Top 10 HR-Herausforderungen und ihre Lösungen

Human Resource (HR), die Begeisterung in der heutigen Unternehmenswelt, gewinnt an Fokus, Dynamik und Bedeutung in Bezug auf den Erfolg eines Unternehmens als Wettbewerber und Arbeitgeber. Während sich Organisationen in der Vergangenheit auf größere Herausforderungen wie Umsatz, Wettbewerb und wirtschaftliche Instabilität konzentrierten, machte sich der Aspekt der Personalabteilung schließlich bemerkbar; Früher gab es einen offensichtlichen Mangel an Aufmerksamkeit.

Mit sich ändernden Geschäftsmodellen und der Branche ist HR für die meisten kleinen und großen Unternehmen zum Hauptfokus geworden, da Menschen das wichtigste Kapital einer Organisation sind und deren Wachstum und Erfolg maßgeblich beeinflussen können.

Human Resource Management (HRM) umfasst die Schaffung der richtigen Rollen und Möglichkeiten, die Planung der Rekrutierung von Arbeitskräften, die Sicherstellung einer kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung, die Förderung eines starken Leistungsmanagements, das Angebot attraktiver Vergütungsstrukturen und -leistungen, die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften sowie den Schutz vor wirtschaftlicher Instabilität.

Während es zahlreiche Herausforderungen gibt, die HRM beeinflussen können, können diese im Großen und Ganzen in Umwelt (rechtliche Compliance, Arbeitsmärkte, Wirtschaft, politische Unruhen usw.) eingeteilt werden.), organisatorisch (Umstrukturierung, Upsizing oder Downsizing, Wettbewerb, Change Management, Kultur, etc.) und individuell (Arbeitsethik, Empowerment, Wachstum und Nachfolge usw.). Dieser Artikel beschreibt die 10 wichtigsten HR-Herausforderungen, mit denen Unternehmen häufig konfrontiert sind, und ihre möglichen Lösungen.

Click to Register for a HR Training Course Register for a HR Course

Click to visit the HR courses category for details on all courses Visit HR Courses Category

Wettbewerb (Gewinnung und Bindung von guten Talenten)

Wettbewerb ist nicht nur der wichtigste Faktor in der Geschäfts- und Kundeninteraktion, sondern auch der einflussreichste und bedrohlichste Faktor im Personalwesen. Es ist umso schwieriger für kleine und mittlere Unternehmen, da sie mit große Namen und Marken bei der Rekrutierung von Talenten.

Die Herausforderung hört nicht bei der Rekrutierung auf, sondern geht über die Bindung von Mitarbeitern hinaus und bietet die richtigen Vorteile, Chancen und Arbeitsumgebungen. Lösung: Ein starkes Employer Branding spielt eine entscheidende Rolle, um gute Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Mit den sich abzeichnenden Auswirkungen von Social Media und Plattformen wie Glassdoor und Google hilft es, eine starke und positive Markenpräsenz auf diesen Plattformen aufzubauen, da Ihre potenziellen Mitarbeiter in alles und jedes, was hier veröffentlicht wird, eingeweiht sind.

In der sozialen Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) aktiv zu sein, ist für viele Arbeitgeber keine Verpflichtung, sondern ein Privileg, der Gesellschaft etwas zurückzugeben. Dies trägt passiv dazu bei, eine emotionale Plattform für die Bindung zwischen potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schaffen.

Darüber hinaus hilft ein strukturierter Onboarding-Prozess, anfängliche Schwierigkeiten bei der Erfahrung eines Mitarbeiters in einer neuen Arbeitsumgebung zu bekämpfen, z. B. Unbeholfenheit bei der Interaktion mit Fremden, nicht zu wissen, an wen man sich bei Problemen, Bedenken oder Fragen wenden soll, die wichtigsten Leistungsindikatoren für die Jobrolle nicht zu kennen, Teammitglieder oder den unmittelbaren Manager nicht gut genug zu kennen usw.

Job und Kultur >

Die Rekrutierung ist der erste Schritt, der den Erfolg der Reise eines potenziellen Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen entscheidend beeinflussen kann. Mit beschleunigten Rekrutierungsprozessen aufgrund des wachsenden Bedarfs an Humankapital, Bewertungen für Job und Culture Fit beschränken sich auf wenige Runden oder Stunden Diskussion, Treffen, und Interviews.

Dies könnte zwar von Vorteil sein, um Ihren Rekrutierungsprozess zu beschleunigen, aber das Risiko einer falschen oder ungenauen Zuordnung der Fähigkeiten eines Bewerbers zur Jobrolle und Organisationskultur besteht weiterhin. Dies führt zu höheren Fluktuationsraten und einer niedrigeren durchschnittlichen Mitarbeiterlaufzeit von Organisationen.

Lösung: Der erste und wichtigste Schritt zur Bekämpfung dieser Herausforderung ist ein genaues und effektives Screening der Kandidaten. Es ist wichtig für eine Organisation, Klarheit darüber zu haben, was genau sie in einem Kandidaten für ein bestimmtes Profil benötigen; Identifizieren Sie Foren / Websites / Wege, die von Personen frequentiert werden, die den meisten, wenn nicht allen dieser Anforderungen entsprechen; und veröffentlichen Sie dort ihre Stellenangebote.

Dies würde dafür sorgen, dass die meisten Anwendungen für den Job geeignet sind. Rollenspiele in persönlichen Gesprächen sorgen für die Beurteilung der Kultur. Durch Probezeiten oder vertragliche Vereinbarungen für Rollen wird sichergestellt, dass der Kandidat und die Organisation genügend „gesicherte“ Zeit haben, um die Anpassung und Vereinbarung zu bewerten.

Vergütung und Leistungen

Mit dem harten Wettbewerb in der heutigen Unternehmenswelt wird es für Organisationen (insbesondere kleine und mittlere Unternehmen) schwierig, mit den Vergütungen und Leistungen großer Namen Schritt zu halten.

Rekrutierung und Bindung werden dann extrem schwierig. Die steigenden Kosten für Sozialleistungen, Schulungen, Steuern und andere Humankapitalinvestitionen stellen eine zusätzliche Bedrohung für den Fortschritt und Erfolg von Organisationen dar.

Neben attraktiven Vergütungspaketen ist es eine Herausforderung, Schritt zu halten, um unter den gefragten Arbeitgebern weiterhin ein starker Konkurrent zu sein.

Lösung: Neben Vergütungsstrukturen, die den Branchenstandards entsprechen, ist es für Unternehmen wichtig, weitere attraktive Leistungen anzubieten. Dies kann jedoch nicht auf Kosten der zweifachen Investition der Organisation in das Humankapital gehen.

Eine Möglichkeit, den Return on Investment sicherzustellen, besteht darin, variable, leistungsbasierte Komponenten für die Vergütung eines Mitarbeiters anzubieten und so die erfolgsabhängige Vergütung zu überprüfen. Ein starkes Belohnungs- und Anerkennungsprogramm dient auch als gute Motivation und Anziehungskraft für die Leistung.

Mit steigenden Gesundheitskosten können Unternehmen entweder die Kosten an die Mitarbeiter weitergeben (kann ein Hindernis für die Rekrutierung und Bindung darstellen) oder die Kosten selbst tragen.

Im Falle kleinerer Organisationen, die andere flexible und attraktive Leistungen zur Bekämpfung gesundheitsbezogener Bedenken anbieten, wie z. B. verlängerte Urlaubszeit, flexible Zeiten, Gesundheitslager und Wohlfühlprogramme, Transportleistungen usw., könnte eine gute Idee sein.

Change Management

Veränderungen in einer Organisation sind in der schnelllebigen, sich ständig verändernden Unternehmenswelt von heute unvermeidlich. Diese Veränderung kann struktureller, wirtschaftlicher, geografischer, verfahrenstechnischer, managementbezogener oder technologischer Art sein, wobei letztere den größten Einfluss haben und die größten Herausforderungen für HR darstellen.

HR steht vor großen Problemen wie verminderter Moral und Zufriedenheit der Mitarbeiter, Selbstzweifeln, Abnutzung usw., während der Änderung. Mitarbeiter, die sich nicht an Veränderungen anpassen können, können zum Scheitern oder Tod einer Organisation führen.

Die Unfähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, kann auf verschiedene Faktoren zurückzuführen sein, z. B. auf den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen, den Mangel an erforderlichen Fähigkeiten und Schulungen zur Anpassung an Veränderungen, plötzliche, aber drastische Anforderungen an Veränderungen usw.

Für eine Organisation ist es daher unerlässlich, Veränderungen vorherzusehen, zu planen / vorherzusagen und zu kommunizieren. Lösung: Die wichtigste Praxis, um Veränderungen positiv zu managen, besteht darin, sie vorherzusagen und Ihre Mitarbeiter darauf vorzubereiten. Nicht jeder ist offen für plötzliche Veränderungen.

Jeder Mitarbeiter würde sich anders Zeit nehmen, um sich an Veränderungen jeglicher Art anzupassen. Es ist daher wichtig, klar und transparent über die Änderung, die Notwendigkeit der Änderung, den Nutzen der Änderung usw. zu kommunizieren.

Darüber hinaus sollte die Kommunikation vor, während und nach der Änderung regelmäßig erfolgen, um den Fortschritt in Bezug auf die Änderung zu überprüfen. Es ist auch wichtig, die notwendigen Schulungen und Ressourcen bereitzustellen, um Mitarbeiter weiterzubilden, um Änderungen in ihrer Arbeit, ihrer beruflichen Rolle oder ihrer Organisation insgesamt zu bewältigen.

Durch das notwendige Training fühlen sie sich sicherer und in der Lage, die Veränderung zu bewältigen, was dazu führt, dass sie Veränderungen positiver und offener akzeptieren. Ein weiterer entscheidender Aspekt ist, dass der Fokus auf das Wachstum und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter auch während des Wandels offensichtlich ist.

Kontinuierliches Lernen und Nachfolgeplanung

Weiterbildung und kontinuierliches Lernen sind äußerst wichtig für das Wachstum und den Erfolg eines Mitarbeiters in einer Organisation. In diesen Tagen, mit den steigenden Anforderungen des Unternehmens, Organisationen finden es schwierig, ein Umfeld des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung zu fördern und mit den steigenden Ambitionen der Mitarbeiter Schritt zu halten, für den Mangel an Zeit.

Mit der Notwendigkeit eines schnellen Wachstums und Fortschritts wird es schwierig, den Nachfolge- und Wachstumspfad für alle Mitarbeiter gleichermaßen zu planen. Bei kleineren Positionen an der Spitze ist es für HR ein großes Anliegen, Interesse und Attraktivität für diese Positionen zu wecken und reichlich Möglichkeiten zu bieten.

Lösung: Das Grundprinzip für eine effektive Schulung und Entwicklung besteht darin, Schulungen zu identifizieren, die für die aktuelle oder zukünftige Rolle eines Mitarbeiters relevant sind. Darüber hinaus hilft es, einen praktischen und nicht theoretischen Ansatz für die Ausbildung zu wählen. Zum Beispiel sind Präsentationen und PPTs jetzt Old School.

Aktuelles, Fallstudien dazu, Rollenspiele, Debatten usw. sind die neuen und effektiven Möglichkeiten der Ausbildung. Mit dem Fortschritt der Technologie helfen Online-Schulungen, die sich über längere Zeiträume erstrecken und Mitarbeitern von zu Hause aus angeboten werden, den Herausforderungen der Zeit zu begegnen. Cross-Training und Cross-Skilling können dazu beitragen, Möglichkeiten des lateralen Fortschritts für eine effektive Nachfolgeplanung zu schaffen.

Leistungsmanagement und -ausrichtung

Während eine Organisation in der Lage sein kann, ihren Mitarbeitern die notwendige Schulung und Entwicklung zu bieten, ist es ebenso wichtig, dass sie die Auswirkungen dieser Schulung auf die Leistung der Mitarbeiter verfolgen kann.

Das Leistungsmanagement und die damit verbundenen nächsten Schritte, wie z. B. Pläne zur Leistungsverbesserung, werden mit dem schnellen Tempo des Geschäftsbetriebs und dem Mangel an Zeit für die Leistungsausrichtung schwierig.

Größere Organisationen stehen auch vor der Herausforderung, den Mitarbeitern zu helfen, zu verstehen, wie ihre beruflichen Rollen und Leistungsindikatoren mit den allgemeinen Unternehmenszielen in Einklang stehen und zur Erreichung dieser Ziele beitragen.

Lösung: Ein starkes und definiertes, aber dennoch einfaches Performance-Framework ist sehr wichtig. Leistungskennzahlen sollten nicht schwer zu verstehen oder zu verwalten sein und in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Rolle des Mitarbeiters stehen.

Der Mitarbeiter sollte in der Lage sein, seine Leistung direkt mit den für ihn gesetzten Zielen in Beziehung zu setzen und zu sehen, wie jede Leistung zum Gesamtbild beiträgt.

Die Verwendung von Ziel- und Key Result-Software hilft dabei, individuelle Ziele an Teamzielen und Teamziele an Organisationszielen auszurichten und den damit verbundenen Fortschritt in jedem Ziel anzuzeigen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen dem Mitarbeiter auch, die Richtung seiner Leistung zu verstehen und entsprechend Wiedergutmachung zu leisten.

Vielfalt

Ein gutes Verhältnis von Vielfalt ist zwar ein Segen für eine Organisation und eine gute Sache, aber aus HR-Sicht stehen Organisationen vor Herausforderungen, diese Vielfalt in Bezug auf Alter, Geschlecht, Nationalität, ethnische Zugehörigkeit usw. zu bewältigen.

Es ist eine große Herausforderung, auf die Anforderungen und Erfahrungen von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Nationalitäten oder Ethnien einzugehen. Darüber hinaus ist es schwierig, das Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und eine effektive Kommunikation zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund zu fördern.

Lösung: Um Konflikte zu lösen, die sich aus dieser Vielfalt ergeben, ist es wichtig, alle Mitarbeiter für die Kulturen der verschiedenen Menschen zu sensibilisieren, mit denen sie arbeiten. Kulturorientierung als Teil des Onboarding-Prozesses ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung.

Die Werte und die Arbeitskultur der Organisation sollten der Teamarbeit höchste Bedeutung beimessen und ein Arbeitsumfeld des Respekts und des Verständnisses für Gleichaltrige fördern. Teambuilding-Aktivitäten, die Mitarbeiter auf ein gemeinsames Ziel ausrichten, helfen, Mitarbeiter unterschiedlicher Kulturen und Hintergründe zu integrieren.

Das Festlegen einer Reihe von Organisationswerten oder Verhaltensstandards an einem Arbeitsplatz hilft jedem Mitarbeiter auch, seine Rolle, sein Verhalten und sein Verhalten in einer Organisation zu verstehen. Während die Einhaltung von Richtlinien und Verfahren wichtig ist, muss eine Organisation eine Kultur schaffen, die einladend und komfortabel ist.

Führungskräfteentwicklung

Bei ihren Bemühungen, ihren Mitarbeitern die geeigneten Ressourcen und Schulungsplattformen zur Verfügung zu stellen, übersieht eine Organisation häufig die Notwendigkeit, insbesondere Führungskräfte auszubilden und zu pflegen.

Es ist ein weit verbreitetes Missverständnis, dass Führungskräfte ein Stadium erreicht haben, in dem sie nicht mehr lernen müssen, und wenn ja, kann dies durch Selbstlernen erreicht werden. Führungskräfte sind sehr wichtige Faktoren für den Unternehmenserfolg und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Der Mangel an Führungsqualitäten führt zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zu einem ungesunden Arbeitsumfeld, das sich auf die Moral und Zufriedenheit der Mitarbeiter und schließlich auf die Ziele der Organisation auswirkt.

Lösung: Es ist äußerst wichtig, dass eine Organisation eine Lern- und Entwicklungsstrategie entwickelt, die alle Ebenen des Organigramms umfasst. Schulungen, Mentoring und Nachfolgeplanung für Führungskräfte sollten genauso wichtig sein wie für andere Mitarbeiter.

Während technische Aspekte selbst erlernt werden können, Soft Skills, wie schwierige Gespräche führen, Entwicklungsfeedback geben, Meetings durchführen usw., müssen durch Erfahrung, Exposition und Feedback gelehrt werden.

Um das Risiko zu vermeiden, Führungskräfte an Ambition und andere Organisationen zu verlieren, die größere Rollen mit einem größeren Umfang anbieten, sollten Organisationen Führungskräften den Weg weisen und zeigen, was die Organisation für sie in naher Zukunft finanziell und beruflich vorsieht.

Gesetzgebung (Arbeitsgesetze und Compliance)

Da alle Arbeitsgesetze immer mitarbeiterfreundlicher werden, ist es für Organisationen, insbesondere kleine und mittlere Unternehmen, eine große Herausforderung, mit diesen Anforderungen Schritt zu halten.

Da kleinere Organisationen nicht unbedingt über eine fokussierte Personalabteilung verfügen, ist die Aktualisierung der Richtlinien gemäß sich ändernden Gesetzen eine große Aufgabe, und eine Organisation könnte in Schwierigkeiten geraten, wenn eine Klage wegen Nichteinhaltung eingereicht wird.

Diese Gesetze und Vorschriften beziehen sich nicht nur auf Arbeitsverträge, sondern auch auf Einstellungspraktiken, Leistungen an Arbeitnehmer, Zahlungen und dergleichen. Da die meisten dieser Gesetze und Verordnungen grau sind, ist eine korrekte Auslegung wichtig, um die Einhaltung zu gewährleisten und die Mitarbeiter nicht zu sehr zu verpflichten.

Lösung: Die Einstellung gesetzlicher Compliance-Agenturen ist ein großer Vorteil für eine Organisation, da die Organisation nicht nur Zeit spart, sondern auch Expertenmeinungen erhält und alle ihre Richtlinien und Richtlinien den Industriestandards entsprechen.

Diese könnten zwar mit Kosten verbunden sein, lohnen sich jedoch im Vergleich zu den Kosten für die Nichteinhaltung, zu denen Kosten im Falle einer Klage und die Kosten für den Verlust des Markenimages als Arbeitgeber gehören können. Regelmäßige Audits von Richtlinien und Richtlinien und deren Änderung sind ein Muss. Darüber hinaus sollte die Personalabteilung der Organisation agil genug sein, um alle ihre Praktiken an die sich ändernden Gesetze des Marktes anzupassen.

Last but not least ist es nicht nur für die Personalabteilung, sondern auch für jeden Mitarbeiter innerhalb der Organisation äußerst wichtig, die Arbeitsgesetze und die damit verbundenen Vorteile und Aspekte zu verstehen, und dies kann durch regelmäßige Sensibilisierungskampagnen zu diesen Themen ermöglicht werden.

Datensicherheit und -integrität

Da die Welt immer digitaler wird und Mitarbeiter Mobiltelefone und andere ähnliche Geräte bei der Arbeit verwenden, sind Unternehmen einem hohen Risiko von Datenlecks und -missbrauch ausgesetzt. Das Verbot der Verwendung von Mobiltelefonen und anderen derartigen Geräten am Arbeitsplatz wäre kein kluger Schritt, da dies der Mitarbeiterfreundlichkeit der Organisation entgegenwirken würde.

Damit haben Unternehmen Schwierigkeiten, ihre Daten sicher zu halten und Datensicherheit und -integrität mit Flexibilität und Freiheit der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Mitarbeiterdatenlecks und -missbrauch sind genauso kritisch wie Kundendatenlecks und -missbrauch.

Datenlecks wirken sich auf die Reputation des Unternehmens und den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens aus. Die Verantwortung für Datensicherheit und -integrität hört bei HR auf und liegt nicht in der alleinigen Verantwortung von HR. Lösung: Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, die Datensicherheit zu verwalten und aufrechtzuerhalten, ohne die Freiheit und Privatsphäre der Mitarbeiter zu beeinträchtigen.

Eine Organisation sollte regelmäßige Audits für Informationssicherheitspraktiken durchführen, um alle Abteilungen und ihre Sicherheitsmaßnahmen zum Schutz der darin enthaltenen Daten zu überprüfen.

Sensibilisierung der Mitarbeiter für Datenintegritätsstandards und Best Practices wie Kennwortregeln, Desktop-Regeln, Phishing-E-Mails usw., sollte der Hauptfokus sein. Darüber hinaus sollte die Personalabteilung strenge Datenschutzrichtlinien und -verfahren formulieren, um die Mitarbeiter regelmäßig zu schulen.

Der Offboarding-Prozess der Organisation muss robust und detailliert sein und alle Erklärungen und Kontrollpunkte in Bezug auf geistiges Eigentum und Vertraulichkeit abdecken.

Organisationen würden von der Integration, Zusammenarbeit und Kommunikation der Mitarbeiter profitieren. Keine Organisation hat jemals mit Mitarbeitern gediehen, die in Silos arbeiten. Daher spielt HR eine entscheidende Rolle bei der Verwaltung des größten Vermögens einer Organisation — ihrer Mitarbeiter.

Human Resource Management ist äußerst wichtig, um eine einzigartige Arbeitsplatzkultur zu schaffen und Unsicherheiten der Mitarbeiter zu beseitigen, was der Organisation einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

Daher ist es für Organisationen äußerst wichtig, sich auf die oben genannten Herausforderungen zu konzentrieren, sie mit spezifischen Ursachen oder Auswirkungen innerhalb ihrer eigenen Arbeitskultur in Beziehung zu setzen und Wege und Pläne zu entwickeln, um diese dringend anzugehen.

Mitarbeiter sind das Gesicht einer Organisation, ihre stärksten Botschafter, und es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, die Erfahrung und Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie die berufliche Ausrichtung und den beruflichen Fortschritt sicherzustellen. Es ist daher an der Zeit, dass Organisationen erkennen, dass ihre Stärke in den Humanressourcen liegt, und proaktiv Schritte in die richtige Richtung unternehmen.

Klicken Sie hier, um sich für einen HR-Trainingskurs anzumelden Registrieren Sie sich für einen HR-Kurs