Wage Standards Division

Häufig gestellte Fragen zum Hawaii Family Leave Law (HFLL)
Kapitel 398, Hawaii Revised Statutes

Leitfaden für Akronyme
DLIR – Ministerium für Arbeit und Arbeitsbeziehungen
FMLA – Familien– und Krankenurlaubsgesetz (Bundesgesetz)
HFLL – Hawaii Familienurlaubsgesetz (Staatsgesetz)
TDI – Vorübergehende Invalidenversicherung

ABSCHNITTE:
1. Abdeckung
2. Leistungen/Anspruch
3. Beziehung zum Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)
4. Familienurlaub Fragen zum Gesetz über die vorübergehende Invalidenversicherung (TDI)

Abdeckung
1. F: Wie zählt ein Arbeitgeber Arbeitnehmer, um die Deckung im Rahmen der HFLL zu bestimmen?

A: Das Gesetz gilt für einen Arbeitgeber, der für jeden Arbeitstag in jeder von zwanzig oder mehr Kalenderwochen im laufenden oder vorhergehenden Kalenderjahr hundert oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt.

• Die Mitarbeiterzahl zur Bestimmung von „einhundert oder mehr“ umfasst alle Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer auf der Gehaltsliste, die im Bundesstaat Hawaii arbeiten, einschließlich:
  (1) Arbeitnehmer an allen Standorten eines Arbeitgebers im Bundesstaat Hawaii;
  (2) Alle auf der Gehaltsliste gehaltenen Arbeitnehmer, einschließlich teilzeitbeschäftigter, befristeter oder intermittierender Arbeitnehmer, unabhängig von ihren Dienstmonaten oder ihrem Anspruch auf den Leistungsplan des Arbeitgebers;
  (3) Arbeitnehmer mit bezahlten oder unbezahlten abwesenheit, einschließlich Familienurlaub oder disziplinarische Aussetzung.
• Die Zählung beinhaltet nicht:
  (1) Mitarbeiter, die vorübergehend, unbefristet oder langfristig entlassen werden; oder
  (2) Mitarbeiter auf dem Festland oder an internationalen Standorten, die nicht im Bundesstaat Hawaii arbeiten.
• Arbeitgeber sind jede Einzelperson oder Organisation, einschließlich aller Instrumente des Staates oder seiner politischen Unterabteilungen, jede Partnerschaft, Vereinigung, Treuhand, Nachlass, Aktiengesellschaft, Versicherungsgesellschaft, in- oder ausländische Gesellschaft, Empfänger oder Treuhänder in einem Konkurs oder der gesetzliche Vertreter einer verstorbenen Person.

2. F: Welche Mitarbeiter sind für HFLL berechtigt?

A: Ein Arbeitnehmer ist eine Person, die Dienstleistungen für mindestens sechs aufeinanderfolgende Monate für Löhne im Rahmen eines schriftlichen oder mündlichen, ausdrücklichen oder stillschweigenden Mietvertrags mit einem Arbeitgeber erbringt, einschließlich eines Vollzeit-, Teilzeit-, Zeit-, Gelegenheits-, Bereitschafts- oder intermittierenden Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur Federal FMLA ist in der HFLL nicht vorgeschrieben, dass ein Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten eine Mindeststundenzahl arbeitet.

Konsekutive Beschäftigung bedeutet kontinuierliche Beschäftigung ohne Unterbrechung des Dienstes, z. B. durch Rücktritt, Kündigung oder Entlassung. Bezahlte Urlaubszeiten oder genehmigte unbezahlte Abwesenheitszeiten gelten nicht als Dienstunterbrechungen.

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Leistungen/Ansprüche

3. F: Kann ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangen, dass er einen Teil oder den gesamten Zeitraum des Familienurlaubs festlegt, der mit dem Urlaub des Arbeitnehmers bezahlt wird, auch wenn der Arbeitnehmer seinen Krankheitsurlaub in Anspruch nehmen möchte?

A: Es ist der Arbeitnehmer, der sich dafür entscheiden kann, einen der aufgelaufenen bezahlten Urlaubstage des Arbeitnehmers zu ersetzen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Urlaub, persönlichen oder Familienurlaub für einen Teil des vierwöchigen Familienurlaubs. Der Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er einen bestimmten Urlaub für Familienurlaub nutzt, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgeschrieben (siehe Antworten auf Fragen 11 & 12).

4. F: Muss ein Arbeitgeber, der keinen Krankenurlaub anbietet, jetzt eine Krankenversicherungspolice haben?

A: HFLL verlangt von Arbeitgebern nicht, einen Krankenstandsplan zu erstellen, wenn sie den Arbeitnehmern derzeit keinen Krankenstand gewähren. Wenn ein Arbeitgeber bestimmten Arbeitnehmern, z. B. Bereitschafts- oder Teilzeitbeschäftigten, keinen bezahlten Krankheitsurlaub gewährt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den bezahlten Krankheitsurlaub auf diese Arbeitnehmer auszudehnen.

5. F: Wenn der Krankenstandsplan eines Arbeitgebers weniger als 10 Tage bezahlte Leistungen vorsieht, muss der Arbeitgeber zusätzliche Krankenstandstage hinzufügen, die die Arbeitnehmer für den Familienurlaub nutzen können?

A: Nein. Nur die Höhe des Krankengeldes, die den Arbeitnehmern für ihre eigene Krankheit zur Verfügung steht, darf für den bezahlten Familienurlaub verwendet werden.

6. F: Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen des HFLL (Six months of Employment), aber nicht im Rahmen des TDI oder des Krankenstandsplans des Arbeitgebers Anspruch hat, sind bezahlte Familienurlaubsleistungen erforderlich?

EIN: Wenn der Arbeitnehmer keinen aufgelaufenen und verfügbaren Krankheitsurlaub hat und der Arbeitgeber keinen anderen bezahlten Urlaub wie Urlaub zur Verfügung stellt, ist der Familienurlaub unbezahlter Urlaub.

7. F: Wenn ein Arbeitnehmer seinen gesamten Krankheitsurlaub für seine eigene Behinderung nutzt, muss ein Arbeitgeber ihm später zusätzliche Tage für den Familienurlaub zur Verfügung stellen?

A: Nein. Es ist nicht erforderlich, mehr Krankenstand bereitzustellen, als der Arbeitnehmer im Rahmen des Krankenstandsplans des Arbeitgebers Anspruch hat.

8. Q: Wenn der Arbeitnehmer seinen gesamten Krankheitsurlaub für den Familienurlaub in Anspruch nimmt und der Arbeitnehmer später krank wird, muss der Arbeitgeber zusätzliche Krankheitstage für die Krankheit des Arbeitnehmers bereitstellen?

A: Nein, es sei denn, der Arbeitgeber hat einen „gleichwertigen Krankenstandsplan“ nach dem TDI-Gesetz.

9. F: Wenn der Krankenstandsplan eines Arbeitgebers es einem Arbeitnehmer ermöglicht, bezahlte Krankenstandsleistungen für die eigene Krankheit des Arbeitnehmers ohne ärztliches Attest zu erhalten, kann der Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung verlangen, damit der Arbeitnehmer bezahlten Krankenstand für Familienurlaubszwecke nutzen kann?

EIN: Ja, die HFLL ermöglicht es Arbeitgebern, vom Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den Antrag des Arbeitnehmers auf Familienurlaub zur Betreuung eines Familienmitglieds mit schwerwiegendem Gesundheitszustand zu verlangen.

10. F: Wenn die Krankenstandspolitik des Arbeitgebers eine unbezahlte Wartezeit vor der Zahlung von Krankenstandsleistungen für die Krankheit eines Arbeitnehmers umfasst, kann der Arbeitgeber die gleiche Wartezeit für Krankenstandsleistungen für Familienurlaubs-Zwecke verwenden?

A: Wenn die Richtlinie oder der Tarifvertrag des Arbeitgebers eine Wartezeit vorsieht, ändert HFLL diese Vereinbarung nicht.

11. F: Wenn die Krankenstandspolitik eines Arbeitgebers vorsieht, dass Arbeitnehmer den aufgelaufenen Urlaub ausschöpfen müssen, bevor sie ihren Krankenstand in Anspruch nehmen, ist diese Praxis für einen Arbeitnehmer zulässig, der Familienurlaub nimmt?

A: Wenn dies die Krankenstandspolitik des Arbeitgebers ist, ändert HFLL diese Vereinbarung nicht.
Siehe auch #12.

12. F: Die Familienurlaubspolitik eines Arbeitgebers erfordert, dass ein Arbeitnehmer zuerst seinen Urlaub erschöpft, bevor er den aufgelaufenen und verfügbaren Krankheitsurlaub für den Familienurlaub nutzt. Die Krankenstandspolitik des Arbeitgebers verlangt jedoch nicht, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub oder einen anderen bezahlten Urlaub erschöpft, bevor er den Krankenstand für seine eigene Krankheit in Anspruch nimmt. Ist diese Praxis des Arbeitgebers erlaubt?

A: Nein. HFLL legt fest, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer erlauben muss, bis zu 10 Tage aufgelaufenen und verfügbaren Krankheitsurlaubs für Familienurlaubs-Zwecke zu nutzen. Wenn die Richtlinie des Arbeitgebers keine ähnliche Anforderung für die Inanspruchnahme des Krankheitsurlaubs für die eigene Krankheit des Arbeitnehmers enthält, gilt der Krankheitsurlaub als „aufgelaufen und verfügbar“, und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gestatten, den Krankheitsurlaub für den Familienurlaub zu nutzen. Die HFLL sieht auch vor, dass der Arbeitnehmer mit Ausnahme der bei der Wahl des Arbeitnehmers vorgesehenen zehn Tage andere bezahlte Urlaubstage wie Urlaub für einen Teil des vierwöchigen Familienurlaubs ersetzen kann.

13. Q: Wenn ein Unternehmen über einen bezahlten Urlaubsplan (PTO) verfügt, der für jeden Zweck, einschließlich Krankenstand, verwendet werden kann und der verwendet werden muss, bevor eine erweiterte Krankenstandsbank verfügbar wird, was ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen?

A: Wenn die Zapfwelle für jeden Zweck verwendet werden kann, würde sie unter die Definition von Krankenstand unter HFLL fallen, und der Arbeitgeber müsste einem Arbeitnehmer erlauben, bis zu 10 Tage Zapfwelle für Familienurlaub zu nutzen. Die Anforderung des Arbeitgebers, PTO zu verwenden, bevor eine erweiterte Krankenstandsbank verfügbar wird, wäre kein Verstoß gegen die HFLL.

14. F: Wenn in einem Tarifvertrag festgelegt ist, dass der Krankenstand nur für die eigene Krankheit des Arbeitnehmers verwendet werden soll, ersetzt HFLL den Vertrag?

A: Im Allgemeinen wird HFLL vorherrschen.

15. F: Steht einem Arbeitnehmer für die Geburt seines Kindes, das keinen ernsthaften Gesundheitszustand hat, ein bezahlter Krankheitsurlaub unter HFLL zur Verfügung?

A: Ja. Das neue Gesetz legt fest, dass die Verwendung von aufgelaufenem und verfügbarem Krankheitsurlaub „für Familienurlaubszwecke“ erfolgt, einschließlich der Geburt oder Adoption eines Kindes.

16. Q: Wenn ein Arbeitnehmer keinen bezahlten Krankheitsurlaub für den Familienurlaub beantragt, muss ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das Recht informieren, den Krankheitsurlaub für den Familienurlaub zu nutzen?

A: DLIR ist der Ansicht, dass ein Arbeitgeber, der bezahlten Krankheitsurlaub anbietet, seine Arbeitnehmer über ihr Recht informieren sollte, bis zu 10 Tage Krankheitsurlaub für Familienurlaub zu nutzen, damit die Arbeitnehmer über diese Option informiert sind.

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Beziehung zum Bundesgesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA)

17. F: Kann ein Elternteil Familienurlaub nehmen, um ein Kind über 18 Jahre mit einem ernsthaften Gesundheitszustand zu betreuen?

EIN: Ja. Mitarbeiter können Familienurlaub nehmen, um sich um ein Kind jeden Alters zu kümmern, nicht nur um Minderjährige.

18. F: Erlaubt der HFLL einen intermittierenden Urlaub?

A: Ja, HFLL erlaubt es, Familienurlaub zeitweise zu nehmen, auch zur Geburt oder Adoption.

19. F: Wenn ein Ehemann und eine Ehefrau für denselben Arbeitgeber arbeiten, dürfen beide den aufgelaufenen und verfügbaren Krankheitsurlaub gleichzeitig für denselben Familienurlaub nutzen?

A: Ja. Im Gegensatz zur FMLA beschränkt die HFLL weder einen Ehemann noch eine Ehefrau auf die Inanspruchnahme des Familienurlaubs und verlangt nicht, dass sie sich den vierwöchigen Familienurlaub teilen. HFLL verlangt ferner, dass ein Arbeitgeber, der Krankenstand für Arbeitnehmer bereitstellt, jedem qualifizierten Arbeitnehmer, einschließlich Ehemännern und Ehefrauen, erlaubt, ihren eigenen aufgelaufenen und verfügbaren Krankenstand für Familienurlaubszwecke zu verwenden.

20. Q: Wenn ein Arbeitnehmer 10 Tage aufgelaufenen und verfügbaren Krankheitsurlaub im Rahmen des HFLL nutzt, um sich um einen Schwiegerelternteil mit einem schwerwiegenden Gesundheitszustand zu kümmern, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche 12 Wochen FMLA für den schwerwiegenden Gesundheitszustand eines Ehepartners?

A: Für die Interpretation der FMLA empfehlen wir, die USDOL, Wage and Hour Division unter (808) 541-1361 oder unter http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm zu kontaktieren. Da die Definition von „Elternteil“ nach dem Hawaii-Gesetz breiter sein kann als nach dem FMLA, kann der Familienurlaub für einen Großelternteil den 12-wöchigen FMLA-Anspruch nicht ausgleichen (ähnliche Antwort für Großeltern, Schwiegereltern und gegenseitige Begünstigte, die möglicherweise nicht unter FMLA berechtigt sind).

Eine praktische Vergleichstabelle für HFLL und FMLA finden Sie unter Vergleichstabelle für Familienurlaub

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Fragen zum Familienurlaub im Zusammenhang mit dem Gesetz über die vorübergehende Invalidenversicherung (TDI)

21. Q: Der Arbeitgeber bietet derzeit TDI-Deckung für Mitarbeiter über einen autorisierten TDI-Carrier. Darüber hinaus gewährt der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmern Krankengeld. Unterliegen die Krankengeldleistungen der HFLL?

A: Ja, der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer gestatten, die aufgelaufenen und verfügbaren Krankenstandsleistungen des Arbeitnehmers für die Zwecke des Hawaii Family Leave Law zu nutzen und 10 Tage nicht zu überschreiten, wenn der Krankenstand über der TDI-Anforderung liegt.

22. F: Der Arbeitgeber verfügt über einen genehmigten selbstversicherten TDI-Plan, der auf der Grundlage der Dienstjahre steigende Leistungen bietet. Die Leistungen reichen von drei Wochen bis maximal 26 Wochen, basierend auf der Anzahl der Jahre, in denen der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Kann der Arbeitnehmer diese Leistungen unter HFLL nutzen?

A: Nein . Arbeitgeber, die selbst versichert sind, müssen TDI-Leistungen an einen behinderten Arbeitnehmer gemäß dem tatsächlichen Plan zahlen, der von DLIR eingereicht und genehmigt wurde. HFLL sieht nicht vor, dass ein Arbeitgeber den aufgelaufenen und verfügbaren Krankenstand eines Arbeitnehmers unter den im Rahmen seines TDI-Plans erforderlichen Betrag senkt.

23. Q: Der Arbeitgeber verfügt über einen genehmigten selbstversicherten TDI-Plan, der Leistungen zu 100% für drei Wochen (15 Tage) ohne Wartezeit pro Leistungsjahr bietet. Für jedes Dienstjahr gewährt dieser Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern 15 Krankheitstage. Es können jedoch nur 5 Tage auf das nächste Jahr übertragen werden, um eine maximale Akkumulation von 35 Tagen zu erreichen. Können die Mitarbeiter diese Krankenstandsleistungen unter HFLL nutzen?

EIN: Ja, alle aufgelaufenen und verfügbaren Krankengeldleistungen, die über die 15 Tage hinausgehen, die im genehmigten TDI-Selbstversicherungsplan des Arbeitgebers vorgesehen sind, können für Familienurlaubszwecke verwendet werden, die 10 Tage nicht überschreiten dürfen, es sei denn, der Plan des Arbeitgebers sieht höhere Leistungen vor.

24. F: Der TDI-Plan des Arbeitgebers sieht eine kombinierte Krankenstand- und gesetzliche TDI-Richtlinie vor, die bei Erschöpfung der Krankenstandsleistungen des Arbeitnehmers Leistungen über einen autorisierten TDI-Beförderer erbringt. Der Arbeitgeber hat diesen TDI-Plan beim DLIR eingereicht und die Genehmigung dieses teilweise selbstversicherten Plans erhalten. Kann der Arbeitnehmer sein Krankengeld für seine Familienangehörigen nutzen?

A: Nein, der Arbeitgeber hat die kombinierte selbstversicherte und versicherte gesetzliche TDI-Police des Arbeitgebers eingereicht und genehmigt bekommen. Daher werden die erbrachten Leistungen zur Einhaltung des TDI-Gesetzes verwendet und stehen nicht für Familienurlaubszwecke zur Verfügung.

25. F: Ein Arbeitgeber hat nur einen genehmigten Selbstversicherungsplan, der gesetzliche TDI-Leistungen bietet. Kann ein Arbeitnehmer Familienurlaub beantragen, indem er die gesetzlichen TDI-Leistungen in Anspruch nimmt?

EIN: Nein, Leistungen im Rahmen eines gesetzlichen TDI-Plans können nur für die eigene Krankheit des Arbeitnehmers verwendet werden.

26. F: Der Arbeitgeber und die Gewerkschaft haben eine Kollektivvereinbarung geschlossen, wonach ein Arbeitnehmer die Krankengeldleistungen ausschöpfen muss, bevor die gesetzlichen TDI-Leistungen mit einem autorisierten TDI-Beförderer beginnen. Es wurde jedoch keine Gewerkschaftsvereinbarung mit DLIR eingereicht. Bei DLIR wird nur eine gesetzliche TDI-Richtlinie eingereicht, die alle Mitarbeiter abdeckt. Kann der Gewerkschaftsmitarbeiter unter HFLL einreichen?

EIN: Im Allgemeinen sollte der Arbeitnehmer in der Lage sein, seinen aufgelaufenen und verfügbaren Krankheitsurlaub zu nutzen, da die DLIR-Dateien widerspiegeln, dass der Arbeitgeber unter eine gesetzliche TDI-Richtlinie fällt.

27. F: Der Arbeitgeber und die Gewerkschaft haben einen Tarifvertrag geschlossen, in dem festgelegt ist, dass ein Arbeitnehmer bei Erschöpfung des Krankengeldes Anspruch auf gesetzliche TDI-Leistungen hat. Die Vereinbarung legt nicht die Anzahl der Krankheitstage fest, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat. Vereinbarungen wurden von DLIR eingereicht und genehmigt. Kann der Gewerkschaftsmitarbeiter sein Krankengeld für den Familienurlaub unter HFLL nutzen?

A: Im Allgemeinen kann der Arbeitnehmer aufgelaufene und verfügbare Krankenstandsleistungen für Familienurlaubszwecke nutzen, da dieser Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzliche TDI-Leistungen hat.

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