Objetivos de Entrenamiento

Los empleados son la base y la fuerza de cualquier empresa. Como tales, deben ser tratados con cuidado. Capacitar adecuadamente a sus empleados es una de sus responsabilidades para con la empresa; si los empleados no están bien capacitados o trabajan de manera improductiva, su negocio está perdiendo dinero. Para evitar esto, es esencial capacitar a sus empleados regularmente y asegurarse de que están haciendo su mejor trabajo.

En este artículo, te enseñaremos más sobre la importancia de los objetivos de entrenamiento. Además de mostrarte algunos ejemplos, entraremos en detalles sobre la diferencia que hacen tanto para los empleados como para las empresas, así como los diferentes tipos de estilos y regímenes de capacitación que se usan hoy en día.

¿Por qué Objetivos de entrenamiento?

Las razones por las que se deben establecer objetivos de capacitación son relativamente claras. Incluso mencionamos algunos de estos objetivos anteriormente. Sin embargo, algunas razones son menos obvias, pero no menos beneficiosas para los empleados o la empresa. Algunos de estos beneficios son:

• Mantener alto el compromiso de los empleados
• Fácil monitoreo del estado y progreso de los empleados con puntos de referencia
• Nuevos estándares para que los empleados trabajen hacia
• Un objetivo claro para que los empleados apunten a
• Mantenga el negocio funcionando sin problemas y de manera eficiente

un objetivo por el que trabajar, ya sea un objetivo para mejorarse a sí mismos o un objetivo para mejorar la empresa, el trabajo de ese empleado se distribuye en muchas cosas que podrían mejorarse. En lugar de centrarse en un área que podría beneficiar a sí mismos o al negocio, permanecen sin dirección y casi perdidos.

Sin embargo, cuando un empleado tiene objetivos de capacitación establecidos para ayudarlo a mejorar, sabe exactamente lo que el negocio necesita para crecer y sobresalir. Además, saben exactamente lo que necesitan hacer para ayudar a la empresa (y a ellos mismos) a crecer y sobresalir. ¿Cómo puede un empleado esperar entregar resultados cuando nunca se le informó de lo que se suponía que debía entregar?

Los objetivos de formación están destinados, en su esencia, a abordar un problema existente dentro de un negocio o empresa. Si el problema es que los empleados se aflojan en el trabajo, la administración y la disciplina pueden ser el área problemática. Si los empleados no están haciendo el trabajo correcto, la comunicación puede ser el problema, o puede que no sean lo suficientemente competentes en lo que se les pide que hagan.

Los objetivos de entrenamiento vienen en muchos tipos diferentes para muchas necesidades diferentes, también. La mayoría de ellas pertenecen a una de estas cuatro categorías:

• Social: desarrollar habilidades relacionadas con la comunicación, como una mayor capacidad de trabajo en equipo o un mejor potencial de liderazgo
• Afectivo: adquirir la capacidad de influir y guiar a otros empleados, especialmente hacia el cambio
• Psicomotor: aprender técnicas y habilidades físicas, como operar diferentes tipos de maquinaria, de forma segura y eficiente
• Cognitivo: para recopilar información y conocimientos para hacer un trabajo mejor o más eficientemente

Sin embargo, antes de establecer cualquier objetivo de capacitación, es esencial averiguar qué tipo de objetivos de capacitación necesita su empresa y sus empleados. Hay varias maneras de resolver esto, como la que describimos a continuación.

Análisis de Necesidades de capacitación

El primer paso para determinar qué tipo de capacitación necesitan sus empleados es realizar un TRA o un Análisis de Necesidades de Capacitación. Un Análisis de las Necesidades de capacitación ayuda a identificar dónde faltan sus empleados, dónde sobresalen y qué tipos de desarrollo podrían beneficiarlos más a ellos y a la empresa.

Además de lo anterior, TNA puede ayudar a lograr las siguientes cosas para su empresa y sus empleados:

• Ayuda a identificar si la capacitación es el método correcto para resolver los problemas de su negocio
• Ayuda a aislar la relación costo/valor de implementar la capacitación adecuada y si vale la pena para la empresa
• Ayuda a identificar objetivos y metas más específicos para sus regímenes de capacitación de empleados
• Ayuda a evitar la capacitación por el bien de la misma
• Elimina el dinero perdido por regímenes de entrenamiento inútiles

Las TNAS logran mucho más que solo esa breve lista de cosas, pero el resto de sus funciones siguen lo anterior. En esencia, su propósito es evaluar y reformar las prácticas de capacitación de una empresa, además de determinar si dichos métodos serán necesarios o no.

Un TNA consiste en varios pasos que deben seguirse en un orden particular. El primer paso, por supuesto, implica identificar dónde se encuentran las áreas problemáticas en la capacitación de los empleados. Para hacer esto, la empresa debe preguntar: «¿Qué hay que hacer que no se está haciendo actualmente? ¿Dónde es necesario hacer cambios?»

El siguiente paso es aislar qué partes del negocio, p. ej., qué grupos de empleados necesitan más ayuda, o qué grupo puede beneficiarse más de la ayuda. ¿Qué equipo de empleados o planta puede proporcionar la mayor rentabilidad y estabilidad al negocio al pasar por una capacitación reformada? Si es necesario, también se pueden seleccionar varios grupos.

El tercer paso consiste en mirar a los propios empleados. ¿Qué piensan sus empleados sobre su formación? ¿Creen que es suficiente? ¿Creen que es demasiado o demasiado poco? Por lo general, se utilizan cuestionarios, encuestas y folletos para recopilar comentarios de los empleados. Los empleados también deben ser observados directamente, y los documentos de capacitación existentes también deben recopilarse para su revisión.

Después de que se haya realizado la recopilación de documentos y empleados, es hora de revisar todo lo que ha recopilado. ¿Qué te dice? Usa la información que has compilado para crear una especie de» plan de juego » para qué hacer a continuación. Una vez que tenga ese plan de juego, úselo para dar comentarios a los empleados y a cualquier otra parte relacionada de la empresa.

Una cosa más: si el costo de implementar nuevos objetivos de capacitación para su negocio supera las ganancias potenciales, considere enviar a sus empleados a conferencias y eventos que promuevan el aprendizaje, la mezcla y la experiencia entre empresas. Incluso si no puedes pagar tu propio régimen de entrenamiento actualizado, hay otras opciones disponibles si estás dispuesto a ser un poco creativo en tu búsqueda.

Proporcionar retroalimentación

Proporcionar retroalimentación es el paso más crucial de la TNA que mencionamos anteriormente. Como hemos mencionado, si los empleados no saben en qué están trabajando o en qué deberían estar trabajando, sus resultados serán ineficientes. Incluso con un régimen de capacitación perfecto para los empleados, si un trabajador no sabe por qué o para qué está haciendo el trabajo, es posible que sus habilidades no se apliquen de todos modos.

Aquí es donde entran en juego los comentarios de los empleados, y no solo los comentarios en sí, sino también explicar por qué los comentarios son esenciales. La parte más importante de la retroalimentación en sí es que sea honesta y procesable. Si un empleado no puede actuar sobre la retroalimentación que le estás dando, no sirve para nada. De la misma manera, si sus comentarios están demasiado ajustados a las sutilezas, los empleados pueden sentir que no es importante.

Desafortunadamente, a la gente no le gusta dar la verdad fría y dura a sus empleados, ni a nadie, en realidad. Pararse frente a alguien y decirle todas las cosas que está haciendo mal es difícil. Sin embargo, si solo sigue preocupado por ser «amable» con los empleados, sus comentarios se distorsionarán en el proceso o no se transmitirán con la importancia que deberían.

La retroalimentación significativa es importante, independientemente de si es fácil o no. Es esencial crear un lugar de trabajo donde los comentarios abiertos y honestos se den y reciban libremente. Los empleados deben sentirse cómodos al recibir críticas constructivas educadas, y los gerentes, jefes y propietarios deben poder proporcionar estos comentarios sin temor a que sus empleados se lo tomen como algo personal.

Una excelente manera de hacerlo es incluirlo en el propio régimen de entrenamiento. Si sus empleados actualmente no son buenos para dar y recibir comentarios constructivos, ¿por qué no enseñárselos, ya que estaba planeando capacitarlos de todos modos? Crear un lugar de trabajo donde se fomente la retroalimentación para que pueda darse y recibirse libremente en beneficio de todos.

Asegúrese de tener en cuenta los comentarios de sus empleados aquí también. ¿Qué es lo que quieren sus empleados de futuros programas de capacitación? Si han enumerado algo razonable, no tenga miedo de incluirlo también. Por supuesto, debe alinearse con los objetivos más altos del negocio, así como con lo que es razonable (y financieramente responsable) incluir en el régimen de capacitación en sí, pero siempre que cumpla con esas cosas, debe hacer todo lo posible para incluirlo.

Objetivos de capacitación INTELIGENTES

El sistema de objetivos INTELIGENTES es un sistema al que se ha hecho referencia una y otra vez en relación con los objetivos comerciales, y los objetivos de capacitación de los empleados no son diferentes. Cualquier objetivo de entrenamiento que establezca debe ser INTELIGENTE, pero en realidad, siempre que pueda implementar con éxito el sistema de objetivos INTELIGENTES, debe hacerlo. Es un sistema excelente que ayuda a una empresa (o a una persona) a establecer mejores metas, independientemente de la razón.

El acrónimo SMART significa lo siguiente:

• Específico: el objetivo debe estar claramente definido, no vago
• Medible: el objetivo debe ser cuantificable por algún tipo de valor además del tiempo
• Alcanzable: el objetivo debe ser realista y alcanzable dentro del tiempo asignado
• Relevante: los objetivos deben estar alineados con los intereses mayores de la empresa en todo momento
• Con Límite de tiempo: el objetivo debe tener una fecha límite establecida que debe completarse antes de

El propósito del sistema INTELIGENTE es hacer que la gente piense en todos los aspectos de un objetivo antes de establecerlo. Mientras que el TNA lo ayudará a identificar dónde deben establecerse sus objetivos, el sistema INTELIGENTE lo ayudará con cómo.

Seguir los pasos descritos anteriormente al construir sus objetivos de capacitación para empleados lo ayudará a establecer objetivos que sean más fáciles de entender y lograr para sus empleados. Por ejemplo, considere los siguientes dos objetivos:

• Aumentar la satisfacción del cliente
• Aumentar la satisfacción del cliente en un 15% al final del trimestre reduciendo los errores de los empleados

¿Cuál de los objetivos anteriores sería más fácil de implementar, monitorear, comprender y lograr? El segundo objetivo ofrece a los empleados algo específico en el que trabajar para reducir los errores de los empleados y algo por lo que esforzarse para aumentar la satisfacción del cliente. También tienen un porcentaje para monitorear su progreso, así como un plazo para motivarlos a trabajar rápidamente.

Objetivos personales

Comenzamos este artículo diciendo que los empleados son la base de cualquier empresa. Sin ellos, la empresa no podría existir. Como tal, todo lo que hace la empresa vuelve a los empleados al final del día. Tenga en cuenta a sus empleados al establecer sus objetivos de capacitación, tanto para las habilidades que desean como para las que necesitan, y recuerde lo siguiente:

• La capacitación debe beneficiar tanto al empleado como a la organización tanto como sea posible
• Los programas de capacitación deben ofrecer opciones para los participantes que aprenden de diferentes maneras
• La nueva capacitación debe enriquecer al individuo y fomentar el desarrollo de habilidades útiles
• Siempre se debe mantener una cultura de aprendizaje

Si puede ofrecer un régimen de capacitación que complementa las habilidades que el empleado desea además de las habilidades que el negocio necesita, el empleado estará aún más motivado para asistir, prestar atención y aprender durante dicho entrenamiento. Si la capacitación es aburrida, lo que algunos inevitablemente lo son, es más probable que el empleado la desconecte o se aleje si la información no los beneficia de alguna manera.

Elegir temas y habilidades que sean interesantes para sus empleados es una forma de hacerlo. Por ejemplo, ¿cuál de estos aspectos suena más atractivo: un segmento de capacitación llamado «Fomentar la comunicación en el Lugar de trabajo» o uno llamado «Cómo Comunicarse de manera Efectiva en el Trabajo y Maximizar su Empleabilidad»?

El título del segundo segmento sugiere que las habilidades que los empleados aprenderán se aplicarán a futuros empleos, si es necesario. Esto podría despertar el interés de más empleados que el segmento anterior. Si bien muchos empleados podrían estar interesados en comunicarse mejor en el lugar de trabajo, si no les proporciona ningún beneficio claro y no es necesario, es probable que el interés sea bajo.

Una opción alternativa a obligar a los empleados a asistir a estas funciones es ofrecer recompensas cuando lo hagan. Para una conferencia o evento, a menudo unas vacaciones pagadas es suficiente tentación para que los empleados asistan en masa. Sin embargo, para algo menos glamuroso y más cercano a casa, ofrecer un sorteo en el que participes una vez por cada segmento de entrenamiento al que asistas puede ser un buen motivador.

Objetivos de aprendizaje y Objetivos de rendimiento

Ya hemos mencionado los objetivos INTELIGENTES y los objetivos personales, pero también hay otros tipos de objetivos a tener en cuenta. Principalmente, debe conocer la diferencia entre los objetivos de aprendizaje y los objetivos de rendimiento y los efectos que cada uno tiene en su organización. Hablamos de esto un poco más arriba en la sección de objetivos personales, pero en este caso, es un poco diferente.

Los objetivos de aprendizaje son lo que un empleado quiere aprender y mejorar para hacerlo mejor en su lugar de trabajo elegido. Son similares a los objetivos personales, pero diferentes en que siempre están relacionados con un deseo centrado en el trabajo. Los objetivos de rendimiento, por otro lado, son lo que un empleado necesita aprender o dominar para desempeñarse bien en el trabajo.

Los objetivos de rendimiento a menudo solo se refieren a lo que un empleado necesita saber con inmediatez. Por ejemplo, si a un empleado se le asigna un nuevo deber en el trabajo, debe saber cómo manejarlo y sobresalir en ese deber, y a veces se necesita capacitación para lograrlo.

Sin embargo, un empleado también puede tener objetivos de aprendizaje personales para comprender y dominar el nuevo software que podría hacerlos más deseables para una promoción o ayudarlos a cumplir con sus tareas de manera más eficiente. Ese sería un objetivo de aprendizaje en lugar de un objetivo de rendimiento.

Sin embargo, los objetivos de aprendizaje generalmente implican más un modelo a distancia. Los objetivos de aprendizaje se adquieren fuera de los objetivos de rendimiento necesarios para hacerlo bien, y es posible que no rindan frutos durante algún tiempo. Sin embargo, estos objetivos de aprendizaje proporcionan algunos beneficios sobre los objetivos de rendimiento, como los siguientes:

• Los objetivos de aprendizaje aumentan el potencial de entrega de sus empleados en el futuro, ya que mejorarán sus habilidades y conocimientos generales
• Los objetivos de aprendizaje pueden no proporcionar ningún aumento de rentabilidad a corto plazo, pero a largo plazo
• Los objetivos de aprendizaje dan a los empleados una sensación de empoderamiento personal, motivándolos a seguir trabajando hacia objetivos desafiantes
• Los objetivos de aprendizaje se logran, aumentando su empleabilidad general y permitiendo el acceso a mayores objetivos de rendimiento

Si puede, debe dedicar tiempo y oportunidades para que los empleados persigan estos objetivos de aprendizaje siempre que sea posible, especialmente si benefician a la empresa. Y dado que mejorar a sus empleados siempre es beneficioso para su empresa, ¡no hay razón para no perseguir estos objetivos de aprendizaje!

A pesar del atractivo de los objetivos de aprendizaje, los objetivos de rendimiento no son menos importantes. Sin embargo, los objetivos de rendimiento prácticamente desaparecen una vez alcanzados, a menos que impliquen un logro en sí mismos; un empleado no siempre aprende una nueva habilidad en el proceso de perseguir un objetivo de rendimiento.

Objetivos de entrenamiento

Cuando se trata de establecer metas de entrenamiento, es importante recordar que las metas y los objetivos de entrenamiento son dos cosas diferentes. Muchos asumen que son lo mismo, pero hay distinciones importantes entre ellos que vale la pena examinar. Si bien una meta es lo que quieres lograr al final, los objetivos implican cómo llegarás allí. Echa otro vistazo a este ejemplo que mencionamos anteriormente en este artículo:

• Aumente la satisfacción del cliente en un 15% al final del trimestre al reducir los errores de los empleados

El final de esa viñeta, al reducir los errores de los empleados, es en realidad un objetivo para completar ese objetivo. Imagina que estás viendo un mapa de ruta, por ejemplo. Si el objetivo de entrenamiento es tu destino, los objetivos relacionados son los muchos caminos en el mapa que podrían llevarte allí.

Los objetivos de entrenamiento pueden venir en muchas formas y funciones, y todos se relacionan con el logro de su objetivo. Diferentes objetivos pueden ser útiles y relevantes para una empresa o corporación en diferentes momentos a medida que la empresa crece y cambia.

Por ejemplo, reducir los errores de los empleados ya no será un método adecuado para aumentar la satisfacción del cliente una vez que se haya alcanzado el número mínimo de errores de los empleados. La empresa tendrá que encontrar otra manera de aumentar la satisfacción del cliente, por ejemplo, ofreciendo descuentos o ventas más frecuentes.

Orientación al impacto

Los objetivos de capacitación orientados al impacto son aquellos establecidos con un resultado final específico en mente. Estos resultados finales pueden ser algo así como aumentar la satisfacción del cliente, como dijimos anteriormente, o pueden ser más amplios, como proporcionar mejores márgenes de beneficio a la empresa. Varios ejemplos más de estos objetivos de capacitación orientados al impacto son:

• Reducción de los costos para el negocio, como una menor rotación de empleados y una mayor eficiencia de los empleados
• Plazos más cortos en los que un producto o servicio pasa de la creación a las ganancias
• Capacitación en habilidades que podría funcionar para mejorar la efectividad del negocio en su conjunto

Los objetivos para la capacitación de empleados siempre deben relacionarse con los objetivos de la empresa, como hemos mencionado, y listo para crear sus objetivos basados en esas necesidades desde el primer momento, es una excelente manera de asegurarse de que todo esté alineado.

A veces, sin embargo, las necesidades del negocio se pueden perder en revisiones, charlas, conferencias y otras cosas, por lo que es esencial mantener esta relación todo el tiempo. Estos objetivos también dependen en gran medida de lo que más necesita la empresa en cuestión. A veces, ¡pueden ser varias cosas a la vez!

Refuerzo

Los objetivos de formación no solo se detienen cuando un empleado se gradúa de sus programas de formación. Si bien la configuración correcta de los programas ayudará mucho a la retención y eficiencia de los empleados en el futuro, es esencial asegurarse de que sus empleados también utilicen sus nuevas habilidades y conocimientos de manera adecuada. Esto se llama refuerzo.

Como propietario de un negocio, debe usar todos los recursos disponibles para controlar el rendimiento de sus empleados para asegurarse de que estén al día con sus habilidades, conocimientos y capacitación. Además, si no están funcionando como deberían, es posible que necesiten recibir capacitación adicional, recibir una conversación especial o incluso ser retirados del empleo si la situación se vuelve desesperada.

La medición va junto con el refuerzo. Para asegurarse de que sus empleados tengan un buen desempeño, deben compararse con otros empleados, tanto dentro como fuera de su empresa. Siempre debe haber un estándar «perfecto» con el que se debe comparar a sus empleados, pero no se debe esperar que alcancen un nivel tan alto.

La evaluación también se combina bien con la medición y el refuerzo. Algunas habilidades son difíciles de probar, como el conocimiento o la inteligencia recién adquiridos. Sin embargo, otras cosas, como el liderazgo o las habilidades de comunicación, son fáciles de probar al colocar a los empleados en un entorno de equipo o al hacer que cumplan ciertos desafíos o tareas.

El conocimiento y otro material de investigación que se espera que aprendan los empleados, como conceptos o ideas académicos específicos, se pueden probar mediante evaluaciones o exámenes escritos, si es necesario. En cualquier situación relacionada con el negocio, es mejor probar el conocimiento procesable que los empleados han obtenido, ya que los exámenes no siempre son una medida adecuada de la capacidad de una persona, y la capacidad de ejecutar adecuadamente una acción cuando llegue el momento es lo más importante de todos modos.

También debe haber varios puntos de referencia» ideales » a los que los empleados siempre deben esforzarse. Estos puntos de referencia deben ser de compañeros o empresas rivales que tengan trabajadores con fortalezas diferentes a las suyas. ¡Incluso puede ser útil tener un tipo de» gráfico » que los empleados puedan usar para rastrear a quién lo están haciendo mejor!

Considere estas áreas comunes donde los empleados podrían necesitar refuerzo adicional y vigilancia para cumplir con las expectativas:

• ¿Tienen suficiente conocimiento para hacer el trabajo que se les ha asignado correctamente?
• ¿Tienen las habilidades y los conocimientos para cumplir los roles que se espera que desempeñen?
• ¿Tienen suficiente motivación para completar sus trabajos bien y a tiempo, ya sea a través de conexiones personales con el trabajo o fuera de los plazos y otros motivadores?
• ¿tienen suficiente tiempo y apoyo para encontrar el éxito?
• ¿Tienen suficientes canales de comunicación para hacer preguntas y recibir indicaciones cuando no están seguros?

Todas las brechas anteriores se pueden reforzar con objetivos de entrenamiento adecuados, pero eso no significa que no se deban mantener. Como mencionamos, vigilar a sus empleados a lo largo del tiempo y mantenerlos a un cierto nivel es tan importante como establecer buenos objetivos de capacitación en primer lugar.

Conclusión

Sin sus empleados, una empresa no puede existir. Como tal, los empleados de una empresa, al igual que los engranajes de una máquina, deben estar bien mantenidos y engrasados generosamente. Mantener a los empleados en plena forma ayudará a mantener el negocio en su conjunto funcionando sin problemas y de manera eficiente.

Establecer objetivos de capacitación para sus empleados es una de las mejores maneras de mantenerlos competentes y eficientes dentro de su campo. En la mayoría de las situaciones, los empleados harán lo que se espera que hagan lo mejor que puedan, pero si no se les dan instrucciones adecuadas sobre qué hacer, no podrán hacer su mejor trabajo, independientemente de cuánto tiempo, esfuerzo y experiencia dediquen a la tarea.

¡Por eso es tan importante establecer objetivos de entrenamiento! Los empleados dentro de una empresa necesitan comunicarse de manera efectiva para que todos sepan qué hacer, y todos necesitan cierta cantidad de experiencia con su trabajo para hacer un trabajo efectivo. Siempre y cuando se proponga seguir los consejos que hemos proporcionado en este artículo, estará bien encaminado para establecer objetivos de capacitación ideales para sus empleados.