Vergleichbarer Wert

“ „Comparable worth“ ist ein Ansatz zur Erhöhung der Lohngerechtigkeit zwischen Jobs, die hauptsächlich von Frauen und Minderheiten und Jobs, die hauptsächlich von Mehrheitsmännern ausgeführt werden, ausgeführt werden. Es bezieht sich auf die Ausgleichsentschädigung für Arbeitsplätze, die ein vergleichbares Maß an Aufwand, Fähigkeiten und Verantwortung erfordern. Das Konzept des vergleichbaren Wertes definiert „gleiche Arbeit“ als „gleichwertige Arbeit“,“Ein breiteres Konzept als die Begrenzung von „gleicher Arbeit“ auf die „gleiche Arbeit“.“ Comparable worth verwendet Beschäftigungsbewertungsmethoden, um Äquivalenzen verschiedener Arbeitsplätze zu ermitteln, um Lohnunterschiede zwischen Arbeitsplätzen, die hauptsächlich von Frauen und Männern aus Minderheiten besetzt sind, und Arbeitsplätzen, die hauptsächlich von Männern ohne Minderheitenstellung besetzt sind, zu identifizieren und zu korrigieren. Es ist erwähnenswert, dass der Begriff Lohngerechtigkeit häufig in Verbindung mit Diskussionen über vergleichbaren Wert verwendet wird; Es bezieht sich normalerweise nicht nur auf vergleichbaren Wert, sondern auch auf andere Ansätze zur Erreichung von Gerechtigkeit und Gerechtigkeit bei Löhnen. Pay Equity ist die beste Überschrift oder das beste „Schlüsselwort“, wenn Sie weitere Nachforschungen zum Thema vergleichbarer Wert anstellen.

Befürworter der Verwendung vergleichbarer Löhne zur Schaffung von Lohngerechtigkeit argumentieren, dass 1) zumindest ein Teil der niedrigeren Löhne in von Frauen dominierten Berufen und Berufen auf Lohndiskriminierung von Frauen zurückzuführen ist und 2) Arbeitsplatzbewertungssysteme die Gleichwertigkeit verschiedener Arbeitsplätze bestimmen und somit die Arbeitsplätze und Berufe identifizieren können, in denen diese Form der Diskriminierung besteht.

Die Frage des vergleichbaren Wertes entstand als Reaktion auf offensichtliche Unterschiede bei den Belohnungen für Jobs, die hauptsächlich von Frauen und in erster Linie von Männern ausgeübt wurden — selbst wenn diese Jobs das gleiche oder ähnliche Bildungsniveau, Fähigkeiten und Verantwortung erforderten. Befürworter eines vergleichbaren Wertes und einer vergleichbaren Lohngerechtigkeit argumentieren, dass diese Lohnunterschiede auf historischen und aktuellen Diskriminierungen bei der Festlegung der Löhne für Arbeitsplätze beruhen, die hauptsächlich von Frauen und Minderheiten besetzt sind. Das heißt, Arbeitsplätze, bei denen es sich in erster Linie um Frauen und Minderheiten handelt, wurden und werden systematisch unterbewertet im Vergleich zu gleichwertigen Arbeitsplätzen, die von Mehrheitsmännern besetzt sind. Diese Unterbewertung drückt die Löhne in Jobs von Frauen und Minderheiten im Vergleich zu den Löhnen für Jobs, die historisch von weißen Männern ausgeführt wurden. Daher ist Diskriminierung in die derzeitige Lohnstruktur von Arbeitsplätzen eingebettet (Remick 1984; Marini 1989). Die anhaltende berufliche und berufliche Segregation nach Geschlecht in Verbindung mit der anhaltenden systematischen Unterbewertung von Arbeitsplätzen von Frauen und Minderheiten ist somit eine Ursache für anhaltende Ungleichheit und eine Form der Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt.

Das Argument, dass Diskriminierung die Grundlage für die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen ist, ist nicht neu. In der Rede des Präsidenten von 1922 vor der British Association of Economists sprach F.Y. Edgeworth über „Gleiches Entgelt für Männer und Frauen für gleiche Arbeit.“ Edgeworth skizzierte drei wichtige Schlussfolgerungen zur Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Erstens, dass Männer und Frauen in verschiedenen Berufen arbeiten, wenn auch Jobs, die oft ähnliche Anstrengungen und Fähigkeiten erfordern. Zweitens, dass Jobs, die von Frauen gehalten werden, weit weniger bezahlt werden als diejenigen, die von Männern gehalten werden. Drittens wäre es unwahrscheinlich, dass die Beseitigung offener Diskriminierung die Löhne für Männer und Frauen vollständig ausgleichen würde (Edgeworth 1922). Die Ergebnisse neuerer empirischer Studien haben diese drei Schlussfolgerungen im Allgemeinen gestützt.

Es gibt beträchtliche Beweise dafür, dass Männer und Frauen in unterschiedlichen Berufen arbeiten. Vergleiche der beruflichen Segregation nach Geschlecht in den Vereinigten Staaten seit 1900 zeigen, dass die Segregation in den 1960er und 1980er Jahren anhielt (Gross 1968; Jacobs 1989). In den 1980er Jahren hätte mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer eines Geschlechts den Beruf wechseln müssen, um die Verteilung von Männern und Frauen auf alle Berufe auszugleichen (Jacobs 1989). Forscher, die spezifischere Berufsbezeichnungen innerhalb von Unternehmen verwenden, haben festgestellt, dass fast keine Männer und Frauen in derselben Stelle in derselben Firma zusammenarbeiten (Bielby und Baron 1986).

Im Durchschnitt verdienen Frauen weiterhin deutlich weniger als Männer. Frauen verdienten 62 Prozent dessen, was Männer 1975 verdienten, und etwas mehr als 75 Prozent dessen, was Männer 1995 verdienten (Figart und Kahn 1997). Es wurde festgestellt, dass die Konzentration von Frauen in schlecht bezahlten, von Frauen dominierten Berufen einen erheblichen Teil dieser Einkommensdifferenz ausmacht. Die Höhe der Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen, die durch die Geschlechtertrennung von Berufen erklärt wird, variiert in vielen Studien zu diesem Thema zwischen 25 Prozent und über 33 Prozent (Sorensen 1986; Figart und Kahn 1997). Der Rest des Unterschieds zwischen dem Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen ist auf andere Faktoren zurückzuführen, wie z. B. Unterschiede in den allgemeinen Fähigkeiten und Erfahrungen, die einzelne Männer und Frauen auf den Arbeitsmarkt mitbringen.

Empirische Studien haben untersucht, ob das Lohngefälle zwischen frauen- und männerdominierten Berufen auf Unterschieden in den Berufen hinsichtlich der erforderlichen Fähigkeiten oder der Arbeitsumgebungen beruht. Treiman und Kollegen (1984) stellten in einer Bewertung der Auswirkungen unterschiedlicher Merkmale männlicher und weiblicher Berufe auf die Löhne fest, dass „etwa 40 Prozent der Einkommenslücke zwischen männlich und weiblich dominierten Berufen auf Unterschiede in den Berufsmerkmalen zurückzuführen sind und 60 Prozent auf Unterschiede in der Rendite dieser Merkmale.“ Das heißt, er stellte fest, dass die Prämie, die für Fähigkeiten in männlich dominierten Berufen gezahlt wurde, höher war als die Prämie, die für dieselben Fähigkeiten in weiblich dominierten Berufen gezahlt wurde. Andere Untersuchungen haben die Ergebnisse bestätigt, dass bestimmte Fähigkeiten (wie der Umgang mit der Öffentlichkeit) oder Anforderungen (wie ein Abitur) die Löhne in einem von Männern dominierten Beruf stärker erhöhen als in einem von Frauen dominierten Beruf (McLaughlin 1978; Beck und Kemp 1986). Andere mögliche Erklärungen für Lohnunterschiede zwischen männlich dominierten und weiblich dominierten Berufen – wie zum Beispiel, dass weiblich dominierte Berufe größere nichtmonetäre Kompensationen (wie Urlaub, Krankenstand, Arbeitszeitflexibilität) aufweisen (Jencks, Perman und Rainwater 1988) oder dass sie intermittierenden Karrieren entgegenkommen (England 1982) – wurden durch empirische Studien nicht unterstützt.

Die Schlussfolgerung von J.S. Mill im Jahre 1865, wie von Edgeworth im Jahre 1922 zitiert — „Die Vergütung der eigentümlichen Beschäftigungen von Frauen ist immer, glaube ich, weit unter der von Beschäftigungen gleicher Fähigkeiten und gleicher Unstimmigkeit, die von Männern ausgeübt werden.“-ist ähnlich der Schlussfolgerung des National Research Council / National Academy of Sciences Ausschuss Bericht in 1981:

“ unterschiedliche Einkommensmuster gibt es seit vielen Jahrzehnten. Sie können zum Teil entstehen, weil Frauen und Minderheitenmänner weniger bezahlt werden als weiße Männer für die gleichen (oder sehr ähnlichen) Jobs innerhalb derselben Firma, oder zum Teil, weil die Jobstruktur im Wesentlichen nach Geschlecht, Rasse und ethnischer Zugehörigkeit getrennt ist und die Jobs, die hauptsächlich von Frauen und Minderheitenmännern gehalten werden, weniger bezahlen als die Jobs, die hauptsächlich von Nicht-Minderheitsmännern gehalten werden “ (Treiman und Hartmann 1981, S.92).

Die Evidenz ist ziemlich schlüssig, dass Lohndiskriminierung auf beruflicher Ebene existiert – das heißt, dass Fähigkeiten und Anforderungen in Jobs, die hauptsächlich von Frauen gehalten werden, weniger gut belohnt werden als in Jobs, die hauptsächlich von Männern gehalten werden. Befürworter des vergleichbaren Wertes argumentieren, dass die Anwendung von Methoden zur Arbeitsplatzbewertung eine praktikable Methode zur Verringerung dieser Form der Lohndiskriminierung ist. Dies wird in Helen Remicks vorgeschlagener Arbeitsdefinition von Comparable Worth als „die Anwendung eines einzigen, verzerrungsfreien Punktfaktor-Jobbewertungssystems innerhalb einer bestimmten Einrichtung, über Jobfamilien hinweg, sowohl zur Rangordnung von Jobs als auch zur Festlegung von Gehältern“ (1984, S.99).

Beschäftigungsbewertungsmethoden sind gut etabliert und werden seit Jahrzehnten verwendet, um Gleichwertigkeiten zwischen Arbeitsplätzen festzustellen. Die tatsächlichen Methoden der Stellenbewertung unterscheiden sich, aber der übliche Ansatz besteht darin, zunächst alle Stellen innerhalb einer bestimmten Organisation zu beschreiben. Als nächstes wird eine Liste wichtiger Jobanforderungen entwickelt und Jobs werden für jede Anforderung bewertet. Zum Beispiel könnte eine Anforderung die Verwendung von Mathematik sein. In diesem Fall würde jeder Job von „niedrig“ (z. B. Addition und Subtraktion ganzer Zahlen) bis „hoch“ (z. B. Verwendung von Differentialgleichungen) bewertet. Die meisten Jobbewertungsmethoden umfassen Jobanforderungen wie Bildungsniveau, Fähigkeiten, Verantwortungsniveau und das Umfeld, in dem die Arbeit ausgeführt wird. Einige Jobbewertungsmethoden umfassen auch solche Merkmale von etablierten Arbeitnehmern wie durchschnittliche Bildung, Ausbildung und Erfahrung. Komplexere Jobbewertungssysteme berücksichtigen auch den Rang von Arbeitsplätzen in Bezug auf Nebenleistungen (z. B. Krankenstand), Stunden (z. B. Schichtarbeit), Ausbildungs- und Aufstiegschancen, Gefahren, Autonomie (z. B. kann die Arbeit ohne Erlaubnis verlassen), Autorität (z. B. beaufsichtigt andere) und organisatorisches Umfeld (z. B. Organisationsgröße) (siehe Jencks et al. 1988). Nachdem jeder Job bewertet und eine bestimmte Anzahl von „Punkten“ für jede Anforderung erhalten hat, werden die Punkte zu einer Gesamtpunktzahl für jeden Job addiert. Diese Werte werden dann basierend auf der Wichtigkeit gewichtet, die einem bestimmten Jobattribut zugewiesen wird. Jeder Job erhält dann eine Gesamtzahl von Punkten, die auf allen geeigneten Faktoren basieren, um den Wert mit dem Unternehmen verschiedener Jobs zu vergleichen. Diese zusammengesetzten Werte werden dann verwendet, um Arbeitsplätze zu ordnen, um angemessene Löhne zu bestimmen (Blau und Ferber 1986). Dies ermöglicht es, Löhne für Jobs mit sehr unterschiedlichen — aber vergleichbaren — Inhalten zu vergleichen. Neben der Berücksichtigung der Ausbildungs- und Arbeitsanforderungen für Arbeitsplätze innerhalb des Unternehmens berücksichtigen Systeme der Arbeitsplatzbewertung häufig auch die verfügbaren Informationen über die vorherrschenden Löhne für verschiedene Arten von Arbeit. Die Verwendung der Stellenbewertung ist weder neu noch ungewöhnlich, und derzeit wird die Stellenbewertung häufig von Regierungen und vielen Unternehmen zur Bestimmung der Lohnskalen verwendet. Jobbewertungen werden hauptsächlich verwendet, wenn sich Arbeitgeber nicht auf den Markt verlassen können, um Löhne festzulegen. (Siehe Spilerman 1986, für eine Diskussion der Arten von Organisationen, die Löhne auf der Grundlage von Nichtmarktmechanismen bestimmen.) Arbeitgeber müssen die Löhne festlegen, z. B. wenn Positionen vollständig innerhalb einer Organisationseinheit besetzt werden (z. B. durch Förderung einer vorhandenen Belegschaft) oder wenn sie Stellen besetzen, die für ein bestimmtes Unternehmen einzigartig sind. In diesen Fällen sind auf den lokalen Arbeitsmärkten nicht immer „Going Rates“ für alle Arbeitsplätze verfügbar.

Es gibt mindestens zwei kritische Einschränkungen bei der Verwendung von Methoden zur Stellenbewertung, um vergleichbare Ergebnisse zu erzielen. Erstens ist es schwierig, die Auswirkungen früherer Praktiken auf die Ermittlung und Gewichtung wichtiger Berufsmerkmale zu beseitigen. Bestehende Berufsbewertungsprogramme wurden kritisiert, weil sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die in einigen weiblichen Berufen hervorgehoben werden, unterbewertet oder gar nicht berücksichtigt haben (Beatty and Beatty 1984; Stienberg 1992). Zum Beispiel bewertete die Kodierung im Jobbewertungssystem, das im Dictionary of Occupational Titles verwendet wurde, einmal den primär männlichen Beruf „Dog Pound Attendant“ als einen höheren Komplexitätsgrad in Bezug auf die Arbeit mit Daten, Menschen und Dingen als die primär weiblichen Berufe „Kindergärtnerin“ und „Praktische Krankenschwester“ – die als minimal oder gar nicht mit Daten, Menschen oder Dingen in Verbindung gebracht wurden (Miller et al. 1980). Zweitens, weil jobevaluation Methoden innerhalb eines bestimmten Unternehmens oder einer Organisation verwendet werden, adressieren sie nicht Lohnungleichheiten zwischen Unternehmen oder Organisationen. Dies schränkt insbesondere den Umfang vergleichbarer Tätigkeiten ein, da mit Ausnahme von Regierungen (die häufig Personen in einer Vielzahl von Berufskategorien beschäftigen) die meisten Organisationen von Personen in einer relativ engen Berufsspanne besetzt sind. Zum Beispiel könnten Arbeitsplätze in der Textil- und geflügelverarbeitenden Industrie, die normalerweise von Frauen besetzt sind, und Arbeitsplätze in der Holzindustrie, die normalerweise von Männern besetzt sind, die gleichen Gesamtwerte in Bezug auf die Arbeitsplatzmerkmale aufweisen. Da diese Arbeitsplätze jedoch in der Regel nicht in derselben Organisation angesiedelt sind, ist es unwahrscheinlich, dass Beschäftigungsbewertungsmethoden verwendet werden könnten, um die Löhne für diese Arbeitsplätze auszugleichen.

Vergleichbare Methoden wurden in einer Reihe von Gerichtsverfahren angewendet, um die Gleichwertigkeit der Löhne für Arbeitsplätze, die hauptsächlich von Frauen und in erster Linie von Männern gehalten werden, zu erhöhen. Die Ergebnisse dieser Fälle waren gemischt (siehe Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; und Figart und Kahn 1997 für Überprüfungen und Diskussionen von Fällen). In den Vereinigten Staaten ist das Recht auf „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ durch Titel VII des Civil Rights Act von 1964 vorgesehen. Eine wichtige rechtliche Maßnahme, die auf der Prämisse eines vergleichbaren Wertes beruhte, war das Urteil des Obersten Gerichtshofs in der Grafschaft Washington gegen Gunther, 452 US 161 (1981). Mit diesem Urteil wurde ein wesentliches rechtliches Hindernis für vergleichbare Löhne als Grundlage für den Lohnausgleich beseitigt. Obwohl es den vergleichbaren Wertansatz nicht befürwortete, entschied es, dass ein Mann und eine Frau keine „gleiche Arbeit“ verrichten müssen, um eine Lohndiskriminierung nach Titel VII festzustellen (Heen 1984). Nachfolgende Entscheidungen niedrigerer Gerichte haben nicht zu eindeutigen Entscheidungen in Bezug auf den vergleichbaren Wert geführt, und derzeit scheint es unwahrscheinlich, dass Gerichtsentscheidungen in den Vereinigten Staaten den vergleichbaren Ansatz vorschreiben werden. Rechtliche und legislative Maßnahmen, die auf vergleichbarem Wert und Lohngerechtigkeit beruhen, sind auch in anderen Ländern als den Vereinigten Staaten entstanden. Kanada hat im kanadischen Menschenrechtsgesetz von 1977 eine Bestimmung für gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit aufgenommen (siehe Cadieux 1984; und Ontario Pay Equity Commission 1998). Die Umsetzung dieser Gesetzgebung hat zu bedeutenden Entscheidungen über die Notwendigkeit geführt, die Löhne in von Frauen dominierten Berufen zu erhöhen – sowohl in der Privatwirtschaft als auch in der Regierung. Die Umsetzung dieser Beschlüsse verlief jedoch nicht ohne Schwierigkeiten. Zum Beispiel waren sich die Regierung und die Gewerkschaft der Regierungsangestellten der Nordwest-Territorien Anfang 1998 nicht einig darüber, ob das von der Regierung verwendete Bewertungssystem zur Ermittlung vergleichbarer Werte voreingenommen war (Regierung der Nordwest-Territorien 1998).

Trotz seiner Einschränkungen und Schwierigkeiten bei der Umsetzung bleibt das Konzept des vergleichbaren Wertes als Grundlage für die Lohngerechtigkeit in politischen Initiativen wichtig. Das National Committee on Pay Equity (1999), die American Federation of State, County und Municipal Employees (1999) und andere Organisationen bieten Informationen und Unterstützung für Befürworter eines vergleichbaren Wertes. Als ein Ansatz zur Erhöhung der Lohngerechtigkeit haben vergleichbare Anwendungen das Potenzial, eine der hartnäckigsten Grundlagen für die Ungleichheit zwischen dem Einkommen von Männern mit Mehrheit und dem Einkommen von Frauen und Minderheiten zu identifizieren und zu korrigieren.

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Nancy E. Durbin

Barbara Melber