Mansplaining: Nuevas soluciones a un viejo problema tedioso

En 2008, el famoso ensayo de la autora Rebecca Solnit, Men Explain Things to Me, desencadenó una tormenta de fuego.

Aunque Solnit no usó el término «mansplaining», al ensayo se le atribuye el nacimiento del término que ahora es parte del lenguaje regular. Las mujeres (y otros grupos subrepresentados, como las personas de color y las personas no binarias) finalmente han encontrado la manera de expresar ese fenómeno que experimentan habitualmente, en particular en el trabajo.

Los hombres sienten la necesidad de explicar algo a una mujer, incluso si la mujer no ha pedido una explicación y, a menudo, pertenece a algo que está directamente en el área de especialización de la mujer y no en absoluto en la del hombre. O cuando el tema se trata de la propia experiencia de una mujer y el hombre quiere explicarle su experiencia.

Incluso las mujeres que son famosas por su dominio de un dominio se encuentran siendo mansplained.

Sallie Krawcheck, ex directora ejecutiva de administración de patrimonio en Citibank y antes de eso, directora ejecutiva de Smith Barney investment advisers, dice que los capitalistas de riesgo interesados en su nueva empresa de inversión financiera Ellevest le explicaron que le asesoraba financieramente.

todos Tenemos nuestras propias historias. La mayoría de las mujeres que conozco ponen los ojos en blanco a sabiendas cuando se les pregunta sobre mansplaining. La mayoría de nosotros lo experimentamos tan a menudo que no siempre somos conscientes de que está sucediendo.

‘Cluelessness’

Tenga en cuenta, como lo hace Solnit, que «mansplaining no es un defecto universal del género masculino, solo la intersección entre el exceso de confianza y la clulessness donde una parte de ese género se atasca.»

Pero el término mansplaining se ha quedado atascado. Y la investigación demuestra que el sentimiento de ser mansplainted es, de hecho, no solo un sentimiento.

Los estudios muestran que en las reuniones, los hombres hablan más, y los hombres más poderosos hablan aún más. Los hombres interrumpen más y son menos propensos que las mujeres a ceder el piso cuando son interrumpidos. Las mujeres se preocupan (correctamente) de que si luchan para que sus voces sean escuchadas, experimentarán una reacción violenta.

La blogósfera está llena de recomendaciones sobre cómo las mujeres deben manejar la mansplaining cuando sucede: «7 Maneras de Manejar la Mansplaining», «Cómo Lidiar con un Mansplainer» y «Cómo Manejar la Mansplaining en el trabajo.»

Las recomendaciones son buenas: ignora al mansplainer, defiende tu posición, hazle preguntas a los mansplainer sobre su experiencia y lo que esperan lograr «explicando» el tema, explícales a los mansplainer, usa a otras mujeres como aliadas para defenderte y usa todo el humor que puedas.

Al igual que con #MeToo y otros esfuerzos para señalar las desigualdades que experimentan las mujeres, muchos hombres se sienten atacados, incluso cuando las mujeres intentan responder con humor, como lo hizo la bloguera feminista Elle Armageddon con su diagrama de flujo de 2015 «Should You Explain Thing to a Lady?»

«No todos los hombres» es el estribillo habitual. Pero, honestamente, tales protestas huelen a una falta de voluntad para escuchar las experiencias legítimas de las mujeres en el lugar de trabajo. Y es injusto que, si bien mansplaining es hecho por hombres a mujeres, todas las soluciones parecen ser sobre cómo las mujeres pueden abordarlo, en lugar de cómo y por qué los hombres deben dejar de hacerlo.

Es otra exigencia que se impone a las mujeres para que resuelvan los problemas que les imponen otros. Me gustaría tomar otra táctica.

Mansplaining tácticas de erradicación

En Suecia, un sindicato importante ha establecido una línea telefónica de emergencia para denunciantes y recibir asesoramiento y compasión. Pero ese no es un recurso disponible para todos nosotros.

Entonces, ¿qué pueden hacer los mansplainers potenciales? El consejo de Armagedón es bastante bueno: Si no eres un experto en un tema, tal vez no necesites hablar.

Para aquellos de ustedes que temen ser mansplainers, tengan en cuenta que, incluso si son expertos, pero la mujer también lo es y no les ha pedido consejo, tal vez sigan callados. ¿Qué hay de malo en escuchar? Podrías aprender algo. Incluso si hablas mucho menos de lo que hablas ahora, la investigación que cité anteriormente sugiere que aún puedes estar hablando más que las mujeres en la sala.

El punto es que puede retroceder mucho y aún así hablar de su parte justa sobre temas en los que es un experto y tiene algo único para contribuir.

Pero los mansplainers casi por definición no pueden evitarlo. El consejo de autocontrol está destinado a ser ignorado. Así que tal vez necesitamos pensar en más soluciones estructurales. En otras palabras, ¿qué pueden hacer las organizaciones para igualar el campo de juego?

‘Configuraciones de alto nivel de testosterona’

Como profesor de gestión estratégica, he pensado mucho en esto en mi propia enseñanza a estudiantes de MBA. Los programas de MBA han sido históricamente entornos con niveles de testosterona bastante altos. Tengo una práctica explícita para llamar a esos estudiantes que están callados, averiguar quiénes son los verdaderos expertos y apagar los interruptores.

También evalúo a los estudiantes por sus contribuciones a la experiencia de aprendizaje en el aula, y esas evaluaciones recompensan escuchar y construir sobre las ideas de los demás (no solo ensayar sus propias líneas en sus mentes mientras esperan para hablar).

Las organizaciones podrían reproducir estas prácticas. Podrían desarrollar pautas para las reuniones que requieran que cada persona comparta su punto de vista o instrucciones al líder de la reunión para cerrar mansplaining y apoyar a las mujeres que están hablando.

No es suficiente, por cierto, simplemente extender la cantidad de tiempo para preguntas o discusiones con la esperanza de que las mujeres hablen más o que los hombres se queden sin cosas que decir. Los experimentos de investigación muestran que eso no funciona.

Además, las evaluaciones de rendimiento podrían adaptarse para sancionar la falta de exposición y recompensar la escucha y la construcción de las ideas de otros miembros del equipo.

En resumen, debemos dejar de dar consejos a las mujeres sobre cómo corregir las desigualdades y la discriminación a las que se enfrentan y, en su lugar, recurrir a los perpetradores para que cambien su comportamiento y a las organizaciones para que cambien la dinámica del lugar de trabajo.

«Arreglar a las mujeres» es una solución costosa para las mujeres, y podría dar lugar a que las empresas pierdan valiosas empleadas. En última instancia, será ineficaz sin un cambio organizativo. A las mujeres no se les debe pedir que «manejen» las mansplaining. Las organizaciones deben manejarlo por ellos.