arbeitgeber eine Verlängerung des Status ein, die nach dem Ende der vorherigen Gültigkeitsdauer im L-1A-Status verweigert wurde. Habe ich Anspruch auf die 60-tägige Nachfrist?

Nein. Es gibt keine Nachfrist nach Ablauf eines genehmigten Gültigkeitszeitraums und wenn eine Verlängerung des Aufenthalts nach Ablauf dieses Zeitraums verweigert wurde. Die 60-tägige Nachfrist gilt für Personen, deren Beschäftigung vor dem Ende ihrer genehmigten Gültigkeitsdauer endet.

Ich habe im H-1B-Status von Firma A auf Firma B portiert, und die Petition für eine neue Beschäftigung wird vor Ablauf der Gültigkeitsdauer der vorherigen Petition abgelehnt. Habe ich Anspruch auf eine 60-tägige Nachfrist?

Ja. In diesem Szenario und wie in der Präambel der Regel vorgeschlagen, haben Sie Anspruch auf eine 60-tägige Nachfrist. Sie haben jedoch keinen Anspruch auf die Nachfrist, wenn der Verlängerungsantrag nach Ablauf der Gültigkeitsdauer des H-1B-Antrags von Unternehmen A abgelehnt wird.

Es geht darum, ob die Nachfrist verfügbar ist, wenn dasselbe Unternehmen B den H-1B erneut einreicht oder muss ein neues Unternehmen C den neuen Arbeitgeber- und Verlängerungsantrag einreichen? Da die Nachfrist für den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, sollte es keine Rolle spielen, ob Unternehmen B oder Unternehmen C die neue H-1B-Erweiterung einreichen. Die Leser sollten jedoch gewarnt werden, dass die USCIS immer noch ein Ermessen bei der Bestimmung hat, ob die 60-tägige Nachfrist anwendbar ist oder nicht. Wenn die Petition von Unternehmen B aus schwerwiegenden Gründen im Zusammenhang mit Betrug abgelehnt wurde, kann die USCIS ihr Ermessen in Bezug auf die Einhaltung der Nachfrist wahrscheinlich nicht günstig ausüben.

Spielt es eine Rolle, ob der Arbeitgeber mich kündigt oder ich den Arbeitgeber verlasse, um Anspruch auf die 60-tägige Nachfrist zu haben?

214.1(l) (2) besagt, dass die 60-tägige Nachfrist „auf der Grundlage einer Beendigung der Beschäftigung, auf der die Einstufung des Ausländers beruhte, auslöst.“ Daher sollte es wohl keine Rolle spielen, ob die Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erfolgte. Auch hier liegt es im Ermessen des USCIS, von Fall zu Fall zu entscheiden, ob eine Nachfrist gilt.

Kann ich während der 60-Tage- oder 10-Tage-Nachfrist arbeiten?

Nein. Da die Regel die Möglichkeit von Nichteinwanderern erleichtern sollte, in eine neue Beschäftigung überzugehen, eine Statusänderung anzustreben oder die USA zu verlassen, verbietet die Regel eindeutig jede Form der Beschäftigung.

Die Präambel der Regel legt sogar nahe, dass ein nichteinwandernder Arbeitnehmer die 60-Tage- oder 10-Tage-Frist nicht nutzen darf, um auch ein eigenes Unternehmen zu gründen. Wenn jedoch die Aktivitäten zur Unternehmensgründung keine Arbeit darstellen, insbesondere wenn sie im Rahmen des B-1-Visums zulässige „arbeitsfreie“ Aktivitäten wären, könnte man argumentieren, dass die Person während der Nachfrist keine verbotenen Aktivitäten ausgeübt hat. Dies ist jedoch riskant, da in der Präambel nicht zwischen beruflichen und nicht beruflichen Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Gründung eines Unternehmens unterschieden wird.

Kann ich im Notfall während der 60-Tage- oder 10-Tage-Nachfrist reisen?

Obwohl die Regel schweigt über Reisen, es wird dringend empfohlen, dass die Nichteinwanderer nicht während einer der Gnadenfristen reisen. Wenn die Person von der Auslandsreise zurückkehrt, wird sie nicht zu einem Arbeitgeber kommen, und CBP wird sie höchstwahrscheinlich nicht zulassen. Einer der Zwecke der Gnadenfrist besteht darin, die Ausreise aus den USA zu erleichtern, und so wird es gegen die Absicht der Regel verstoßen, wenn die Person abreist und dann versucht, erneut eine Zulassung zu beantragen. Im F-1-Kontext, der eine 60-tägige Gnadenfrist zur Vorbereitung auf die Abreise vorsieht, siehe 8 CFR 214.2(f)(5)(iv) ist eine Rückreise in die USA in diesem Zeitraum eindeutig nicht vorgesehen.

Kann ich zu einem neuen Arbeitgeber portieren, der während der 60-tägigen Nachfrist, nachdem mein Job vom alten Arbeitgeber gekündigt wurde, eine H-1B-Petition einreicht?

Ja. Sie gelten während der Nachfrist weiterhin als H-1B-Status. Wenn ein neuer Arbeitgeber die H-1B-Petition einreicht, können Sie die Portabilität gemäß INA 214 (n) ausüben, indem Sie eine Beschäftigung für den zweiten Arbeitgeber aufnehmen, nachdem die H-1B-Petition bei USCIS eingereicht wurde.

Kann ich unter zwingenden Umständen innerhalb der Nachfrist eine Arbeitsgenehmigung beantragen?

Ja. Die Regel in 204.5 (p) besagt eindeutig, dass der Hauptbegünstigte einer genehmigten Petition, wenn das Prioritätsdatum nicht aktuell ist, unter zwingenden Umständen eine Arbeitsgenehmigung beantragen kann, wenn sich die Person im E-3-, H-1B-, H-1B1-, O-1- oder L-1-Nichteinwanderungsstatus befindet, „einschließlich der von 214.1 (l) (1) und (2) genehmigten Zeiträume …..“

Wenn ich innerhalb der 60-tägigen Nachfrist keinen neuen Job finden kann und nach 60 Tagen einen finde und der neue Arbeitgeber die H-1B-Petition 80 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei meinem ersten Arbeitgeber einreicht, habe ich dann noch Anspruch auf eine Verlängerung des H-1B-Status beim neuen Arbeitgeber?

Die USCIS hat immer das Ermessen, verspätete Einreichungen aufgrund außergewöhnlicher Umstände gemäß 8 CFR 214.1(c) (4) zu akzeptieren.

Kann die USCIS mir weniger als 60 oder 10 Tage der Nachfrist geben?

Wie bereits erwähnt, kann die USCIS jederzeit nach eigenem Ermessen entscheiden, ob die Tatsachen und Umstände eine Verkürzung der Nachfrist von Fall zu Fall rechtfertigen. Der folgende Auszug aus der Präambel ist erwähnenswert:

Zu dem Zeitpunkt, zu dem ein Petent einen Antrag auf ein Nichteinwanderungsvisum einreicht, in dem eine Verlängerung des Aufenthalts oder eine Statusänderung beantragt wird, wird das DHS von Fall zu Fall entscheiden, ob Tatsachen und Umstände eine Verkürzung oder Ablehnung der 60-Tage-Frist rechtfertigen. Wenn das DHS glaubwürdige Beweise für die Genehmigung der Nachfrist feststellt, kann das DHS davon ausgehen, dass die Person bis zu 60 Tage nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses den gültigen Nichteinwanderungsstatus beibehalten hat, und eine Ermessensverlängerung des Aufenthalts oder eine Statusänderung in eine andere Nichteinwanderungskategorie gewähren. Siehe 8 CFR 214.1(c)(4) und 248.1(b). Solche Entscheidungen erfordern individuelle Bewertungen, die die Gesamtheit der Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Aktivitäten des Begünstigten nach einer solchen Einstellung berücksichtigen. Während viele Fälle zu einer Gewährung von 60-tägigen Gnadenfristen führen können, können in einigen Fällen Faktoren auftreten, die die günstige Ausübung dieses Ermessensspielraums nicht unterstützen. Umstände, die dazu führen können, dass das DHS nach eigenem Ermessen entscheidet, die 60-tägige Nachfrist zu verkürzen oder vollständig abzulehnen, können unter anderem Statusverletzungen, unbefugte Beschäftigung während der Nachfrist, Betrug oder nationale Sicherheitsbedenken oder strafrechtliche Verurteilungen sein.

Die gleiche Logik würde für die Fähigkeit der USCIS gelten, Ermessensspielraum in Bezug auf die 10-tägige Nachfrist auszuüben.

Wie beantrage ich die 60-tägige Nachfrist?

Es gibt keine spezifische Anwendung oder Form. Die USCIS wird eine nachträgliche Entscheidung treffen, wenn Sie eine Verlängerung des Status oder eine Statusänderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Es ist ratsam, in einem Brief oder einer eidesstattlichen Erklärung zu erklären, dass Sie die Nachfrist nutzen.

(Dieser Blog dient nur zu Informationszwecken und sollte nicht als Ersatz für Rechtsberatung angesehen werden)