Aprendizaje de Doble Bucle

El aprendizaje de doble bucle se refiere a la distinción entre el aprendizaje que mantiene un sistema de comportamiento operando dentro de un campo de constancia y el aprendizaje que cambia lo que el sistema busca lograr o mantener constante. Se relaciona con la distinción entre cambio de primer y segundo orden. El énfasis en el aprendizaje en lugar del cambio pone de relieve los procesos mediante los cuales los miembros del sistema tratan de mejorar su funcionamiento. El aprendizaje de doble bucle es un concepto importante para la investigación acción porque se centra en lo que se necesita para que las personas y los sistemas realicen cambios fundamentales.

La distinción entre aprendizaje de bucle simple y doble proviene del teórico cibernético W. R. Ashby. Ashby usó el ejemplo de un termostato que enciende o apaga el calor para mantener la temperatura cerca de un punto de ajuste. Esto es aprendizaje de un solo bucle. Cuando alguien cambia la configuración, el sistema se involucra en el aprendizaje de doble bucle.

Chris Argyris y Donald Schön introdujeron esta distinción en el dominio del liderazgo y el aprendizaje organizacional. Definieron el aprendizaje de doble bucle como el aprendizaje conductual que cambia las variables gobernantes (valores, normas, objetivos) de la teoría en uso de uno, la teoría de la acción que se puede inferir del comportamiento. Argumentaron que los procesos de aprendizaje y los enfoques de investigación que pueden ser adecuados para el aprendizaje de un solo bucle son inadecuados para el aprendizaje de doble bucle. Desarrollaron el enfoque de teoría de la acción, también conocido como ciencia de la acción, para crear conocimiento que sea útil para el aprendizaje de doble bucle.

En la ciencia de la acción, el concepto de aprendizaje de doble bucle puede reformularse en términos de la epistemología de la práctica desarrollada por Donald Schön en El Practicante Reflexivo. Schön enfatizó la actividad de enmarcar mediante la cual damos sentido a una situación, estableciendo el problema que trataremos de resolver. El aprendizaje de doble bucle puede verse como un replanteamiento de cómo definimos las situaciones, cómo construimos nuestro papel y qué tomamos como resultados deseables.

El aprendizaje de bucle único y doble puede ocurrir en cualquier nivel de análisis social, incluidos individuos, relaciones interpersonales, grupos y organizaciones. Por ejemplo, a medida que una organización crece, experimenta cambios que pueden requerir aprendizaje de doble bucle en varios niveles. Puede pasar de una jerarquía tradicional a una estructura matricial, lo que requiere que las personas aprendan a aflorar y gestionar los conflictos a través de las fronteras. Es posible que tenga que cambiar de un enfoque basado en la tecnología, «si lo construimos, ellos comprarán», a un enfoque centrado en el cliente que tenga en cuenta las diferentes necesidades en diferentes regiones. Las prácticas de trabajo habituales deben cambiar y los cambios deben integrarse en las identidades profesionales y las relaciones de trabajo de los miembros de la organización.

El aprendizaje de doble bucle es inquietante, casi por definición. Cuando las personas, los grupos y las organizaciones se enfrentan a desafíos, por lo general responden con aprendizaje de un solo ciclo. Cuando estos intentos no tienen éxito, las respuestas más comunes son aprender en un solo bucle y culpar a los demás o al medio ambiente. Pocos individuos y menos organizaciones son buenos en el aprendizaje de doble bucle.

Podemos distinguir entre el aprendizaje de doble bucle conductual y el aprendizaje de doble bucle para cuestiones instrumentales, técnicas o de políticas. El aprendizaje en doble bucle sobre cuestiones técnicas o políticas puede ocurrir cuando individuos o grupos pequeños tienen conocimientos innovadores. Sin embargo, la creación de una cultura propicia para obtener conocimientos innovadores a menudo requiere aprendizaje conductual de doble bucle. Y la implementación de nuevas políticas o estrategias puede requerir aprendizaje conductual de doble bucle.

El aprendizaje conductual de doble bucle implica cambios en los valores y marcos que rigen la forma en que las personas interactúan. Por ejemplo, en lugar de suprimir o evitar conflictos, las personas pueden aprender a aflorar y resolver conflictos. En lugar de asumir que su propio punto de vista o el de su grupo debe prevalecer y elaborar estrategias para que eso suceda, es posible que aprendan a invitar a otras perspectivas. En lugar de dejar temas difíciles o embarazosos sin hablar, pueden aprender a plantearlos. Este tipo de aprendizaje de doble bucle aumenta la capacidad de aprendizaje de una organización. Hace que sea más probable que se identifiquen y cuestionen los supuestos subyacentes a las formas actuales de abordar las cuestiones técnicas, instrumentales y de política.

El aprendizaje conductual de doble bucle requiere al menos tres etapas. El primero es descubrir cómo los valores y marcos actuales contribuyen al comportamiento ineficaz e identificar valores y marcos alternativos que podrían conducir a un comportamiento más efectivo. La segunda etapa es desarrollar la habilidad necesaria para producir el nuevo comportamiento en situaciones reales. Esto puede requerir una práctica considerable, ya que los intentos iniciales de producir el nuevo comportamiento a menudo resultan en lo que Argyris ha descrito como «trucos», con el comportamiento aparentemente nuevo utilizado al servicio de los viejos valores y marcos. Los trucos suelen ser ineficaces porque otras personas los ven por lo que son. Por ejemplo, al reconocer que involucrar a otros en un proceso de decisión puede aumentar su compromiso de implementar la decisión, las personas pueden intentar «involucrar» a otros de maneras que no les den ninguna influencia real. La tercera etapa en el aprendizaje conductual de doble bucle es integrar el nuevo comportamiento, informado por nuevos valores y marcos, en las normas y relaciones grupales para que se convierta en la nueva normalidad.

Es posible lograr algunos cambios de doble bucle en las organizaciones mientras se evita el aprendizaje de doble bucle conductual. Una de ellas consiste en contratar consultores o convocar un equipo de tareas autorizado para eludir las prácticas normales que mantienen ocultos los problemas. La limitación de este enfoque es que deja en su lugar las rutinas de comportamiento que impidieron que la organización corrigiera el problema antes y que probablemente evitarán corregir problemas en el futuro. Un segundo enfoque es introducir sistemas y procesos que hagan visible la información que impulsa la acción, por ejemplo, los costos totales en toda la organización para desarrollar, producir, vender, entregar y dar servicio a un producto. La implementación de estos sistemas a menudo se topa con barreras arraigadas en las rutinas de comportamiento que se dejan intactas, pero puede ser una manera efectiva de mejorar algunas áreas del funcionamiento organizacional. Un tercer enfoque consiste en incorporar una nueva dirección con el mandato de realizar cambios radicales. La implementación efectiva de estos cambios puede requerir un aprendizaje conductual de doble bucle por parte de los miembros de la organización, como cuando es necesario trabajar de manera más interdependiente entre las unidades.

Más información:

Argyris, C. (1976). Aumentar la eficacia del liderazgo. Nueva York: John Wiley & Sons.

Argyris, C. (1977). «Aprendizaje de doble bucle en las organizaciones.»Harvard Business Review, septiembre-octubre de 1977, pp 115-124.

Argyris, C., Putnam, R., & Smith, D. M. (1985). Ciencia de la acción. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., and Schön, D. A. (1974). Teoría en la práctica: Aumentar la eficacia profesional. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., and Schön, D. A. (1996). Aprendizaje organizacional II. Lectura, MA: Addison Wesley.