División de Normas Salariales

Preguntas frecuentes sobre la Ley de Licencia Familiar de Hawái (HFLL)
Capítulo 398, Estatutos revisados de Hawái

Guía de Siglas
DLIR – Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales
FMLA – Ley de Licencia Familiar y Médica (Ley federal)
HFLL – Ley de Licencia Familiar de Hawái (Ley estatal)
TDI – Seguro de Incapacidad Temporal

SECCIONES:
1. Cobertura
2. Prestaciones / Derechos
3. Relación con la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA)
4. Preguntas sobre Licencia Familiar Relacionadas con la Ley de Seguro de Incapacidad Temporal (TDI)

Cobertura
1. P: ¿Cómo cuenta un empleador a los empleados para determinar la cobertura bajo el HFLL?

A: La ley se aplica a un empleador que emplea a cien o más empleados por cada día de trabajo durante cada una de las veinte o más semanas civiles del año civil en curso o anterior.

• El recuento de empleados para determinar «cien o más» incluye a todos los trabajadores o empleados en nómina que trabajan dentro del Estado de Hawái, incluidos:
  (1) Empleados en todas las ubicaciones de un empleador dentro del Estado de Hawái;
  (2) Todos los empleados mantenidos en nómina, incluidos los empleados a tiempo parcial, temporales o intermitentes, independientemente de sus meses de servicio o elegibilidad para el plan de beneficios del empleador;
  (3) Empleados con licencias pagadas o no pagadas, incluida la licencia familiar o la suspensión disciplinaria.
• El recuento no incluye:
  (1) Empleados despedidos, ya sea temporalmente, indefinido o a largo plazo; o
  (2) Empleados en ubicaciones continentales o internacionales que no trabajan en el Estado de Hawái.
• Los empleadores incluyen cualquier individuo u organización, incluyendo cualquier instrumento del Estado o sus subdivisiones políticas, cualquier sociedad, asociación, fideicomiso, patrimonio, sociedad anónima, compañía de seguros, corporación nacional o extranjera, síndico o fideicomisario en una quiebra, o el representante legal de una persona fallecida.

2. P: ¿Qué empleados son elegibles para el HFLL?

A: Un empleado es una persona que presta servicios durante al menos seis meses consecutivos por salarios en virtud de cualquier contrato de alquiler, escrito u oral, expresado o implícito, con un empleador, incluido un trabajador a tiempo completo, a tiempo parcial, temporal, ocasional, de guardia o intermitente. A diferencia de la FMLA federal, no hay ningún requisito en el HFLL de que un empleado trabaje un número mínimo de horas dentro del período de seis meses.

Empleo consecutivo significa empleo continuo sin interrupción en el servicio, como por renuncia, despido o despido. Los períodos de licencia remunerados o las licencias no remuneradas autorizadas no se consideran pausas en el servicio.

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Prestaciones / Derechos

3. P: ¿Puede un empleador requerir que un empleado designe una parte o la totalidad del período de licencia familiar que se pagará durante las vacaciones del empleado, incluso si el empleado quería usar su licencia por enfermedad?

A: Es el empleado quien puede optar por sustituir cualquiera de las vacaciones pagadas acumuladas del empleado, incluidas, entre otras, las vacaciones personales o familiares, por cualquier parte del período de cuatro semanas de licencia familiar. El empleador no puede exigir a un empleado que utilice una licencia específica para fines de licencia familiar a menos que lo exija la política (consulte las respuestas a las preguntas 11 & 12).

4. P: ¿Un empleador que no ofrece licencia por enfermedad ahora debe tener una póliza de licencia por enfermedad?

A: HFLL no requiere que los empleadores creen un plan de licencia por enfermedad si actualmente no brindan licencia por enfermedad a los empleados. Además, si un empleador no concede licencia por enfermedad con goce de sueldo a ciertos empleados, como los trabajadores de guardia o a tiempo parcial, el empleador no está obligado a extender la licencia por enfermedad con goce de sueldo a esos empleados.

5. P: Si el plan de licencia por enfermedad de un empleador proporciona menos de 10 días de beneficios pagados, ¿el empleador debe agregar días de licencia por enfermedad adicionales para que los empleados los usen con fines de licencia familiar?

A: No. Solo se debe permitir que el monto de las prestaciones de licencia por enfermedad acumuladas y disponibles para que los empleados las utilicen para su propia enfermedad se utilice para la licencia familiar remunerada.

6. P: Si un empleado es elegible bajo el HFLL (seis meses de empleo), pero no bajo TDI o el plan de licencia por enfermedad del empleador, ¿se requieren beneficios de licencia familiar remunerados?

A: Si el empleado no tiene licencia por enfermedad acumulada y disponible, y el empleador no proporciona ninguna otra licencia remunerada, como vacaciones, entonces la licencia familiar sería una licencia no remunerada.

7. P: Si un empleado usa toda su licencia por enfermedad para su propia discapacidad, ¿debe un empleador proporcionar más tarde días adicionales para que él/ella los use con fines de licencia familiar?

A: No. No hay ningún requisito para proporcionar más licencia por enfermedad de la que el empleado tiene derecho en virtud del plan de licencia por enfermedad del empleador.

8. Q: Si el empleado utiliza toda su licencia por enfermedad para fines de licencia familiar, y luego el empleado se enferma más tarde, ¿debe el empleador proporcionar días de enfermedad adicionales para la enfermedad del empleado?

A: No, a menos que el empleador tenga un «plan de licencia por enfermedad equivalente» según la Ley TDI.

9. P: Si el plan de licencia por enfermedad de un empleador le permite a un empleado recibir beneficios de licencia por enfermedad pagada por la propia enfermedad del empleado sin un certificado médico, ¿puede el empleador requerir un certificado médico para que el empleado use la licencia por enfermedad pagada para fines de licencia familiar?

A: Sí, el HFLL permite a los empleadores requerir una certificación del empleado para la solicitud del empleado de licencia familiar para cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave.

10. P: Si la póliza de licencia por enfermedad del empleador incluye un período de espera no remunerado antes de que se paguen los beneficios de licencia por enfermedad por enfermedad de un empleado, ¿puede el empleador usar el mismo período de espera para que se paguen los beneficios de licencia por enfermedad para fines de licencia familiar?

A: Si la política del empleador o el convenio colectivo de trabajo establecen un período de espera, HFLL no altera este acuerdo.

11. P: Si la política de licencia por enfermedad de un empleador establece que los empleados deben agotar las vacaciones acumuladas antes de usar su licencia por enfermedad, ¿se permitiría esta práctica para un empleado que toma licencia familiar?

A: Si esta es la política de licencia por enfermedad del empleador, HFLL no altera este acuerdo.
Véase también el número 12.

12. P: La política de licencia familiar de un empleador requiere que el empleado agote primero sus vacaciones antes de usar la licencia por enfermedad acumulada y disponible para la licencia familiar. Sin embargo, la política de licencia por enfermedad del empleador no requiere que un empleado agote sus vacaciones u otra licencia pagada antes de usar la licencia por enfermedad para su propia enfermedad. ¿Se permite esta práctica de empleador?

A: No. HFLL especifica que un empleador debe permitir que un empleado use hasta 10 días de licencia por enfermedad acumulada y disponible para fines de licencia familiar. Si la póliza del empleador no tiene un requisito similar para el uso de la licencia por enfermedad por enfermedad del empleado, la licencia por enfermedad se considera «acumulada y disponible», y el empleador debe permitir que el empleado use la licencia por enfermedad para la licencia familiar. La HFLL también dispone que, salvo los diez días previstos a elección del empleado, éste puede sustituir cualquier parte del período de cuatro semanas de licencia familiar por otras vacaciones pagadas, como vacaciones.

13. Q: Si una compañía tiene un plan de tiempo libre pagado (PTO, por sus siglas en inglés), que se puede usar para cualquier propósito, incluida la licencia por enfermedad, y que se debe usar antes de que un banco de licencia por enfermedad prolongada esté disponible, ¿qué está obligado a proporcionar el empleador al empleado?

A: Si la PTO se puede usar para cualquier propósito, entraría en la definición de licencia por enfermedad bajo HFLL, y el empleador tendría que permitir que un empleado use hasta 10 días de PTO para licencia familiar. El requisito del empleador de usar PTO antes de que un banco de licencia prolongada por enfermedad esté disponible no sería una violación de la HFLL.

14. P: Si un acuerdo de negociación colectiva establece que la licencia por enfermedad se utilizará solo para la enfermedad del empleado, ¿reemplaza el acuerdo el HFLL?

A: En general, prevalecerá el HFLL.

15. P: ¿Está disponible la licencia por enfermedad pagada bajo HFLL para un empleado por el nacimiento de un hijo del empleado que no tiene una afección de salud grave?

A: Sí. La nueva ley especifica que el uso de la licencia por enfermedad acumulada y disponible es «para fines de licencia familiar», que incluye el nacimiento o la adopción de un hijo.

16. Q: Si un empleado no solicita licencia por enfermedad remunerada para licencia familiar, ¿tiene que notificarle el empleador el derecho a utilizar la licencia por enfermedad para licencia familiar?

A: DLIR cree que un empleador que ofrece licencia por enfermedad remunerada debe notificar a sus empleados su derecho a utilizar hasta 10 días de licencia por enfermedad para licencia familiar, de modo que los empleados conozcan esa opción.

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Relación con la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA)

17. P: ¿Puede un padre tomar una licencia familiar para cuidar a un niño mayor de 18 años con una afección de salud grave?

A: Sí. Los empleados pueden tomar licencia familiar para cuidar de un hijo de cualquier edad, no solo de un menor.

18. P: ¿El HFLL permite una licencia intermitente?

A: Sí, el HFLL permite que la licencia familiar se tome de forma intermitente, incluso por nacimiento o adopción.

19. P: Si un esposo y una esposa trabajan para el mismo empleador, ¿se les permite usar la licencia por enfermedad acumulada y disponible para el mismo propósito de licencia familiar al mismo tiempo?

A: Sí. A diferencia de la FMLA, la HFLL no restringe el uso de la licencia familiar por el marido o la mujer, y no exige que compartan el período de cuatro semanas de licencia familiar. Además, el HFLL exige que el empleador que conceda licencia por enfermedad a los empleados permita a cualquier empleado que reúna los requisitos, incluidos los maridos y las esposas, utilizar su propia licencia por enfermedad acumulada y disponible para fines de licencia familiar.

20. Q: Si un empleado usa 10 días de licencia por enfermedad acumulada y disponible bajo el HFLL para cuidar a un abuelo político con una condición de salud grave, ¿tiene derecho el empleado a 12 semanas adicionales de FMLA para la condición de salud grave de su cónyuge?

A: Para la interpretación de la FMLA, recomendamos comunicarse con la División de Salarios y Horas de USDOL al (808) 541-1361 o al http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Debido a que la definición de «padre» bajo la ley de Hawái puede ser más amplia que bajo la FMLA, la licencia familiar tomada por un abuelo político no puede compensar el derecho de 12 semanas a la FMLA (respuesta similar para abuelos, suegros y beneficiarios recíprocos que pueden no ser elegibles bajo la FMLA).

Para ver una tabla de comparación práctica sobre el HFLL y la FMLA, consulte Tabla de Comparación de Licencia Familiar

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Preguntas sobre Licencia Familiar Relacionadas con la Ley de Seguro de Incapacidad Temporal (TDI)

21. Q: Actualmente, el empleador proporciona cobertura de TDI a los empleados a través de un proveedor de TDI autorizado. Además, el empleador proporciona beneficios de licencia por enfermedad a estos empleados. ¿Los beneficios de licencia por enfermedad están sujetos al HFLL?

R: Sí, el empleador debe permitir que un empleado use los beneficios de licencia por enfermedad acumulados y disponibles del empleado para los propósitos de la Ley de Licencia Familiar de Hawaii, sin exceder los 10 días, si el monto de la licencia por enfermedad es superior al requisito de TDI.

22. P: El empleador tiene un plan TDI autoasegurado aprobado que proporciona beneficios crecientes en función de los años de servicio. Los beneficios varían de tres semanas a un máximo de 26 semanas de beneficios, según el número de años que el empleado trabajó. ¿Puede el empleado usar estos beneficios bajo HFLL?

A: No . Los empleadores que se autoaseguran deben pagar los beneficios de TDI a un empleado discapacitado de acuerdo con el plan real que fue presentado y aprobado por DLIR. HFLL no establece que un empleador disminuya la licencia por enfermedad acumulada y disponible de un empleado por debajo de la cantidad requerida en su plan TDI.

23. Q: El empleador tiene un plan TDI autoasegurado aprobado que proporciona beneficios al 100% durante tres semanas (15 días) sin período de espera por año de beneficios. Por cada año de servicio, este empleador otorga a sus empleados 15 días de licencia por enfermedad. Sin embargo, solo se pueden transferir 5 días al año siguiente hasta una acumulación máxima de 35 días. ¿Pueden los empleados usar estos beneficios de licencia por enfermedad bajo HFLL?

A: Sí, cualquier beneficio de licencia por enfermedad acumulado y disponible que exceda los 15 días que se proporcionan en el plan autoasegurado TDI aprobado por el empleador se puede usar para fines de licencia familiar, sin exceder los 10 días a menos que el plan del empleador proporcione beneficios mayores.

24. P: El plan TDI del empleador ofrece una póliza combinada de licencia por enfermedad y TDI estatutaria que proporciona beneficios a través de una compañía de TDI autorizada al agotarse los beneficios de licencia por enfermedad del empleado. El empleador ha presentado este plan TDI al DLIR y ha recibido la aprobación de este plan parcialmente autoasegurado. ¿Puede el empleado utilizar sus beneficios de licencia por enfermedad para los miembros de su familia?

A: No, el empleador presentó y recibió la aprobación para la póliza combinada de autoasegurado y de TDI legal asegurada del empleador. Por lo tanto, los beneficios proporcionados se utilizan para cumplir con la ley TDI y no están disponibles para fines de licencia familiar.

25. P: Un empleador solo tiene un plan autoasegurado aprobado que proporciona beneficios legales de TDI. ¿Puede un empleado solicitar una licencia familiar utilizando los beneficios legales de TDI?

A: No, los beneficios bajo un plan TDI estatutario solo se pueden usar para la propia enfermedad del empleado.

26. P: El empleador y el sindicato han firmado un acuerdo negociado colectivamente por el cual un empleado debe agotar los beneficios de licencia por enfermedad antes de que los beneficios legales de TDI comiencen con una compañía de TDI autorizada. Sin embargo, no se presentó ningún acuerdo sindical ante el DLIR. Solo se presenta una póliza de TDI legal con DLIR que cubre a todos los empleados. ¿Puede el empleado del sindicato presentar la solicitud bajo HFLL?

A: En general, el empleado debe poder usar su licencia por enfermedad acumulada y disponible porque los archivos DLIR reflejan que el empleador está cubierto por una póliza de TDI legal.

27. P: El empleador y el sindicato han celebrado un acuerdo negociado colectivamente por el cual el acuerdo establece que un empleado tiene derecho a beneficios legales de TDI al agotarse los beneficios de licencia por enfermedad. El acuerdo no especifica el número de días de licencia por enfermedad a los que tiene derecho un empleado. Los acuerdos fueron presentados y aprobados por el DLIR. ¿Puede el empleado del sindicato usar sus beneficios de licencia por enfermedad para licencia familiar bajo HFLL?

A: En general, el empleado puede utilizar los beneficios de licencia por enfermedad acumulados y disponibles para fines de licencia familiar, ya que este empleado tiene derecho a los beneficios legales de TDI.

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