dobbelt-Loop læring

Dobbeltsløjfe-læring henviser til sondringen mellem læring, der holder et adfærdssystem, der fungerer inden for et konstant felt, og læring, der ændrer, hvad systemet søger at opnå eller holde konstant. Det er relateret til sondringen mellem første ordens og andenordens ændring. Vægten på læring snarere end forandring fremhæver de processer, hvormed medlemmer af systemet søger at forbedre, hvordan det fungerer. Dobbeltsløjfe-læring er et vigtigt koncept for handlingsforskning, fordi det fokuserer på, hvad det kræver for mennesker og systemer at foretage grundlæggende ændringer.

forskellen mellem enkelt – og dobbeltsløjfelæring kommer fra den cybernetiske teoretiker Ashby. Ashby brugte eksemplet på en termostat, der tænder eller slukker for varmen for at holde temperaturen nær et sætpunkt. Dette er single-loop læring. Når nogen ændrer indstillingen, systemet engagerer sig i dobbelt-loop læring.

Chris Argyris og Donald Schristn introducerede denne skelnen til domænet for ledelse og organisatorisk læring. De definerede dobbeltsløjfe-læring som adfærdsmæssig læring, der ændrer de styrende variabler (værdier, normer, mål) i ens teori-i-brug, teorien om handling, der kan udledes af adfærd. De hævdede, at læringsprocesser og forskningsmetoder, der kan være tilstrækkelige til single-loop-læring, er utilstrækkelige til dobbelt-loop-læring. De udviklede teorien om handlingsmetode, også kendt som handlingsvidenskab, for at skabe viden, der er nyttig til dobbeltsløjfe-læring.

i handlingsvidenskab kan begrebet dobbeltsløjfe-læring omstøbes med hensyn til den epistemologi af praksis, der er udviklet af Donald Sch Kurstn i den reflekterende praktiserende læge. Sch Kristn understregede aktiviteten med indramning, hvormed vi giver mening om en situation og sætter det problem, som vi vil forsøge at løse. Dobbelt-loop læring kan ses som re-framing hvordan vi definerer situationer, hvordan vi konstruerer vores rolle, og hvad vi tager for at være ønskelige resultater.

single – og double-loop læring kan forekomme på ethvert niveau af social analyse, herunder enkeltpersoner, interpersonelle relationer, grupper og organisationer. For eksempel, når en organisation vokser, gennemgår den ændringer, der kan kræve dobbeltsløjfeindlæring på flere niveauer. Det kan skifte fra et traditionelt hierarki til en matricestruktur, der kræver, at enkeltpersoner lærer at overflade og håndtere konflikter på tværs af grænser. Det kan være nødvendigt at skifte fra en teknologidrevet, “hvis vi bygger det, vil de købe” tilgang til en kundefokuseret tilgang, der tager højde for forskellige behov i forskellige regioner. Sædvanlig arbejdspraksis skal ændres, og ændringerne skal integreres i organisationens faglige identiteter og arbejdsforhold.

dobbelt-loop læring er foruroligende, næsten per definition. Når enkeltpersoner, grupper og organisationer står over for udfordringer, reagerer de typisk med single-loop-læring. Når disse forsøg ikke lykkes, er de mest almindelige svar Mere single-loop læring og beskylder andre eller miljøet. Få individer og færre organisationer er gode til dobbelt-loop læring.

vi kan skelne mellem adfærdsmæssig dobbeltsløjfe-læring og dobbeltsløjfe-læring til instrumentelle, tekniske eller politiske spørgsmål. Dobbelt-loop læring om tekniske eller politiske spørgsmål kan opstå, når enkeltpersoner eller små grupper har gennembrud indsigt. At skabe en kultur, der fremmer gennembrudsindsigt, kræver imidlertid ofte adfærdsmæssig dobbeltsløjfeindlæring. Og implementering af nye politikker eller strategier kan kræve adfærdsmæssig dobbeltsløjfe-læring.

Behavioral double-loop learning indebærer ændringer i værdier og rammer, der styrer, hvordan folk interagerer. For eksempel, i stedet for at undertrykke eller undgå konflikter, kan folk lære at overflade og løse konflikter. I stedet for at antage, at deres eget eller deres gruppes synspunkt bør sejre og strategisere for at få det til at ske, kan de lære at invitere andre perspektiver. I stedet for at forlade vanskelige eller pinlige problemer uudtalte, kan de lære at rejse dem. Denne form for dobbeltsløjfe-læring øger en organisations læringsevne. Det gør det mere sandsynligt, at antagelser, der ligger til grund for de nuværende måder at håndtere tekniske, instrumentelle og politiske spørgsmål på, vil blive identificeret og stillet spørgsmålstegn ved.

Behavioral double-loop læring kræver mindst tre faser. Den første er at opdage, hvordan nuværende værdier og rammer bidrager til ineffektiv adfærd og identificere alternative værdier og rammer, der kan føre til mere effektiv adfærd. Den anden fase er at udvikle den nødvendige færdighed til at producere den nye adfærd i faktiske situationer. Dette kan kræve betydelig praksis, da indledende forsøg på at producere den nye adfærd ofte resulterer i, hvad Argyris har beskrevet som “gimmicks” med den tilsyneladende nye adfærd, der bruges til tjeneste for de gamle værdier og rammer. Gimmicks er normalt ineffektive, fordi andre mennesker ser dem for, hvad de er. For eksempel ved at erkende, at involvering af andre i en beslutningsproces kan øge deres forpligtelse til at gennemføre beslutningen, kan folk forsøge at “involvere” andre på måder, der ikke giver dem nogen faktisk indflydelse. Den tredje fase i adfærdsmæssig dobbeltsløjfe-læring er at integrere den nye adfærd, som informeret af nye værdier og rammer, i gruppenormer og forhold, så den bliver den nye normale.

det er muligt at opnå nogle dobbeltsløjfeændringer i organisationer, mens man omgår adfærdsmæssig dobbeltsløjfe-læring. En tilgang er at hente konsulenter eller indkalde en taskforce, der er autoriseret til at omgå normal praksis, der holder problemer skjult. Begrænsningen af denne tilgang er, at den efterlader de adfærdsmæssige rutiner, der forhindrede organisationen i at rette op på problemet tidligere, og som sandsynligvis vil forhindre at rette problemer i fremtiden. En anden tilgang er at introducere systemer og processer, der synliggør information, der driver handling, for eksempel samlede omkostninger på tværs af organisationen til udvikling, produktion, salg, levering og service af et produkt. Implementering af disse systemer løber ofte ind i barrierer, der er rodfæstet i de adfærdsmæssige rutiner, der efterlades uberørt, men det kan være en effektiv måde at forbedre nogle områder af organisatorisk funktion. En tredje tilgang er at indføre ny ledelse med et mandat til at foretage gennemgribende ændringer. Effektiv implementering af disse ændringer kan kræve adfærdsmæssig dobbeltsløjfeindlæring fra organisatoriske medlemmer, som når det er nødvendigt at arbejde mere indbyrdes afhængigt på tværs af enheder.

yderligere læsning:

Argyris, C. (1976). Øget ledelseseffektivitet. København: John Viley & Sønner.

Argyris, C. (1977). “Dobbelt loop læring i organisationer.”Harvard Business anmeldelse, September-oktober 1977, s.115-124.

Argyris, C., Putnam, R., & Smith, D. M. (1985). Action videnskab. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., Og Sch Kurtn, D. A. (1974). Teori i praksis: øget faglig effektivitet. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., Og Sch Kurtn, D. A. (1996). Organisatorisk Læring II. læsning, MA:Addison.