Los 10 principales Desafíos de recursos Humanos y sus Soluciones

Los recursos humanos, el bullicio en el mundo corporativo de hoy, están ganando enfoque, impulso e importancia en relación con el éxito de una organización como competidor empresarial y empleador. Mientras que las organizaciones, en el pasado, se han centrado en desafíos más grandes como los ingresos, la competencia y la inestabilidad económica, el aspecto de los recursos humanos hizo sentir su importancia con el tiempo; hubo una evidente falta de atención antes.

Con los cambiantes modelos de negocio y la industria, los recursos humanos se han convertido en el enfoque principal para la mayoría de las organizaciones, pequeñas o grandes, porque las personas son el activo más importante de una organización y tienen el poder de influir sustancialmente en su crecimiento y éxito.

La gestión de recursos Humanos (HRM) implica crear las funciones y oportunidades adecuadas, planificar la contratación de personal, garantizar la formación y el desarrollo continuos, fomentar una sólida gestión del rendimiento, ofrecer estructuras y beneficios de remuneración atractivos, mantenerse al día con la legislación y el cumplimiento de las leyes, y proporcionar protección contra la inestabilidad económica.

Si bien hay numerosos desafíos que pueden influir en la gestión de recursos humanos, estos se pueden clasificar en términos generales en ambientales (cumplimientos legales, mercados laborales, economía, disturbios políticos, etc.), organizacionales (reestructuración, ampliación o reducción, competencia, gestión del cambio, cultura, etc.), e individuales (ética del trabajo, empoderamiento, crecimiento y sucesión, etc.). Este artículo describe los 10 principales desafíos de recursos humanos a los que se enfrentan habitualmente las organizaciones y sus posibles soluciones.

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Competencia (atraer y retener buen talento)

La competencia no solo es el factor más importante en las interacciones comerciales y con los clientes, sino también el factor más influyente y amenazador en recursos humanos. grandes nombres y marcas mientras reclutan talento.

El desafío no se detiene en la contratación, sino que va más allá de la retención de empleados y la oferta de los beneficios, la exposición, las oportunidades y el entorno de trabajo correctos. Solución: Una fuerte marca de empleador juega un papel crucial para atraer el buen talento a su organización.

Con el impacto emergente de las redes sociales y plataformas como Glassdoor y Google, ayuda a construir una presencia de marca fuerte y positiva en estas plataformas, porque sus posibles empleados están al tanto de todo lo que se publica aquí.

Estar activo en actividades de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) no es una obligación, sino un privilegio para muchos empleadores para retribuir a la sociedad. Esto ayuda pasivamente a establecer una plataforma emocional para la vinculación entre empleados y empleadores potenciales.

Además, tener un proceso de incorporación estructurado ayuda a combatir el hipo inicial en la experiencia de un empleado en un nuevo entorno de trabajo, como la incomodidad de interactuar con extraños, no saber a quién dirigirse para problemas, preocupaciones o preguntas, no conocer los indicadores clave de rendimiento de uno para el puesto de trabajo, no conocer lo suficientemente bien a los miembros del equipo o al gerente inmediato, etc.

Equipamiento de trabajo y cultura

El reclutamiento es el primer paso que puede hacer o deshacer el éxito del viaje de un posible empleado en su organización. Con procesos de contratación acelerados debido a la creciente necesidad de capital humano, las evaluaciones de la adecuación al empleo y la cultura se están restringiendo a unas pocas rondas u horas de debate, reuniones y entrevistas.

Si bien esto podría ser una ventaja para acelerar su proceso de contratación, persiste el riesgo de que las habilidades de un candidato se asignen de forma incorrecta o inexacta al puesto de trabajo y a la cultura de la organización. Esto está dando lugar a tasas de eliminación natural de puestos más altas y a una permanencia media más baja de los empleados en las organizaciones.Solución

: El primer y más importante paso para combatir este desafío es la selección precisa y eficaz de los candidatos. Es importante que una organización tenga claridad sobre lo que necesita exactamente en un candidato para un perfil en particular; identifique foros/sitios/avenidas frecuentados por personas que coincidan con la mayoría, si no todos, estos requisitos; y publique sus ofertas de trabajo allí.

Esto se encargaría de que la mayoría de las aplicaciones sean las adecuadas para el trabajo. Los juegos de roles durante las discusiones cara a cara garantizarán evaluaciones de correspondencia cultural. Tener períodos de prueba o arreglos contractuales para los roles garantiza que el candidato y la organización tengan suficiente tiempo «asegurado» para evaluar el ajuste y el acuerdo.

Compensación y beneficios

Con la competencia feroz en el mundo corporativo de hoy, se está volviendo difícil para las organizaciones (especialmente las pequeñas y medianas empresas) mantenerse al día con la compensación y los beneficios ofrecidos por grandes nombres.

El reclutamiento y la retención se vuelven extremadamente difíciles. Los crecientes costos de beneficios, capacitación, impuestos y otras inversiones de capital humano representan una amenaza adicional para el progreso y el éxito de las organizaciones.

Los beneficios recientes que se ofrecen, además de atractivos paquetes de compensación, hacen que sea difícil mantenerse al día para seguir siendo un fuerte competidor entre los empleadores buscados.Solución

: Además de las estructuras de compensación que cumplen con los estándares de la industria, es importante que las organizaciones ofrezcan otros beneficios atractivos. Sin embargo, ello no puede hacerse a costa de que la inversión de la organización en capital humano se duplique.

Una forma de garantizar el retorno de la inversión es ofrecer componentes variables basados en el rendimiento a la remuneración de un empleado, manteniendo así un control de la recompensa vinculada al rendimiento. Un fuerte programa de recompensa y reconocimiento también sirve como una buena motivación y atracción para actuar.

Con el aumento de los costos de atención médica, las organizaciones pueden optar por pasar los costos a los empleados (puede ser un obstáculo en la contratación y retención) o asumir los costos por sí mismas.

En el caso de organizaciones más pequeñas, ofrecer otros beneficios flexibles y atractivos para combatir los problemas relacionados con la salud, como vacaciones prolongadas, horarios flexibles, campamentos de salud y programas de bienestar, beneficios de transporte, etc. podría ser una buena idea.

Gestión del cambio

El cambio en una organización es inevitable en el rápido y cambiante mundo corporativo de hoy. Este cambio podría ser estructural, económico, geográfico, de procedimiento, de gestión o tecnológico, siendo estos últimos los que tienen la mayor influencia y plantean los mayores desafíos para los recursos humanos.

RECURSOS humanos se enfrenta a problemas importantes de reducción de la moral y la satisfacción de los empleados, dudas sobre sí mismos, desgaste, etc. durante el cambio. El hecho de que los empleados no puedan adaptarse al cambio puede llevar al fracaso o a la muerte de una organización.

La incapacidad de adaptarse al cambio podría deberse a varios factores, como la resistencia de los empleados al cambio, la falta de habilidades y capacitación necesarias para adaptarse al cambio, los requisitos repentinos pero drásticos para cambiar, etc.

Por lo tanto, es imperativo para una organización prever, planificar/predecir y comunicar el cambio. Solución: La práctica más importante para gestionar el cambio de manera positiva es predecirlo y preparar a sus empleados para ello. No todo el mundo está abierto a cambios repentinos.

Cada empleado tardaría en adaptarse a cambios de cualquier tipo. Por lo tanto, es importante comunicar, de manera clara y transparente, sobre el cambio, la necesidad del cambio, el beneficio del cambio, etc.

Además, la comunicación debe ser regular antes, durante y después del cambio para mantener un control sobre el progreso con respecto al cambio. También es importante proporcionar la capacitación y los recursos necesarios para mejorar las habilidades de los empleados para manejar los cambios en su trabajo, función laboral u organización en general.

Proporcionar la formación necesaria les hace sentirse más seguros y capaces de gestionar el cambio, lo que les lleva a aceptar el cambio de manera más positiva y abierta. Otro aspecto crucial a tener en cuenta es que el enfoque en el crecimiento y el progreso de los empleados es evidente para ellos incluso durante el cambio.

Aprendizaje Continuo y Planificación de la Sucesión

El perfeccionamiento y el aprendizaje continuo son extremadamente cruciales para el crecimiento y el éxito de un empleado en una organización. En estos días, con las crecientes demandas de la empresa, las organizaciones tienen dificultades para fomentar un entorno de aprendizaje y desarrollo continuos y mantenerse al ritmo de las crecientes ambiciones de los empleados, por la escasez de tiempo.

Con la necesidad de un crecimiento y progresión rápidos, planificar la sucesión y el camino de crecimiento para todos los empleados por igual se está volviendo difícil. Con posiciones inferiores en la parte superior, ser capaz de crear un interés y atracción en esos puestos y proporcionar amplias oportunidades es una gran preocupación para RR. HH.

Solución: El principio básico para una capacitación y desarrollo efectivos es identificar capacitaciones relevantes para el papel actual o futuro de un empleado. Además, la adopción de un enfoque práctico en lugar de teórico para la capacitación ayuda. Por ejemplo, las presentaciones y los PPT son ahora de la vieja escuela.

Asuntos de actualidad, estudios de casos en torno a ellos, juegos de rol, debates, etc. son las nuevas y eficaces formas de formación. Con el avance de la tecnología, la capacitación en línea que se extiende a lo largo de períodos más largos y se ofrece a los empleados desde casa ayuda a abordar los desafíos del tiempo. La capacitación cruzada y la capacitación cruzada pueden servir para crear oportunidades de progresión lateral para una planificación eficaz de la sucesión.

Gestión y Alineación del desempeño

Si bien una organización puede proporcionar la capacitación y el desarrollo necesarios a sus empleados, es igualmente importante que pueda hacer un seguimiento del impacto de esta capacitación en el desempeño de los empleados.

La gestión del rendimiento y los próximos pasos relacionados, como los planes de mejora del rendimiento, se están volviendo difíciles con el rápido ritmo de las operaciones comerciales y la falta de tiempo para la alineación del rendimiento.

Las organizaciones más grandes también se enfrentan al desafío de ayudar a los empleados a comprender cómo sus roles de trabajo e indicadores de rendimiento se alinean y contribuyen al logro de los objetivos generales de la organización.Solución

: Tener un marco de rendimiento sólido y definido, pero simple, es muy importante. Los indicadores clave de rendimiento no deben ser difíciles de entender o gestionar y deben estar directamente relacionados con el papel del empleado en el trabajo.

El empleado debe ser capaz de relacionar directamente su desempeño con los objetivos establecidos para él y debe ser capaz de ver cómo cada logro está contribuyendo al panorama general.

El uso de software de Objetivos y Resultados Clave ayudará a alinear los objetivos individuales con los objetivos del equipo y los objetivos del equipo con los objetivos de la organización, mostrando el progreso relacionado en cada uno. Las discusiones regulares de retroalimentación también ayudan al empleado a comprender la dirección de su desempeño y hacer las paces en consecuencia.

Diversidad

Si bien tener una buena proporción de diversidad es una bendición para una organización y es bueno presumir de ella, desde una perspectiva de recursos humanos, las organizaciones enfrentan desafíos para gestionar esta diversidad en edad, género, nacionalidad, etnia, etc.

Es un gran desafío atender y abordar los requisitos y la experiencia de los empleados de diferentes edades, géneros, nacionalidades o etnias. Además, mantener el compromiso de los empleados y fomentar una comunicación efectiva entre los empleados de diferentes orígenes es difícil y conduce a desacuerdos entre los empleados y relaciones agrias.

Solución: Para resolver los conflictos que surgen de esta diversidad, es importante sensibilizar a todos los empleados hacia las culturas de las diferentes personas con las que trabajan. La orientación cultural como parte del proceso de incorporación es un primer paso en la dirección correcta.

Los valores y la cultura de trabajo de la organización deben dar una importancia primordial al trabajo en equipo y promover un ambiente de trabajo de respeto y comprensión para los compañeros. Las actividades de formación de equipos que alinean a los empleados con un objetivo común ayudan a integrar a los empleados de diferentes culturas y orígenes.

Establecer un conjunto de valores o estándares de comportamiento de la organización dentro de un lugar de trabajo también ayuda a cada empleado a comprender su papel, conducta y comportamiento en una organización. Si bien el cumplimiento de las políticas y los procedimientos es importante, una organización necesita crear una cultura que sea acogedora y cómoda.

Desarrollo de liderazgo

En sus esfuerzos por proporcionar los recursos y plataformas de capacitación adecuados a sus empleados, una organización a menudo pasa por alto la necesidad de capacitación y preparación de líderes en particular.

Es un error común que los líderes hayan llegado a una etapa en la que no necesitan aprender más y, si lo hacen, eso se puede lograr a través del autoaprendizaje. Los líderes son factores cruciales que influyen en el éxito organizacional y la satisfacción de los empleados.

La falta de preparación para el liderazgo da lugar a conflictos y desacuerdos entre empleadores y empleados y a un entorno de trabajo poco saludable, lo que afecta la moral y la satisfacción de los empleados y, finalmente, los objetivos de la organización.Solución

: Es extremadamente importante que una organización elabore una estrategia de aprendizaje y desarrollo que abarque todos los niveles dentro del organigrama. La capacitación, la tutoría y la planificación de la sucesión para los líderes deben tener tanta importancia como para otros empleados.

Mientras que los aspectos técnicos pueden ser autoaprendizaje, habilidades interpersonales, como tener conversaciones difíciles, proporcionar retroalimentación sobre el desarrollo, realizar reuniones, etc., necesitan ser enseñados a través de la experiencia, la exposición y la retroalimentación.

Para evitar el riesgo de perder líderes por ambición y otras organizaciones que ofrecen roles más grandes con un alcance más amplio, las organizaciones deben mostrar a los líderes el camino a seguir y lo que la organización prevé para ellos en un futuro cercano, financiera y profesionalmente.

Legislación (Leyes Laborales y Cumplimientos)

Con todas las leyes laborales cada vez más amigables con los empleados, es un gran desafío para las organizaciones, especialmente para las pequeñas y medianas empresas, mantenerse al ritmo de estos requisitos.

Además, debido a que las organizaciones más pequeñas no necesariamente tienen un departamento enfocado en recursos humanos, actualizar las políticas de acuerdo con las leyes cambiantes es una gran tarea, y una organización podría encontrarse en problemas si se presenta una demanda por incumplimiento.

Estas leyes y legislaciones se refieren no solo a los contratos de trabajo, sino también a las prácticas de contratación, los beneficios para los empleados, los pagos y similares. Además, debido a que la mayoría de estas leyes y legislaciones son grises, la interpretación correcta es importante para garantizar el cumplimiento, pero sin comprometer demasiado a los empleados.Solución

: Contratar agencias de cumplimiento legal es una gran ventaja para una organización porque la organización no solo ahorra tiempo, sino que también recibe la opinión de expertos y tiene todas sus políticas y directrices de acuerdo con los estándares de la industria.

Si bien estos podrían tener un costo, aún vale la pena en comparación con el costo por incumplimiento, que podría incluir el costo en caso de una demanda y el costo de perder la imagen de marca como empleador. Es imprescindible realizar auditorías periódicas de las políticas y directrices y de su modificación. Además, el departamento de recursos humanos de la organización debe ser lo suficientemente ágil para adaptar todas sus prácticas a las leyes cambiantes del mercado.

Por último, pero no menos importante, es extremadamente importante que no solo RR.HH., sino también que cada empleado de la organización comprenda las leyes que rigen el empleo y sus beneficios y aspectos relacionados, y esto puede hacerse posible a través de campañas regulares de concienciación sobre estos temas.

Seguridad e integridad de los datos

Con el mundo convirtiéndose en digital y los empleados usando móviles y otros dispositivos similares en el trabajo, las organizaciones se enfrentan a un alto riesgo de fugas de datos y uso indebido. Prohibir el uso de teléfonos móviles y otros dispositivos similares en el lugar de trabajo no sería un paso inteligente, ya que iría en contra de que la organización sea amigable con los empleados.

Con esto, las organizaciones luchan por mantener sus datos seguros y equilibrar la seguridad e integridad de los datos con la flexibilidad y libertad de los empleados. La filtración y el uso indebido de datos de los empleados son tan críticos como la filtración y el uso indebido de datos de los clientes.

Las fugas de datos afectan la reputación de la empresa y el éxito futuro de una organización. La responsabilidad por la seguridad e integridad de los datos recae en Recursos Humanos y no es responsabilidad exclusiva de TI. Solución: Es responsabilidad de RR.HH. administrar y mantener la seguridad de los datos sin perturbar la libertad y la privacidad de los empleados.

Una organización debe tener auditorías periódicas de las prácticas de seguridad de la información para mantener un control de todos los departamentos y sus medidas de seguridad para proteger los datos dentro de ellos.

Conocimiento por parte de los empleados de los estándares de integridad de datos y las mejores prácticas, como las reglas de contraseñas, las reglas de escritorio, los correos electrónicos de phishing, etc., debe ser el foco principal. Además, RRHH debe formular sólidas de protección de datos de políticas y procedimientos para educar a los empleados con regularidad.

El proceso de separación del servicio de la organización debe ser sólido y detallado, y abarcar todas las declaraciones y los puestos de control relacionados con la propiedad intelectual y la confidencialidad.

Las organizaciones se beneficiarían de la integración, cooperación y comunicación de los empleados. Ninguna organización ha prosperado con empleados trabajando en silos. Por lo tanto, los recursos humanos desempeñan un papel crucial en la gestión del mayor activo de una organización: su personal.

La gestión de recursos humanos es extremadamente crucial para crear una cultura de trabajo única y eliminar las incertidumbres de los empleados, dando a la organización una ventaja competitiva.

Por lo tanto, es extremadamente crucial que las organizaciones se centren en los desafíos mencionados, los relacionen con causas o efectos específicos dentro de su propia cultura de trabajo y conciban formas y planes para abordarlos con urgencia.

Los empleados son la cara de una organización, sus embajadores más fuertes, y es responsabilidad de Recursos Humanos garantizar la experiencia y la satisfacción de los empleados, así como la alineación y el progreso profesionales. Por lo tanto, es hora de que las organizaciones se den cuenta de que su fuerza reside en los recursos humanos y tomen medidas proactivas en la dirección correcta.

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