Trainingsziele

Mitarbeiter sind das Fundament und die Stärke eines jeden Unternehmens. Daher sollten sie mit Vorsicht behandelt werden. Wenn die Mitarbeiter nicht gut ausgebildet sind oder unproduktiv arbeiten, verliert Ihr Unternehmen Geld. Um dies zu verhindern, ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter regelmäßig zu schulen und sicherzustellen, dass sie ihre beste Arbeit leisten.

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Bedeutung von Trainingszielen. Wir zeigen Ihnen nicht nur einige Beispiele, sondern gehen auch detailliert auf den Unterschied ein, den sie für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen ausmachen, sowie auf die verschiedenen Arten von Trainingsstilen und -regimen, die heute verwendet werden.

Warum Trainingsziele?

Die Gründe, warum Trainingsziele festgelegt werden sollten, sind relativ klar. Wir haben sogar einige dieser Ziele oben erwähnt. Einige Gründe sind jedoch weniger offensichtlich, aber nicht weniger vorteilhaft für die Mitarbeiter oder das Unternehmen. Einige dieser Vorteile sind:

• Das Engagement der Mitarbeiter hoch halten
• Einfache Überwachung des Status und des Fortschritts der Mitarbeiter mit Benchmarks
• Neue Standards für die Mitarbeiter
• Ein klares Ziel für die Mitarbeiter
• Sorgt dafür, dass das Geschäft reibungslos und effizient läuft

Wenn ein Mitarbeiter ein Ziel, auf das hingearbeitet werden muss, sei es das Ziel, sich selbst zu verbessern oder das Unternehmen zu verbessern, die Arbeit dieses Mitarbeiters erstreckt sich auf sehr viele Dinge, die alle verbessert werden könnten. Anstatt sich auf einen Bereich zu konzentrieren, von dem sie selbst oder das Unternehmen profitieren könnten, bleiben sie richtungslos und fast verloren.

Wenn ein Mitarbeiter Schulungsziele hat, die ihm helfen, sich zu verbessern, weiß er jedoch genau, was das Unternehmen braucht, um zu wachsen und sich zu übertreffen. Darüber hinaus wissen sie genau, was sie tun müssen, um dem Unternehmen (und sich selbst) zu helfen, zu wachsen und sich zu übertreffen. Wie kann ein Mitarbeiter erwarten, Ergebnisse zu liefern, wenn er nie darüber informiert wurde, was er liefern sollte?

Schulungsziele sind im Kern dazu gedacht, ein bestehendes Problem innerhalb eines Unternehmens oder Unternehmens anzugehen. Wenn das Problem darin besteht, dass die Mitarbeiter bei der Arbeit nachlassen, können Management und Disziplin der Problembereich sein. Wenn Mitarbeiter nicht die richtige Arbeit leisten, kann die Kommunikation das Problem sein, oder sie sind möglicherweise nicht kompetent genug in dem, was sie tun sollen.

Trainingsziele gibt es in vielen verschiedenen Typen für viele verschiedene Bedürfnisse. Die meisten davon fallen in eine dieser vier Kategorien:

• Sozial: um kommunikationsbezogene Fähigkeiten zu entwickeln, wie z. B. größere Teamarbeitsfähigkeiten oder ein besseres Führungspotenzial
• Affektiv: um die Fähigkeit zu erlangen, andere Mitarbeiter zu beeinflussen und zu führen, insbesondere in Richtung Veränderung
• Psychomotorisch: um physische Techniken und Fähigkeiten zu erlernen, wie z. B. das sichere und effiziente Bedienen verschiedener Maschinentypen
• Kognitive: um Informationen und Wissen zu sammeln, um einen Job besser oder effizienter zu erledigen

Bevor jedoch Schulungsziele festgelegt werden können, müssen Sie unbedingt herausfinden, welche Arten von Schulungszielen Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter benötigen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dies herauszufinden, z. B. die unten beschriebene.

Schulungsbedarfsanalyse

Der erste Schritt, um festzustellen, welche Art von Schulung Ihre Mitarbeiter benötigen, ist die Durchführung einer TRA oder einer Schulungsbedarfsanalyse. Eine Trainingsbedarfsanalyse hilft Ihnen zu erkennen, wo Ihre Mitarbeiter fehlen, wo sie sich auszeichnen und welche Art von Entwicklung ihnen und dem Unternehmen am meisten zugute kommen könnte.

Zusätzlich zu den oben genannten kann TNA Ihnen helfen, die folgenden Dinge für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter zu erreichen:

• Hilft festzustellen, ob Schulungen die richtige Methode zur Lösung der Probleme Ihres Unternehmens sind
• Hilft, das Kosten-Nutzen-Verhältnis für die Implementierung einer ordnungsgemäßen Schulung zu isolieren und ob es sich für das Unternehmen lohnt
• Hilft, spezifischere Ziele und Ziele für die Schulung Ihrer Mitarbeiter festzulegen
• Hilft, Schulungen zu vermeiden
• Beseitigt geld, das durch nicht hilfreiche Trainingsprogramme verloren geht

TNAs erreichen viel mehr als nur diese kurze Liste von Dingen, aber der Rest ihrer Funktionen folgt den oben genannten. Im Wesentlichen besteht ihr Zweck darin, die Ausbildungspraktiken eines Unternehmens zu bewerten und zu reformieren und festzustellen, ob solche Methoden erforderlich sind oder nicht.

Eine TNA besteht aus mehreren Schritten, die in einer bestimmten Reihenfolge ausgeführt werden sollten. Der erste Schritt besteht natürlich darin, herauszufinden, wo die Problembereiche in der Mitarbeiterschulung liegen. Dazu sollte das Unternehmen fragen: „Was muss getan werden, was derzeit nicht getan wird? Wo müssen Änderungen vorgenommen werden?“

Der nächste Schritt besteht darin, zu isolieren, welche Teile des Geschäfts – d.h., welche Gruppen von Mitarbeitern – die meiste Hilfe benötigen, oder welche Gruppe am meisten von der Hilfe profitieren kann. Welches Mitarbeiterteam oder welche Etage kann dem Unternehmen durch diese Schulung den größten Gewinn und die größte Stabilität bringen? Bei Bedarf können auch mehrere Gruppen ausgewählt werden.

Schritt drei beinhaltet den Blick auf die Mitarbeiter selbst. Was denken Ihre Mitarbeiter über ihre Ausbildung? Denken sie, es ist genug? Denken sie, es ist zu viel oder zu wenig? Häufig werden Fragebögen, Umfragen und Flyer verwendet, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln. Auch Mitarbeiter sollten direkt beobachtet und vorhandene Schulungsunterlagen zur Überprüfung gesammelt werden.

Nachdem die Mitarbeiter- und Dokumentensammlung abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, alles zu überprüfen, was Sie gesammelt haben. Was sagt es dir? Verwenden Sie die Informationen, die Sie zusammengestellt haben, um eine Art „Spielplan“ für das, was als nächstes zu tun ist, zu erstellen. Sobald Sie diesen Spielplan haben, verwenden Sie ihn, um den Mitarbeitern und anderen verwandten Parteien im Unternehmen Feedback zu geben.

Noch eine Sache: wenn die Kosten für die Implementierung neuer Schulungsziele für Ihr Unternehmen den potenziellen Gewinn überwiegen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter zu Konferenzen und Veranstaltungen entsenden, die das unternehmensübergreifende Lernen, die Vermischung und die Erfahrung fördern. Selbst wenn Sie sich Ihr eigenes aktualisiertes Trainingsprogramm nicht leisten können, gibt es andere Optionen, wenn Sie bereit sind, bei Ihrer Suche ein wenig kreativ zu werden.

Feedback geben

Feedback geben ist der wichtigste Schritt der TNA, den wir oben erwähnt haben. Wie bereits erwähnt, sind die Ergebnisse ineffizient, wenn die Mitarbeiter nicht wissen, worauf sie hinarbeiten oder woran sie arbeiten sollen. Selbst bei einem perfekten Mitarbeitertrainingsprogramm werden ihre Fähigkeiten möglicherweise nicht angewendet, wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, warum oder wofür er die Arbeit erledigt.

Hier kommt das Feedback der Mitarbeiter ins Spiel, und zwar nicht nur das Feedback selbst, sondern auch die Erklärung, warum das Feedback wichtig ist. Der wichtigste Teil des Feedbacks selbst ist, dass es ehrlich und umsetzbar ist. Wenn ein Mitarbeiter nicht auf das Feedback reagieren kann, das Sie ihm geben, dient es keinem wirklichen Zweck. Auf die gleiche Weise können Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es nicht wichtig ist, wenn Ihr Feedback zu sehr mit Feinheiten behaftet ist.

Leider mögen es die Leute nicht, ihren Angestellten die kalte, harte Wahrheit zu geben – oder irgendjemandem wirklich. Vor jemandem zu stehen und ihm all die Dinge zu sagen, die er falsch macht, ist schwierig. Wenn Sie jedoch nur darauf bedacht sind, „nett“ zu Mitarbeitern zu sein, wird Ihr Feedback entweder verzerrt oder es wird nicht mit der Wichtigkeit vermittelt, die es haben sollte.

Aussagekräftiges Feedback ist wichtig, unabhängig davon, ob es einfach ist oder nicht. Es ist wichtig, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem offenes, ehrliches Feedback frei gegeben und empfangen wird. Mitarbeiter sollten sich wohl fühlen, wenn sie höfliche konstruktive Kritik erhalten, und Manager, Chefs und Eigentümer sollten in der Lage sein, dieses Feedback zu geben, ohne befürchten zu müssen, dass ihre Mitarbeiter es persönlich nehmen.

Eine hervorragende Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, dies in das Trainingsprogramm selbst aufzunehmen. Wenn Ihre Mitarbeiter derzeit nicht gut darin sind, konstruktives Feedback zu geben und zu erhalten, warum sollten Sie es ihnen nicht beibringen, da Sie ohnehin geplant hatten, sie zu schulen? Schaffen Sie einen Arbeitsplatz, an dem Feedback gefördert wird, damit es zum Wohle aller frei gegeben und empfangen werden kann.

Achten Sie auch hier darauf, das Feedback Ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen. Was wünschen sich Ihre Mitarbeiter von zukünftigen Schulungsprogrammen? Wenn sie etwas Vernünftiges aufgelistet haben, haben Sie keine Angst, es auch aufzunehmen. Natürlich muss es mit den höheren Zielen des Unternehmens übereinstimmen, sowie was vernünftig (und finanziell verantwortlich) ist, um in das Trainingsprogramm selbst aufzunehmen, aber solange es diese Dinge erfüllt, sollten Sie alle Anstrengungen unternehmen, um es einzubeziehen.

SMART Training Goals

Das SMART Goal System ist ein System, auf das in Bezug auf Geschäftsziele immer wieder verwiesen wurde, und die Schulungsziele der Mitarbeiter unterscheiden sich nicht. Alle Trainingsziele, die Sie festlegen, sollten INTELLIGENT sein, aber wirklich, wann immer Sie das SMART Goal-System erfolgreich implementieren können, sollten Sie. Es ist ein hervorragendes System, das einem Unternehmen (oder einer Person) hilft, unabhängig vom Grund bessere Ziele zu setzen.

Das Akronym SMART steht für:

• Spezifisch: Das Ziel sollte klar definiert sein, nicht vage
• Messbar: Das Ziel sollte durch eine Art Wert neben der Zeit quantifizierbar sein
• Erreichbar: Das Ziel muss realistisch und innerhalb der vorgegebenen Zeit erreichbar sein
• Relevant: Die Ziele sollten jederzeit auf die größeren Interessen des Unternehmens ausgerichtet sein
• Zeitgebunden: das Ziel muss eine festgelegte Frist haben, um von

Der Zweck des INTELLIGENTEN Systems besteht darin, die Menschen dazu zu bringen, über alle Aspekte eines Ziels nachzudenken, bevor sie es festlegen. Während der TNA Ihnen dabei hilft, herauszufinden, wo Ihre Ziele festgelegt werden müssen, hilft Ihnen das SMART System dabei, wie.

Wenn Sie beim Erstellen Ihrer Mitarbeiterschulungsziele die oben beschriebenen Schritte ausführen, können Sie Ziele festlegen, die für Ihre Mitarbeiter leichter zu verstehen und zu erreichen sind. Betrachten Sie beispielsweise die folgenden zwei Ziele:

• Steigerung der Kundenzufriedenheit
• Steigerung der Kundenzufriedenheit um 15% bis zum Ende des Quartals durch Reduzierung von Mitarbeiterfehlern

Welches der oben genannten Ziele wäre einfacher zu implementieren, zu überwachen, zu verstehen und zu erreichen? Das zweite Ziel gibt den Mitarbeitern etwas Spezifisches, an dem sie arbeiten können, um Mitarbeiterfehler zu reduzieren, und etwas, nach dem sie streben müssen, um die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Sie haben auch einen Prozentsatz, um ihren Fortschritt zu überwachen, sowie eine Frist, um sie zu motivieren, schnell zu arbeiten.

Persönliche Ziele

Wir haben diesen Artikel damit begonnen, dass Mitarbeiter die Grundlage jedes Unternehmens sind. Ohne sie könnte das Unternehmen nicht existieren. Als solches geht alles, was das Unternehmen tut, am Ende des Tages auf die Mitarbeiter zurück. Behalten Sie Ihre Mitarbeiter im Auge, wenn Sie Ihre Trainingsziele festlegen, sowohl für Fähigkeiten, die sie wünschen, als auch für Fähigkeiten, die sie benötigen, und denken Sie an Folgendes:

• Schulungen sollten sowohl dem Mitarbeiter als auch der Organisation so gut wie möglich zugute kommen
• Schulungsprogramme sollten Optionen für Teilnehmer bieten, die auf unterschiedliche Weise lernen
• Neue Schulungen sollten den Einzelnen bereichern und die Entwicklung hilfreicher Fähigkeiten fördern
• Eine Lernkultur sollte immer aufrechterhalten werden

Wenn Sie ein Trainingsprogramm anbieten können, das ergänzt Fähigkeiten, die der Mitarbeiter wünscht zusätzlich zu den Fähigkeiten, die das Unternehmen benötigt, Der Mitarbeiter wird umso motivierter sein, teilzunehmen, Aufmerksamkeit schenken, und lernen während des besagten Trainings. Wenn das Training langweilig ist, was einige unvermeidlich sind, ist es wahrscheinlicher, dass der Mitarbeiter es abschaltet oder ausgrenzt, wenn die Informationen ihm in irgendeiner Weise nicht zugute kommen.

Die Auswahl von Themen und Fähigkeiten, die für Ihre Mitarbeiter interessant sind, ist eine Möglichkeit, dies zu tun. Welches davon klingt beispielsweise ansprechender: ein Schulungssegment mit dem Titel „Förderung der Kommunikation am Arbeitsplatz“ oder eines mit dem Titel „Wie kommunizieren Sie effektiv bei der Arbeit und maximieren Sie Ihre Beschäftigungsfähigkeit“?

Der Titel des zweiten Segments legt nahe, dass die Fähigkeiten, die die Mitarbeiter erlernen werden, bei Bedarf für zukünftige Arbeitsplätze gelten werden. Dies könnte das Interesse von mehr Mitarbeitern wecken als das frühere Segment. Während viele Mitarbeiter daran interessiert sein könnten, am Arbeitsplatz besser zu kommunizieren, ist das Interesse wahrscheinlich gering, wenn es ihnen keinen klaren Nutzen bringt und nicht erforderlich ist.

Eine alternative Option zur Beauftragung von Mitarbeitern, an diesen Funktionen teilzunehmen, besteht darin, Belohnungen anzubieten, wenn sie dies tun. Für eine Konferenz oder Veranstaltung reicht oft ein gut bezahlter Urlaub aus, um Mitarbeiter in Scharen zu haben. Für etwas weniger Glamouröses und näher zu Hause könnte es jedoch ein guter Motivator sein, eine Verlosung anzubieten, an der Sie einmal für jedes Trainingssegment teilnehmen, an dem Sie teilnehmen.

Lernziele und Leistungsziele

Wir haben bereits INTELLIGENTE Ziele und persönliche Ziele erwähnt, aber es gibt auch andere Arten von Zielen, die Sie beachten sollten. Hauptsächlich sollten Sie den Unterschied zwischen Lernzielen und Leistungszielen und die Auswirkungen kennen, die jedes auf Ihre Organisation hat. Wir haben dies oben im Abschnitt persönliche Ziele ein wenig angesprochen, aber in diesem Fall ist es ein bisschen anders.

Lernziele sind das, was ein Mitarbeiter lernen und verbessern möchte, um an seinem gewählten Arbeitsplatz besser zu werden. Sie ähneln persönlichen Zielen, unterscheiden sich jedoch darin, dass sie immer mit einem arbeitsorientierten Wunsch zusammenhängen. Leistungsziele hingegen sind das, was ein Mitarbeiter lernen oder beherrschen muss, um bei der Arbeit gut abschneiden zu können.

Leistungsziele betreffen oft nur das, was ein Mitarbeiter unmittelbar wissen muss. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise eine neue Aufgabe bei der Arbeit erhält, sollte er wissen, wie er diese Aufgabe bewältigen und übertreffen kann, und manchmal ist eine Schulung erforderlich, um dies zu erreichen.

Ein Mitarbeiter kann jedoch auch persönliche Lernziele haben, um neue Software zu verstehen und zu beherrschen, die ihn für eine Beförderung wünschenswerter macht oder ihm hilft, seine Aufgaben effizienter zu erfüllen. Das wäre eher ein Lernziel als ein Leistungsziel.

Lernziele beinhalten jedoch in der Regel eher ein Distanzmodell. Lernziele werden außerhalb der notwendigen Leistungsziele erworben, die für eine gute Leistung erforderlich sind, und zahlen sich möglicherweise für einige Zeit nicht aus. Diese Lernziele bieten jedoch einige Vorteile gegenüber Leistungszielen, z. B. die folgenden:

• Lernziele erhöhen das Potenzial Ihrer Mitarbeiter in der Zukunft, da sie ihre allgemeinen Fähigkeiten und Kenntnisse verbessern werden
• Lernziele können kurzfristig keine Rentabilitätssteigerung bringen, aber auf lange Sicht
• Lernziele geben den Mitarbeitern ein Gefühl der persönlichen Ermächtigung und motivieren sie, weiter auf herausfordernde Ziele hinzuarbeiten
• Lernziele werden vom Mitarbeiter ein Leben lang beibehalten, sobald sie sie werden erreicht, erhöhen ihre allgemeine Beschäftigungsfähigkeit und ermöglichen den Zugang zu höheren Leistungszielen

Wenn Sie können, sollten Sie den Mitarbeitern Zeit und Möglichkeiten geben, diese Lernziele nach Möglichkeit zu verfolgen, insbesondere wenn sie dem Unternehmen zugute kommen. Und da die Verbesserung Ihrer Mitarbeiter immer von Vorteil für Ihr Unternehmen ist, gibt es keinen Grund, diese Lernziele nicht zu verfolgen!

Trotz der Attraktivität von Lernzielen sind Leistungsziele nicht weniger wichtig. Leistungsziele verschwinden jedoch praktisch, nachdem sie erreicht wurden, es sei denn, es handelt sich um eine Leistung an und für sich; ein Mitarbeiter lernt nicht immer eine neue Fähigkeit, um ein Leistungsziel zu verfolgen.

Trainingsziele

Wenn es darum geht, Trainingsziele zu setzen, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Trainingsziele und -ziele zwei verschiedene Dinge sind. Viele gehen davon aus, dass sie gleich sind, aber es gibt wichtige Unterschiede zwischen ihnen, die es wert sind, untersucht zu werden. Während ein Ziel ist, was Sie am Ende erreichen wollen, beinhalten Ziele, wie Sie dorthin gelangen. Schauen Sie sich dieses Beispiel an, das wir zuvor in diesem Artikel erwähnt haben:

• Steigerung der Kundenzufriedenheit um 15% bis zum Ende des Quartals durch Reduzierung von Mitarbeiterfehlern

Das Ende dieses Aufzählungszeichens, durch Reduzierung von Mitarbeiterfehlern, ist eigentlich ein Ziel, um dieses Ziel zu erreichen. Stellen Sie sich vor, Sie betrachten beispielsweise eine Straßenkarte. Wenn das Trainingsziel Ihr Ziel ist, sind die damit verbundenen Ziele die vielen Straßen auf der Karte, die Sie möglicherweise dorthin bringen könnten.

Trainingsziele können in vielen Formen und Funktionen auftreten und alle beziehen sich auf das Erreichen Ihres Ziels. Unterschiedliche Ziele können für ein Unternehmen oder ein Unternehmen zu verschiedenen Zeitpunkten hilfreich und relevant sein, wenn das Unternehmen wächst und sich verändert.

Zum Beispiel ist die Reduzierung von Mitarbeiterfehlern keine geeignete Methode mehr, um die Kundenzufriedenheit zu erhöhen, sobald die Mindestanzahl von Mitarbeiterfehlern erreicht ist. Das Unternehmen muss einen anderen Weg finden, um die Kundenzufriedenheit zu erhöhen, z. B. durch häufigere Rabatte oder Verkäufe.

Wirkungsorientierung

Wirkungsorientierte Trainingsziele sind solche, die auf ein bestimmtes Endergebnis ausgerichtet sind. Diese Endergebnisse können so etwas wie die Steigerung der Kundenzufriedenheit sein, wie wir oben gesagt haben, oder sie können breiter sein, z. B. durch die Bereitstellung besserer Gewinnmargen für das Unternehmen. Einige weitere Beispiele für diese wirkungsorientierten Trainingsziele sind:

• Geringere Kosten für das Unternehmen, z. B. geringere Mitarbeiterfluktuation und verbesserte Mitarbeitereffizienz
• Verkürzte Zeitrahmen, in denen ein Produkt oder eine Dienstleistung von der Erstellung bis zum Gewinn geht
• Kompetenztraining, das die Effektivität des gesamten Unternehmens verbessern könnte

Ziele für die Mitarbeiterschulung sollten sich, wie bereits erwähnt, immer auf die Ziele des Unternehmens beziehen und bereit, Ihre Ziele auf der Grundlage dieser Bedürfnisse von Anfang an zu erstellen, ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass alles in Einklang steht.

Manchmal können die Bedürfnisse des Unternehmens jedoch in Revisionen, Vorträgen, Konferenzen und anderen Dingen verloren gehen, daher ist es wichtig, diese Beziehung die ganze Zeit aufrechtzuerhalten. Diese Ziele hängen auch stark davon ab, was das betreffende Unternehmen am meisten benötigt. Manchmal können es mehrere Dinge gleichzeitig sein!

Schulungsziele hören nicht erst auf, wenn ein Mitarbeiter Ihre Schulungsprogramme abgeschlossen hat. Während die korrekte Einrichtung der Programme viel zur Mitarbeiterbindung und Effizienz beiträgt, ist es wichtig sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter ihre neuen Fähigkeiten und Kenntnisse auch richtig einsetzen. Dies nennt man Verstärkung.

Als Geschäftsinhaber sollten Sie alle verfügbaren Ressourcen nutzen, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass sie mit ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Schulungen auf dem neuesten Stand sind. Wenn sie nicht so arbeiten, wie sie sein sollten, müssen sie möglicherweise eine zusätzliche Ausbildung absolvieren, eine spezielle Ausbildung erhalten oder sogar aus dem Arbeitsverhältnis entfernt werden, wenn die Situation schlimm wird.

Die Messung erfolgt direkt neben der Bewehrung. Um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, sollten sie sowohl innerhalb als auch außerhalb Ihres Unternehmens mit anderen Mitarbeitern verglichen werden. Es sollte immer einen „perfekten“ Standard geben, mit dem Ihre Mitarbeiter verglichen werden sollten, aber es sollte nicht erwartet werden, dass sie ganz so hoch werden.

Auswertung passt auch gut zu Messung und Verstärkung. Einige Fähigkeiten sind schwierig zu testen, wie neu erworbenes Wissen oder Intelligenz. Andere Dinge, wie Führungs- oder Kommunikationsfähigkeiten, können jedoch leicht getestet werden, indem Mitarbeiter in eine Teamumgebung versetzt oder bestimmte Herausforderungen oder Aufgaben erfüllt werden.

Wissen und anderes Forschungsmaterial, das von den Mitarbeitern erwartet wird, wie z. B. bestimmte akademische Konzepte oder Ideen, können bei Bedarf durch schriftliche Beurteilungen oder Prüfungen getestet werden. In jeder geschäftsbezogenen Situation ist es besser, umsetzbares Wissen zu testen, das Mitarbeiter erworben haben, da Prüfungen nicht immer ein angemessenes Maß für die Fähigkeiten einer Person sind und die Fähigkeit, eine Aktion zu gegebener Zeit ordnungsgemäß auszuführen, ohnehin am wichtigsten ist.

Es sollte auch mehrere „ideale“ Benchmarks geben, die Mitarbeiter immer anstreben sollten. Diese Benchmarks sollten von Gleichaltrigen oder konkurrierenden Unternehmen stammen, die Mitarbeiter mit anderen Stärken als Ihre haben. Es kann sogar hilfreich sein, eine Art „Diagramm“ zu haben, mit dem Mitarbeiter verfolgen können, wer es besser macht als sie!

Betrachten Sie diese öffentlichen Bereiche, in denen Mitarbeiter möglicherweise zusätzliche Verstärkung und Polizeiarbeit benötigen, um die Erwartungen zu erfüllen:

• Haben sie genug Wissen, um die ihnen zugewiesene Arbeit richtig zu erledigen?
• Verfügen sie über die Fähigkeiten und das Know-how, um die Rollen zu erfüllen, die sie ausfüllen sollen?
• Haben sie genug Motivation, ihre Arbeit gut und pünktlich zu erledigen, entweder durch persönliche Verbindungen zur Arbeit oder außerhalb von Fristen und anderen Motivatoren?
• Haben sie genug Zeit und Unterstützung, um Erfolg zu haben?
• Sind ihre Kommunikationskanäle ausreichend, um Fragen zu stellen und Anweisungen zu erhalten, wenn sie unsicher sind?

Alle oben genannten Lücken können mit geeigneten Trainingszielen verstärkt werden, aber das bedeutet nicht, dass sie nicht beibehalten werden sollten. Wie bereits erwähnt, ist es genauso wichtig, Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit zu beobachten und sie an einen bestimmten Standard zu halten, wie überhaupt gute Trainingsziele zu setzen.

Fazit

Ohne seine Mitarbeiter kann ein Unternehmen nicht existieren. Als solches müssen die Mitarbeiter in einem Unternehmen, wie die Zahnräder in einer Maschine, gut gepflegt und großzügig geölt werden. Wenn Sie die Mitarbeiter in Topform halten, läuft das gesamte Unternehmen reibungslos und effizient.

Die Festlegung von Schulungszielen für Ihre Mitarbeiter ist eine der besten Möglichkeiten, um sie in ihrem Bereich kompetent und effizient zu halten. In den meisten Situationen werden die Mitarbeiter das tun, was sie nach besten Kräften tun sollen, aber wenn sie nicht die richtigen Anweisungen erhalten, können sie ihre beste Arbeit nicht leisten, unabhängig davon, wie viel Zeit, Mühe und Fachwissen sie für die Aufgabe aufwenden.

Deshalb ist es so wichtig, Trainingsziele zu setzen! Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens müssen effektiv kommunizieren, damit jeder weiß, was zu tun ist, und jeder braucht ein gewisses Maß an Fachwissen bei seiner Arbeit, um eine effektive Arbeit zu leisten. Solange Sie die Tipps befolgen, die wir in diesem Artikel gegeben haben, sind Sie auf dem besten Weg, ideale Trainingsziele für Ihre Mitarbeiter festzulegen.