Un Manual sobre la Ley de Compensación de Trabajadores de Tennessee

Por – Sara E. Barnett

A. Introducción

En junio de 2004, la 103a Asamblea General de la Legislatura de Tennessee aprobó una reforma radical de la Ley de Compensación de Trabajadores de Tennessee («La Ley»), T. C. A. § 50-6-101 et seq. Este proyecto de ley de reforma se conoce como Leyes Públicas de 2004, Capítulo Nº 962, Proyecto de ley de la Cámara de Representantes Nº 3531 (adjunto). Si bien estos cambios han estado «en los libros» durante años, es justo ahora que las lesiones a las que se aplican los cambios han llegado a ser propicias para la apelación y la discusión. Con estas lesiones de 2004 o posteriores, muchos profesionales, incluidos empleadores, ajustadores de seguros y abogados, se quedan con preguntas sobre cómo la Corte Suprema de Tennessee aplicará las «nuevas leyes».

B. Beneficios por Incapacidad Parcial Permanente – 1.5x Caps

La reforma más significativa monetariamente para los empleadores y sus transportistas de compensación laboral es el cambio a los multiplicadores legales, comúnmente conocidos como «cap».»La sección 50-6-241 (d)(1) (A) del Código Anotado de Tennessee establece lo siguiente:

Para lesiones ocurridas a partir del 1 de julio de 2004, en casos en los que un empleado lesionado es elegible para recibir cualquier beneficio de incapacidad parcial permanente, ya sea para el cuerpo en su totalidad o para lesiones de miembros programados, excepto las lesiones de miembros programados especificadas en § 50-6-207(3)(A)(ii)(a)-(l), (n), (q) y (r), y el empleador anterior a la lesión devuelve al empleado al empleo un salario igual o mayor que el salario que el empleado estaba recibiendo en el momento para la lesión, el máximo de beneficios de incapacidad parcial permanente que el empleado puede recibir es una y media (1½) veces el calificación de discapacidad médica determinada de conformidad con la disposición de § 50-6-204 (d) (3). Al hacer tales determinaciones, el tribunal considerará todos los hechos pertinentes, incluido el testimonio lego y experto, la edad del empleado, la educación, las habilidades y la capacitación, las oportunidades de trabajo locales y la capacidad de trabajar en tipos de empleo disponibles en la condición de discapacidad del demandante.

Esta sección representa dos cambios significativos en el «cap.»En primer lugar, el «límite» es ahora 1 ½ veces la calificación de deterioro. En segundo lugar, el «tope» se aplica ahora a ciertos miembros programados.

Cabe señalar que existe un multiplicador legal que se aplica en los casos en que un empleado no vuelve a trabajar. En los casos en que el empleado no regresa al trabajo, el premio máximo de incapacidad parcial permanente es seis veces la calificación de discapacidad. T. C. A. § 50-6-241 (d) (2) (A). En algunos casos, el tribunal puede superar el multiplicador «seis veces».»Si el empleado establece por» evidencia clara y convincente » tres de los cuatro, siguiendo criterios: 1) el empleado carece de un diploma de escuela secundaria o su equivalente, 2) el empleado tiene 55 años o más, 3) el empleado no tiene habilidades laborales razonablemente transferibles, y 4) el empleado no tiene oportunidades de empleo razonables a nivel local. T. C. A. § 50-6-242 (b).

1. Cambio del Límite de 2.5 x a 1.5 x de Calificación

Según la Ley, si un médico ha otorgado a un empleado lesionado una calificación de incapacidad permanente, el empleado tiene derecho a beneficios de incapacidad parcial permanente («PPD»). Si el empleado ha «regresado al trabajo», entonces el empleador tal vez tenga derecho al beneficio del tope. Para lesiones que surjan en o después del 1 de agosto de 1992 y antes del 1 de julio de 2004, lo máximo que puede recibir un empleado con un límite máximo es 2 ½ veces la calificación de discapacidad. Bajo la nueva ley para lesiones después del 1 de julio de 2004, lo máximo que un empleado con tope puede recibir es 1 ½ veces la calificación de discapacidad.

Obviamente, este es un beneficio significativo para el empleador. Por ejemplo: Supongamos que un empleado que regresó al trabajo después de una lesión en la espalda el 31 de junio de 2004 y recibió una calificación de 10% para el cuerpo en su conjunto, tiene una tasa de compensación de $200. El máximo que este empleado podría recuperar (sin otra calificación de deterioro) es del 25% para el cuerpo en su conjunto o 100 semanas en su calificación de compensación por un total de $20,000.00. En contraste, si los hechos son los mismos, pero la fecha de la lesión es el 2 de julio de 2004, entonces el máximo que el empleado podría recuperar es del 15% para el cuerpo en su conjunto o 60 semanas a su tasa de compensación por un total de 1 12,000.00.

2. Aplicación del» límite máximo «a los miembros programados y al cuerpo en su conjunto

El segundo cambio con respecto al» límite máximo » es que ciertos miembros programados ahora tienen un límite máximo. Bajo la antigua ley, solo las lesiones que eran «cuerpo en su totalidad» o miembros no programados podían ser tapados. La Ley establece un calendario de compensación por ciertas lesiones en T. C. A. § 50-6-207 (3)(A) (ii).

Pulgar – 60 semanas
1er dedo (Índice) – 35 semanas
2do dedo (Medio) – 30 semanas
3er dedo (Anular) – 20 semanas
4to dedo (Meñique) – 15 semanas
Dedo gordo del pie – 30 semanas
Cualquier otro dedo del pie – 10 semanas
Mano – 150 semanas
Brazo – 200 semanas
Pie – 125 semanas
Pierna – 200 semanas
Ojo – 100 semanas
Audición (ambos oídos) – 150 semanas
Brazo y Otra Mano – 400 semanas
Mano y Pie – 400 semanas
Brazo y Pie – 400 semanas
Ojo y Pierna – 350 semanas
Ojo y Brazo – 350 semanas
Ojos y pies – 300 semanas
Dos Brazos – 400 semanas
Dos Manos – 400 semanas
Dos Piernas – 400 semanas
Dos Pies – 400 semanas
Pierna y la Mano de 400 semanas
Brazo y Pierna – 400 semanas

Estas lesiones son conocidos como estaba previsto miembros. Si una lesión no está establecida en el cronograma, entonces la lesión se considera una lesión al «cuerpo en su conjunto» para la cual la recuperación máxima posible es de 400 semanas. Tenn. Código Ann. § 50-6-207 (3) (F).

Bajo la nueva ley, cualquier lesión al cuerpo en su totalidad o a un miembro programado con un valor de 200 semanas o más tiene un límite de 1 ½ veces la calificación de discapacidad. Esto también tiene un impacto significativo en el costo de una reclamación.

C. Cierre de Tratamiento Médico Futuro

En general, un empleado tiene derecho a tratamiento médico pagado por el empleador por el resto de la vida del empleado, siempre que el tratamiento médico esté relacionado con la lesión de compensación laboral y sea necesario. En el pasado, el empleado y el empleador podrían acordar» cerrar » el tratamiento médico futuro por una suma de dinero como parte de la liquidación de un reclamo. Esto significaba que el empleado sería responsable de los gastos médicos futuros incurridos en relación con la lesión de compensación de trabajadores. Muchas veces el empleador o su asegurador estaban dispuestos a pagar grandes sumas de dinero para poder cerrar por completo su responsabilidad por la lesión. A menudo redundaba en beneficio del empleado, en particular en los casos en que el proveedor médico había declarado que no necesitaría tratamiento médico en el futuro.

La nueva ley en la Sección 50-6-204 (a)(2) del Código Anotado de Tennessee establece lo siguiente:

Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este capítulo que indique lo contrario, a las partes no se les permitirá comprometer y resolver la cuestión de los beneficios médicos futuros a los que tenga derecho un empleado de conformidad con este capítulo, excepto de acuerdo con lo siguiente::

(A) Si las partes resuelven un reclamo de compensación de trabajadores, las partes no acordarán transigir y resolver la cuestión de los beneficios médicos futuros por un período de tres (3) años a partir de la fecha en que se apruebe el acuerdo. No se aprobará ningún acuerdo de conciliación que contenga ningún texto incompatible con esta subdivisión (a)(2).

B) Después de la expiración del período de tres (3) años, si las partes acuerdan mutuamente un compromiso y un acuerdo sobre la cuestión de las prestaciones médicas futuras, las partes no estarán obligadas a solicitar una conferencia de revisión de prestaciones. En su lugar, las partes presentarán dicho acuerdo al tribunal apropiado para su aprobación, de conformidad con la subsección (a) o al comisionado de trabajo y desarrollo de la fuerza laboral o a la persona designada por el comisionado de conformidad con la subsección (c).

(C) Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este capítulo o de esta subdivisión (a) (2), a un empleado que se determine que está permanentemente totalmente incapacitado no se le permitirá comprometer y liquidar los derechos del empleado a beneficios médicos futuros.

(D) Nada de lo dispuesto en esta sección se interpretará en el sentido de prohibir a las partes comprometer y resolver en cualquier momento la cuestión de los beneficios médicos futuros en relación con cualquier lesión de miembro de la lista no sujeta a § 50-6-241(d) (1) (A).

Esta disposición es efectiva para lesiones ocurridas a partir del 1 de julio de 2004. Esto significa esencialmente que las partes no pueden ponerse de acuerdo para cerrar los beneficios médicos futuros de cualquier lesión que sea para el cuerpo en su conjunto o para miembros programados con un valor de más de 200 semanas. Sin embargo, tres años después de la liquidación de los beneficios de incapacidad parcial permanente, las partes pueden acordar cerrar los beneficios médicos futuros. Este nuevo acuerdo debe ser aprobado por el Departamento de Trabajo o un Tribunal. Además, en los casos en que el empleado está permanente y totalmente discapacitado, las partes nunca pueden cerrar los beneficios médicos futuros. No hay restricción para cerrar futuros beneficios médicos por lesiones que son para miembros programados con un valor de menos de 200 semanas.

D. Derecho a la reconsideración

Como se mencionó anteriormente, cuando un empleado regresa al trabajo y tiene una lesión en el cuerpo en su totalidad o en un miembro programado valorada en más de 200 semanas, el empleador ahora tiene derecho a un «tope» de 1,5 veces la calificación de discapacidad. Pero, ¿qué sucede en la situación en la que el empleado pierde más tarde su trabajo? Bajo ciertas condiciones, el empleado puede solicitar una «reconsideración» para obtener una compensación adicional.

1. Antigua Ley de Reconsideración

Hay dos secciones en T. C. A. § 50-6-241 que se aplican a la reconsideración. La Sección 50-6-241 (a) (2), que es la ley antigua y se aplica a lesiones anteriores al 1 de julio de 2004, establece lo siguiente:

(2) De conformidad con este artículo, los tribunales pueden reconsiderar, tras la presentación de una nueva causa de acción, la cuestión de la discapacidad laboral. Dicha reconsideración examinará todos los hechos pertinentes, incluido el testimonio lego y experto, la edad del empleado, la educación, las habilidades y la capacitación, las oportunidades de trabajo locales y la capacidad de trabajar en tipos de empleo disponibles en la condición de discapacidad del demandante. Dicha reconsideración se puede hacer en los casos apropiados cuando el empleado ya no esté empleado por el empleador anterior a la lesión y presentar una solicitud al tribunal correspondiente dentro de (1) año de la pérdida del empleo del empleado, si dicha pérdida del empleo se produce dentro de las cuatrocientas (400) semanas del día en que el empleado regresó al trabajo. Al ampliar un premio anterior, el tribunal debe otorgar al empleador crédito por los beneficios anteriores pagados al empleado en beneficios de incapacidad parcial permanente, y cualquier nuevo premio permanece sujeto al máximo establecido en la subsección (b).

Esto significa que, en el caso de lesiones ocurridas antes del 1 de julio de 2004, un empleado que haya recibido una indemnización con un límite máximo, puede solicitar una reconsideración si su empleo termina dentro de las 400 semanas posteriores a su regreso al trabajo. En virtud de la antigua ley, había reservas sobre cuándo un empleado tendría derecho a un nuevo examen; sin embargo, esas reservas se basaban en la jurisprudencia. Por ejemplo, un empleado no tiene derecho a ser reconsiderado cuando el empleado es despedido por una buena causa, como una mala conducta. Davis v. Averon Truss Co., 2001 Tenn. LEXIS 558 (Tenn. Tomografía. App. 5 de julio de 2001). Además, un empleado no tiene derecho a reconsiderar su renuncia voluntaria. Hicks v. Kroger, 2001 LEXIS 649 (Tenn. Tomografía. App. Sept. 6, 2001)(«No creemos que la intención de la legislatura fuera permitir que un empleado continúe trabajando hasta que el trabajo decida jubilarse por razones no relacionadas con la lesión, especialmente cuando el empleado no ha presentado ninguna evidencia médica de que no puede continuar haciendo el trabajo que estaba haciendo antes de dejar voluntariamente el empleo.»).

2. Nueva Ley de Reconsideración

La nueva ley aplica la reconsideración a algunos miembros inscritos y codifica parte de la jurisprudencia relacionada con la reconsideración. Sección 50-6-241 (d)(B)

(i) Si un empleado lesionado recibe beneficios por lesiones corporales en su totalidad de conformidad con la subdivisión (d)(1)(A) y el empleado posteriormente ya no es empleado por el empleador anterior a la lesión al salario especificado en la subdivisión (d)(1)(A) y el empleado posteriormente ya no es empleado por el empleador anterior a la lesión al salario especificado en la subdivisión (d)(1)(A) dentro de las cuatrocientas (400) semanas el día en que el empleado regresó al trabajo para el empleador anterior a la lesión, el empleado puede solicitar una reconsideración de los beneficios de incapacidad parcial permanente.

(ii) Si un empleado lesionado recibe beneficios por lesiones de miembros del programa de acuerdo con la subdivisión (d)(1)(A), y el empleado posteriormente ya no es empleado por el empleador anterior a la lesión al salario especificado en la subdivisión (d)(1)(A), el empleado puede solicitar una reconsideración de los beneficios de incapacidad parcial permanente. El derecho a solicitar dicha reconsideración se extenderá por el número de semanas por las que el empleado era elegible para recibir beneficios bajo § 50-6-207, comenzando con el día en que el empleado regresó al trabajo para el empleador anterior a la lesión.

(iii) A pesar de las disposiciones de esta subdivisión (d)(1)(B), bajo ninguna circunstancia un empleado tendrá derecho a reconsideración cuando la pérdida del empleo se deba a:

(a) La renuncia o jubilación voluntaria del empleado; siempre que, sin embargo, dicha renuncia o jubilación no resulte de la discapacidad relacionada con el trabajo que es objeto de dicha reconsideración; o

(b) con el empleo del empleado.

(iv) Para solicitar una reconsideración de conformidad con la subdivisión(d) (B) (i) o(d) (B) (ii), el empleado primero solicitará una conferencia de revisión de beneficios dentro de un (1) año de la fecha en que el empleado dejó de ser empleado por el empleador anterior a la lesión. Si las partes no pueden llegar a un acuerdo con respecto a los beneficios de incapacidad parcial permanente adicionales en la conferencia de revisión de beneficios, el empleado tendrá derecho a presentar una solicitud de reconsideración en un tribunal de jurisdicción competente dentro de los noventa (90) días posteriores a la fecha de la conferencia de revisión de beneficios. Cualquier acuerdo o adjudicación de beneficios adicionales por incapacidad parcial permanente de conformidad con la reconsideración otorgará al empleador crédito por los beneficios anteriores por incapacidad parcial permanente pagados al empleado. Cualquier acuerdo o laudo nuevo con respecto a beneficios de incapacidad parcial permanente adicionales permanece sujeto al máximo establecido en la subdivisión (d)(2) y se basará en la calificación de discapacidad médica que fue la base del acuerdo o laudo anterior.

(v) A pesar de cualquier otra disposición de la ley que indique lo contrario, no se permitirá a un empleado renunciar o renunciar, y no se permitirá a las partes comprometer y resolver, los derechos del empleado a la reconsideración de conformidad con esta sección.

a. Período de Elegibilidad para reconsideración

Hay varios cambios significativos en esta nueva ley que se aplican a lesiones a partir del 1 de julio de 2004. Para las lesiones corporales en su totalidad que tienen un tope, el empleado puede solicitar una reconsideración si el empleado pierde su trabajo dentro de las 400 semanas posteriores a la fecha en que regresó al trabajo. Esto no es un cambio en la ley. Sin embargo, para lesiones que fueron a miembros programados que fueron limitados, es decir, valorados en más de 200 semanas, el empleado puede solicitar una reconsideración si el empleado pierde su trabajo dentro del número de semanas que se valora al miembro programado involucrado a partir de la fecha en que regresó al trabajo. Por ejemplo, un empleado que tiene una lesión en el ojo y el brazo se considera que tiene una lesión programada valorada en 350 semanas. Si el empleado regresa al trabajo y resuelve esta lesión por 1,5 veces la calificación de discapacidad médica, pero luego pierde su trabajo, puede solicitar una reconsideración si fue despedido dentro de las 350 semanas posteriores a su regreso al trabajo. Si es despedido 400 semanas después de su regreso al trabajo, entonces no tendría derecho a reconsiderarlo.

b. Excepción a la reconsideración

La nueva ley codifica también la jurisprudencia anterior. La nueva ley establece dos excepciones que prohíben a un empleado presentar una reclamación de reconsideración: 1) renuncia voluntaria o jubilación; y 2) mala conducta de los empleados. Si el empleado renuncia o se jubila debido a la discapacidad relacionada con el trabajo, todavía tendría el derecho de reconsideración.

c. Procedimiento de reconsideración

Según la ley antigua y la nueva, el empleado debe solicitar la reconsideración dentro del año siguiente a la pérdida del empleo. Bajo la antigua ley, el empleado debía » presentar la solicitud al tribunal apropiado.»A través de la jurisprudencia, se determinó que las peticiones de reconsideración deben presentarse ante el Tribunal que tenía jurisdicción sobre el acuerdo original. Ver Moorehead v. Ryder Integrated Logistics, Inc., 2001 Tenn. LEXIS 345 (Tenn. Tomografía. App. 2001) (El Tribunal determinó que el Tribunal de Circuito del Condado de Davidson no podía entender en un caso de reconsideración cuando el acuerdo original había sido aprobado por el Tribunal de la Cancillería del Condado de Davidson).

Bajo la nueva ley, un empleado debe solicitar primero una conferencia de revisión de beneficios («BRC») con el Departamento de Trabajo. Si las partes no pueden llegar a un acuerdo con respecto a los beneficios adicionales en el BRC, el empleado tiene derecho a presentar una queja para solicitar una reconsideración en un tribunal de jurisdicción competente. El empleado tiene 90 días a partir de la fecha de la conferencia de revisión de beneficios para presentar su queja.

d. Liquidación de Reconsideración

Antes de la nueva ley, las partes a menudo incluyen la renuncia al derecho de reconsideración como parte de los términos del acuerdo. La nueva ley establece que no se permite a los empleados renunciar o renunciar o comprometer su derecho a la reconsideración. Esta ley se aplica a las lesiones ocurridas a partir del 1 de julio de 2004.

Un caso reciente ha puesto en cuestión si las partes podrían o no acordar renunciar a la reconsideración de un daño antes del 1 de julio de 2004. En el caso de Overman v. Altama Delta Corp, 2006 LEXIS 193 (Tenn. 16 de marzo de 2006) (caso adjunto), la Corte Suprema de Tennessee declaró inválidas e inaplicables las renuncias a los derechos de reconsideración. En el caso Overman, el tribunal aprobó un acuerdo de conciliación en marzo de 2004 que incluía una disposición de exención para la reconsideración. La empleada se negó a aceptar otro puesto que estaba dentro de sus restricciones médicas. She then filed a complaint seeking reconsideration. La Corte Suprema de Tennessee determinó específicamente que la Ley «no contiene una disposición que apruebe exenciones del derecho de reconsideración de los empleados.»Basándose en § 50-6-114 (a), que establece que ningún contrato funcionará para liberar a un empleador de sus obligaciones bajo la Ley, el tribunal concluyó que la renuncia a la reconsideración era inaplicable. The dissent, escrito por el Presidente del Tribunal Supremo William M. Barker, señala que la nueva ley parece refutar la participación mayoritaria. El disenso afirma: «Debido a que esta nueva prohibición legal contra las renuncias de los derechos de reconsideración se aplica expresamente solo después de una fecha específica, la ley implica que tales renuncias para lesiones que ocurran antes de esa fecha son permisibles. Si la Asamblea General hubiera querido la prohibición absoluta que hoy declara la mayoría, no habría insertado esta reserva en la disposición.» Id. at * 7.

Si bien parece que la reconsideración en casos anteriores al 1 de julio de 2004, actualmente no se puede renunciar, una opción para los empleadores sería simplemente resolver un caso por una cantidad que exceda el límite para que el empleado no tenga derecho a la reconsideración.

E. Solución de transacción de Reclamaciones en disputa

La sección 50-6-206 (b) establece lo siguiente:

Sin perjuicio de cualquier otra disposición de esta sección, siempre que haya una disputa entre las partes en cuanto a si una reclamación es indemnizable o no, o una disputa en cuanto a la cantidad de compensación debida, las partes pueden resolver dicho asunto sin tener en cuenta si el empleado está recibiendo sustancialmente los beneficios proporcionados por la ley de compensación de trabajadores; siempre que, sin embargo, dicho acuerdo pagado al empleado no exceda de cincuenta (50) veces la tasa mínima de beneficio semanal a la fecha de la lesión reclamada. Si las partes resuelven tal asunto de conformidad con esta subdivisión, el empleado no tendrá derecho a beneficios médicos futuros y ningún acuerdo de conciliación entre las partes será aprobado por el tribunal o el comisionado, o la persona designada por el comisionado, si el acuerdo de conciliación contiene una cantidad de dinero designada o asignada para beneficios médicos futuros. El acuerdo debe ser determinado por el tribunal o el comisionado, o la persona designada por el comisionado, para que sea en el mejor interés del empleado.

Esta sección se aplica a lesiones a partir del 1 de julio de 2004. Según la ley anterior, las partes resolverían una reclamación por una suma importante no basada en una discapacidad específica. Muchas veces estas reclamaciones se disputarían y todos los beneficios se liquidarían, incluidos los médicos pasados y futuros, los beneficios temporales y los beneficios permanentes.

En virtud de la nueva ley, las reclamaciones en disputa no se pueden resolver por más de 50 veces la tasa mínima de beneficio semanal. Por ejemplo, para lesiones ocurridas entre el 1 de julio de 2004 y el 30 de junio de 2005, la tarifa mínima de beneficio semanal es de 9 95.70. Esto significa que la mayor cantidad de un reclamo disputado durante esas fechas de lesión que se podría resolver es de 4 4,875.00. El Departamento de Trabajo prepara una tabla con las tasas de beneficios máximos y mínimos para las fechas de lesiones. También es importante tener en cuenta que los acuerdos bajo esta ley no tienen derecho a beneficios médicos futuros, aunque parece que el Departamento de Trabajo ha adoptado la posición de que las partes pueden acordar dejar los medicamentos abiertos si así lo desean.

Más recientemente, el DOL ha anunciado lo siguiente: «No debemos mediar ni aprobar un caso por el monto de compromiso disputado a menos que el caso se negara desde el principio o se pagara y luego se negara.»Hay varios casos en los que el empleado, debido a su tasa de compensación o baja calificación de deterioro, no tendría derecho a dinero más allá del máximo disputado. En esos casos, en los que el empleado está de acuerdo, las compañías de seguros han estado resolviendo los casos con el monto máximo disputado para darle al empleado más dinero y cerrar los futuros medicamentos. En muchos de estos casos, ambas partes se benefician de tal acuerdo. Sin embargo, el Departamento de Trabajo ha determinado que ya no aprobará estos casos, lo que aparentemente contraviene la lectura sencilla del estatuto.

F. Conferencia de Revisión de Beneficios

Una conferencia de revisión de beneficios («BRC») es un proceso de resolución de disputas entre las partes con un especialista del Departamento de Trabajo sirviendo como mediador.

1. BRC es obligatorio antes de presentar una demanda

Bajo la nueva ley, las partes en un reclamo que involucre lesiones que ocurran a partir del 1 de enero de 2005, deben presentarse a una conferencia de revisión de beneficios antes de presentar una queja ante un Tribunal. La sección 50-6-203 dice lo siguiente::

(a) Ninguna reclamación de compensación bajo la Ley de Compensación de Trabajadores, compilada en este capítulo, se presentará ante un tribunal con jurisdicción para conocer del asunto de compensación de trabajadores, según lo dispuesto en § 50-6-225, hasta que las partes hayan agotado el proceso de la conferencia de revisión de beneficios proporcionado por la división de compensación de trabajadores. No obstante lo dispuesto en esta sección, si las partes han acordado mutuamente un compromiso y un acuerdo de una reclamación de compensación para trabajadores, no se requerirá que las partes agoten el proceso de la conferencia de revisión de beneficios antes de presentar una reclamación y presentar el compromiso y el acuerdo al tribunal apropiado para su aprobación de conformidad con § 50-6-206(a) o al comisionado de trabajo y desarrollo de la fuerza laboral o a la persona designada por el comisionado de conformidad con § 50-6-206(c). Si el acuerdo no es aprobado, las partes agotarán el proceso de la conferencia de revisión de beneficios.

Esta ley indica que si las partes pueden llegar a un acuerdo para resolver el caso ante un BRC, las partes pueden presentar el acuerdo al Departamento de Trabajo o a un tribunal sin pasar por el proceso del BRC.

Esta sección ha sido objeto de un gran debate en los tribunales. La cuestión que se ha planteado ante los tribunales es si esta disposición viola los derechos constitucionales de un trabajador al debido proceso para presentar una demanda. El 8 de junio de 2006, la Corte Suprema de Tennessee escuchó los argumentos en el caso Lynch contra la Ciudad de Jellico. En Lynch, el demandante, Jerry Lynch, desarrolló gradualmente hormigueo, entumecimiento y debilidad en ambas manos mientras trabajaba para la ciudad de Jellico. Lynch fue finalmente diagnosticado con síndrome del túnel carpiano bilateral en febrero de 2005. Lynch no participó en el proceso de BRC, pero presentó una demanda en la Corte de Cancillería del Condado Campbell. Lynch argumentó que la nueva ley que le exige solicitar un BRC antes de presentar una demanda viola la Primera y Decimocuarta Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos. El abogado de Lynch argumentó que, dado que los especialistas que median en reclamos no se conocen en la ley, los trabajadores lesionados pierden su derecho a que se escuchen quejas ante un juez. El abogado de la Ciudad y el abogado del Estado argumentaron que un empleado todavía tiene el derecho de presentar una demanda simplemente una vez que se agote la mediación. Además, el empleado puede pasar por un proceso de exención del BRC. Todas las partes convinieron en que sería posible y permisible que el poder legislativo trasladara todo el proceso fuera de los tribunales y fuera completamente administrativo. Esto plantea la cuestión de que si un proceso totalmente administrativo es constitucional, entonces cómo puede ser inconstitucional exigir un BRC. La Corte Suprema de Tennessee finalmente encontró que el proceso de BRC era constitucional.

2. Autoridad de los especialistas

La nueva ley también ha ampliado la autoridad de los especialistas mediante la modificación de los artículos 50-6-238 A) y 50-6-236 de la Ley de Asesoramiento Jurídico. Bajo § 50-6-236, el especialista tiene la autoridad, a su sola discreción, para continuar, renunciar o desestimar una Conferencia de Revisión de Beneficios por lesiones que ocurran a partir del 1 de enero de 2005. Además, § 50-6-236 (i) establece:

Con el propósito de llevar a cabo el descubrimiento como parte de una conferencia de revisión de beneficios, los especialistas en compensación de trabajadores tendrán la autoridad, a solicitud de cualquiera de las partes, para remitir asuntos a un abogado especialmente designado dentro del departamento que puede emitir citaciones, efectuar el descubrimiento y emitir órdenes de protección de la misma manera que un juez administrativo u oficial de audiencia de conformidad con § 4-5-311.

Además de la conferencia de revisión de beneficios, una parte también puede presentar una Solicitud de Asistencia para asuntos temporales, como el pago de facturas médicas y beneficios por incapacidad total temporal («TTD»). Bajo § 50-6-238 (a), un especialista puede ordenar la continuación o el inicio del pago de TTD. En virtud de la nueva ley, un especialista también puede ordenar el pago de prestaciones retroactivas. La nueva ley también otorga específicamente a los especialistas el derecho a ordenar a los empleadores que proporcionen beneficios médicos, a ordenar el tratamiento médico específico recomendado por el médico tratante y a exigir que el empleador proporcione un panel. Además, una parte puede apelar la decisión del especialista del Departamento de Trabajo a un nivel superior. Si el especialista niega beneficios basados en la resarcibilidad o la causalidad, entonces el proceso de BRC se considera agotado y tal vez se presente una demanda.

El poder del DOL se ha ampliado aún más para permitir que el descubrimiento tenga lugar antes del BRC, así como el poder de citación antes de que se celebre una conferencia de revisión de beneficios.

G. Estatuto de limitaciones-Tiempo para Presentar una Demanda

Es importante tener en cuenta que, bajo la nueva ley, si no se solicita un BRC dentro de un año a partir de la fecha de la lesión o de la fecha del último pago voluntario de beneficios, el estatuto de limitaciones habrá vencido y la reclamación prescribirá para siempre. La Sección continúa diciendo:

(g) (1) Si las partes no pueden llegar a un compromiso y solución de todos los asuntos en la conferencia de revisión de beneficios celebrada de conformidad con esta sección, las partes tendrán noventa (90) días, después de la fecha en que se presente un acuerdo por escrito o un informe escrito sobre la conferencia ante el comisionado de conformidad con § 50-6-240, para presentar una queja ante un tribunal de jurisdicción competente según lo dispuesto en § 50-6-225. La división de compensación de trabajadores mantendrá un registro oficial de la fecha en que se presenta un acuerdo por escrito o un informe por escrito al comisionado y proporcionará la información a las partes o al tribunal apropiado a solicitud de las partes o del tribunal.

(2) No obstante lo dispuesto en esta subsección (g), en ningún caso un empleado tendrá menos de lo último de:

(A) Un (1) año a partir de la fecha del accidente que causó la lesión; o

(B) Un (1) año a partir de la última fecha del último tratamiento autorizado o del momento en que el empleador dejó de hacer pagos de compensación a o en nombre del empleado para presentar una queja ante un tribunal de jurisdicción competente, según lo dispuesto en § 50-6-225.

Esto significa que cualquiera de las partes puede presentar una demanda siguiendo el BRC. Si ninguno de los dos ha presentado una demanda después de 90 días desde el BRC, entonces el reclamo está prescrito. Sin embargo, si el BRC se mantiene en menos de un año a partir de la fecha de la lesión o del último tratamiento autorizado, el empleado aún podrá presentar una demanda después de un año o 90 días desde el BRC, lo que es el último.

H. Registro de Exámenes Médicos

La nueva ley establece el Registro Independiente de Calificación de Discapacidad Médica («MIR») en § 50-6-204(d)(5). Como se explicó anteriormente, un juez generalmente se enfrenta a una calificación de discapacidad de un médico tratante y una calificación de discapacidad de un examinador médico independiente («IME»). Por lo general, este IME es contratado y pagado por el empleado. En algunos casos, el empleador también puede tener un IME. La Ley no proporciona orientación al juez para determinar cuál de las calificaciones de discapacidad, en su caso, debe utilizarse para los multiplicadores legales o para determinar la discapacidad parcial permanente. La jurisprudencia, sin embargo, parece indicar al menos una ventaja para el médico tratante en ciertas circunstancias. Por ejemplo, véase Carter v. First Source Furniture, 92 S. W. 3d 367 (Tenn. 2002), manteniendo a favor de la opinión del Dr. Riley Jones, médico tratante, sobre el Dr. Joseph Boals, IME. Es por la razón de que no hay una manera exacta de determinar la discapacidad parcial permanente, que la legislatura desarrolló el «registro» para resolver opiniones médicas contradictorias con respecto a las calificaciones de discapacidad permanente de compensación de trabajadores. Esta disposición es efectiva para lesiones que ocurran a partir del 1 de julio de 2005.

La Sección 50-6-204 (d) (5) establece lo siguiente:

Cuando existe una disputa sobre el grado de discapacidad médica, cualquiera de las partes puede solicitar un médico forense independiente del registro del comisionado. Si las partes no pueden ponerse de acuerdo mutuamente sobre la selección de un médico forense independiente del registro del comisionado, será responsabilidad del empleador proporcionar una solicitud por escrito al comisionado para la asignación de un médico forense independiente con una copia de la notificación proporcionada a la otra parte. Al recibir dicha solicitud por escrito, el comisionado proporcionará los nombres de tres (3) examinadores médicos independientes elegidos al azar del registro. Ningún médico puede servir como examinador médico independiente en un caso y servir en cualquier panel de proveedores seleccionados bajo esta sección para el empleador involucrado en dicho caso. El comisionado notificará inmediatamente a las partes por fax o correo electrónico cuando la lista de examinadores médicos independientes haya sido asignada a un asunto, pero en cualquier caso la notificación se hará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la solicitud. El empleador podrá eliminar un (1) nombre de la lista, y el rechazo se hará y comunicará a la otra parte por fax o correo electrónico a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha en que se notifique la lista. El empleado seleccionará un médico para realizar el examen médico independiente de entre los médicos restantes de la lista. Todos los costos y honorarios por un examen médico independiente y un informe realizado de conformidad con esta subdivisión (d)(5) serán pagados por el empleador. Se presumirá que la opinión escrita sobre la calificación de deterioro permanente dada por el médico forense independiente de conformidad con esta subdivisión (d)(5) es la calificación de deterioro exacta; siempre que, sin embargo, esta presunción pueda refutarse mediante pruebas claras y convincentes de lo contrario.

De acuerdo con el DOL, el MIR está disponible para las partes que disputan la calificación de deterioro y cumplen uno de dos criterios: 1) a menos que dos (2) médicos diferentes hayan emitido diferentes calificaciones de deterioro y las partes no estén de acuerdo con esas calificaciones de deterioro; o 2) un médico ha emitido una opinión de que no existe impedimento, sin embargo, ese médico le ha dado al empleado lesionado restricciones físicas permanentes.

Si se cumplen esos criterios, cualquiera de las partes podrá solicitar un IME a la secretaría. Si las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre un IME del registro, se designará un panel aleatorio de tres médicos del registro. El empleador puede golpear uno y luego el empleado elige uno de los dos restantes. Todos los gastos del IME correrán a cargo del empleador. Se presumirá que la opinión del médico de registro es exacta por ley y podrá ser superada por pruebas claras y convincentes en contrario. Cabe señalar que el único problema abordado por el médico del registro es la discapacidad. El registro no abordará otras cuestiones, como la causalidad, el tratamiento, las restricciones de trabajo y la modificación del empleo.

El DOL requiere que solo se asignen al registro MIR MD y DO certificados por la junta y aprobados por el departamento. Además, los médicos deben asistir a un curso de capacitación dedicado al uso adecuado de las Guías AMA para la Evaluación de la Discapacidad Permanente, 5a Edición. Los formularios del Departamento de Trabajo para solicitar un examen MIR, el formulario de exención y el formulario de informe están en el sitio web del Departamento de Trabajo.

I. Beneficios temporales y Sanciones

La nueva ley también enmienda § 50-6-205 (b) para establecer sanciones obligatorias por beneficios temporales tardíos. La sección 50-6-205 (b) (3) establece lo siguiente::

(A) Además de cualquier otra sanción prevista por la ley, si un empleador, fideicomiso o grupo, o la aseguradora de un empleador no paga, o paga a tiempo, los beneficios por incapacidad temporal dentro de los veinte (20) días posteriores a que el empleador tenga conocimiento de cualquier discapacidad que califique para los beneficios bajo este capítulo, un especialista en compensación de trabajadores tendrá la autoridad de evaluar contra el empleador, fideicomiso o grupo, o la aseguradora del empleador una sanción civil además de los beneficios por incapacidad temporal que se adeuden al empleado. La multa, si se determina, será de un monto igual al veinticinco por ciento (25%) de los beneficios por incapacidad temporal que no se pagaron de conformidad con las disposiciones de la subsección (b). Además, la sanción puede ser calculada en relación con todas las prestaciones por incapacidad temporal que se determine que no se pagan de conformidad con este inciso (b).

(B) Antes de la evaluación de cualquier sanción civil, el especialista emitirá una solicitud por escrito al empleador o compañía de seguros para proporcionar documentación sobre por qué no se debe evaluar la sanción civil.

(C) Si el especialista determina que el empleador o asegurador no cumplió con esta subsección (b), el especialista emitirá una orden por escrito que evalúa la multa en un monto específico en dólares que se pagará directamente al empleado. Si el empleador o asegurador no cumple con la orden dentro de los quince (15) días calendario de que la orden sea definitiva, el empleador o asegurador estará sujeto a sanciones como se establece en § 50-6-238(d).

Esta disposición se aplica a las lesiones sufridas a partir del 1 de julio de 2004. Esto significa que el Departamento de Trabajo está obligado a imponer una multa a un empleador o a su asegurado por el pago prematuro de beneficios temporales. La multa será evaluada cuando los beneficios temporales no se paguen después de 20 o más días después de que el empleador fue notificado de la lesión. La multa es del 25% de los beneficios pagados a tiempo y se paga al empleado.

También debe tenerse en cuenta que bajo T. C. A. § 50-6-238 a cualquier aseguradora, empleador autónomo o grupo autoasegurado que no cumpla con una orden emitida por un especialista dentro de los 15 días posteriores a la recepción de la orden, se le impondrá una multa de $10,000. Esta disposición se ha modificado recientemente como parte de los cambios de 2006 (Capítulo Público 1014, adjunto) para incluir a los empleadores sin seguro y hacer que la disposición sea permisiva, no obligatoria.

Otra sanción introducida en el Capítulo Público 1014 de la sección legislativa de 2006 es una enmienda al § 50-6-201 que agrega una nueva subsección (c) que establece que el empleador o la aseguradora debe presentar una declaración de salario al departamento de trabajo dentro de los 30 días calendario de la notificación de lesión por lesiones que causen siete días de tiempo perdido. Si no se presenta la declaración de salario, un especialista puede ordenar que la tasa de compensación del empleado sea la tasa máxima de compensación para trabajadores vigente en la fecha de la lesión. Una vez que se reciba la declaración de salarios, la orden del especialista se ajustará para reflejar la tasa de beneficios apropiada para pagos de beneficios futuros.

J. Otros cambios diversos

1. Ley de reforma de 2004

La nueva ley introdujo otros cambios que tal vez sean importantes en ciertos casos. La nueva ley bajo T. C. A. § 50-6-123 (b) elimina las disposiciones obligatorias de gestión de casos. Si se utiliza la gestión de casos, es a expensas del empleador y el empleado debe cooperar. La Sección 50-6-204 (a) (4) ahora se enmienda para requerir que un empleador proporcione un panel por escrito al empleado. El empleado debe firmar y fechar el formulario (vea el Formulario C-42 adjunto). Otro cambio en la ley está bajo § 50-6-102 que requiere que los médicos utilicen la edición más reciente de las Guías de la AMA para la Discapacidad permanente. Esto significa que los médicos no pueden usar el Manual para Cirujanos Ortopédicos para Evaluar el Deterioro Físico Permanente. Además, la nueva ley agrega una aplicación adicional de la ley de Compensación de Trabajadores de Tennessee a las lesiones extraterritoriales. Bajo § 50-6-115 (3), la Ley se aplicará sobre una base extraterritorial cuando:

El trabajador lesionado era residente de Tennessee y existía una conexión sustancial entre este Estado y la relación de empleador y empleado en particular.

Como parte de la nueva ley, la legislatura creó un Comité de Contención de Costos y Atención Médica y el Consejo Asesor de Compensación de Trabajadores ha desarrollado una lista de tarifas que se encuentra en § 50-6-125. El comité incluye miembros específicos, incluidos médicos, empleadores de ciertas organizaciones, administradores de hospitales, un farmacéutico y representantes de compañías de seguros. Ya que esta es la intención de ser una visión general de los cambios a la Ley, hay otros cambios que no pueden ser enumerados. Véase la legislación completa adjunta.

2. Cambios Legislativos de 2005

Los cambios legislativos de 2005, así como los de 2004-2008, se resumen en el sitio web del Departamento de Trabajo, http://www.state.tn.us/labor-wfd/wcomp.html, y la legislación se puede encontrar en el sitio web de la Asamblea General del Estado de Tennessee, http://www.legislature.state.tn.us, se adjuntan los resúmenes.

En 2005, la legislatura enmendó § 50-6-225 para eliminar la disposición (e) (7) que hace que el panel de compensación especial para trabajadores sea una parte permanente del estatuto. Además, la legislatura enmendó § 50-6-125 (H) para incluir a un quiropráctico en el comité de contención médica. Además, las disposiciones de § 50-6-204(a)(4)(B) se volvieron permanentes, las cuales requieren que un quiropráctico sea incluido en un panel para lesiones de espalda con no más de doce visitas a menos que sea aprobado por el empleador. La sección 50-6-110 (c) (1) ha sido enmendada para reducir el límite de alcohol a 0.08% bajo la Ley de Lugares de Trabajo Libres de Drogas. Esto significa que si un empleador está certificado bajo la Ley de Lugar de Trabajo Libre de Drogas y se descubre que un empleado lesionado tiene un contenido de alcohol en la sangre de 0.08% o más, se presume que el alcohol es la causa próxima de la lesión. Esta presunción puede ser refutada solo por la preponderancia de las pruebas.

3. Cambios legislativos de 2006

Hubo un puñado de cambios en 2006 relacionados con la compensación de trabajadores. La Sección 50-6-225 (a) (2) se enmienda para cambiar el lugar de un caso cuando el empleador es un condado o una corporación municipal. Bajo este cambio, cualquiera de las partes puede presentar una demanda en el condado en el que se encuentra la entidad gubernamental o en el condado en el que ocurrió el incidente. Este cambio no permite que el empleado presente una demanda en el condado donde reside si su empleador es una corporación municipal o del condado.

Uno de los cambios más importantes se refiere a la reconsideración de la orden de un especialista. La legislatura ha enmendado § 50-6-238 (d) para disponer que un empleado puede solicitar la reconsideración de la orden de un especialista que deniega la reclamación ante el administrador de la División de Compensación de Trabajadores. El empleado tiene siete días para hacer esta solicitud. También hay una segunda disposición que permite que una parte (es decir, empleador) contra quien se emite una orden que requiere el pago de beneficios de compensación de trabajadores para solicitar una reconsideración con el administrador. Si no se hace una solicitud por escrito, la parte debe cumplir con la orden dentro de los 15 días.

4. Cambios legislativos de 2007

La legislatura cambió las tasas de beneficio Máximo y Mínimo. Beneficios temporales – La tasa máxima de beneficios semanales para lesiones que ocurren del 1 de julio de 2007 al 30 de junio de 2008 es del 110% del salario semanal promedio del estado, $784.00. Beneficios permanentes – La tasa máxima de beneficios semanales para lesiones que ocurren del 1 de julio de 2007 al 30 de junio de 2008 es del 100% del salario semanal promedio del estado, 7 713.00. Beneficio Semanal Mínimo – La tarifa de beneficio semanal mínimo para lesiones que ocurren del 1 de julio de 2007 al 30 de junio de 2008 para beneficios temporales y permanentes es de $106.95.

Un cambio en la ley da al Departamento de Trabajo la autoridad para repartir entre los transportistas en una disputa con respecto a la cobertura. El Capítulo 378 Público le da al Comisionado de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral o a la persona designada por el comisionado la responsabilidad de ordenar los beneficios de compensación de trabajadores apropiados y los gastos de ajuste de pérdidas asociados con un reclamo que deben pagar en igualdad de condiciones la compañía (o las compañías) de seguros y el empleador autoasegurado, según corresponda, en cualquier caso en que un empleador cambie de compañía de seguros, el empleador que ha sido autoasegurado, se ha asegurado o, habiendo estado asegurado, ha sido aprobado para ser autoasegurado y se aplica una de las siguientes situaciones: no se cuestiona la resarcibilidad de la reclamación o un especialista en compensación de trabajadores ha determinado que la reclamación es indemnizable o ha ordenado que se proporcionen beneficios. Debe haber una disputa sobre qué entidad es responsable del pago de las prestaciones. Siempre que un tribunal determine o las partes acuerden qué entidad es responsable en última instancia de la provisión de beneficios de compensación para trabajadores, esa entidad reembolsará a la otra entidad todo el dinero pagado a o en nombre del empleado lesionado ordenado por el Comisionado o la persona designada por el Comisionado. Este pago incluirá intereses al tipo establecido en Tenn. Código Ann. § 47-14-121 a partir de la fecha de pago. Además, este Capítulo extiende la fecha de terminación del Comité Especial Conjunto de Compensación de Trabajadores de la Asamblea General desde el 30 de junio de 2007 hasta el 30 de junio de 2012. Esta Ley entró en vigor el 8 de junio de 2007.

La nueva legislación deja en claro que no hay compensación disponible para el seguro social en los beneficios por muerte. El Capítulo Público 403 aclara que la compensación legal del seguro social no se aplica en los casos en que los beneficios de compensación de trabajadores se pagan en nombre del empleado fallecido a los dependientes de ese empleado. Esta ley también enmienda a Tenn. Código Ann. § 50-6-238 (a) para especificar que si una parte presenta documentos escritos o electrónicos, registros médicos, cintas de video y/o audio, rayos X, etc. a un especialista en compensación de trabajadores que considere una solicitud de asistencia para beneficios por incapacidad temporal y/o beneficios médicos, la parte debe proporcionar una copia de toda dicha información a la parte contraria o al abogado de esa parte en el momento en que se proporcione la información al especialista o a solicitud de la parte contraria o el abogado de la parte. Además, si se solicita, un especialista debe proporcionar a un empleado, empleador, asegurador y/o sus abogados la oportunidad de revisar la información que el especialista tiene en el archivo del Departamento en la que el especialista puede basar su decisión. La parte revisora tiene derecho a solicitar una copia de cualquier registro en el archivo del Departamento. El Departamento puede cobrar una tarifa de copia de hasta 1 10.00 por las primeras 25 páginas y $0.25 por cada página adicional. No se cobrará ningún cargo adicional por gastos de envío. Si se solicitan copias de radiografías, cintas de video y/o audio, la parte que las proporcione al especialista debe proporcionar copias a la parte solicitante. Si no lo hacen, un especialista tiene autoridad para ordenar a una parte que proporcione dichas copias a la parte solicitante. Esta Ley entró en vigor el 11 de junio de 2007.

El Capítulo público 513 modifica Tenn. Código Ann. § 50-6-207 para requerir que cualquier empleado que haya recibido beneficios de compensación de desempleo y que luego reciba beneficios de incapacidad temporal bajo la ley de compensación de trabajadores por el mismo período de tiempo, debe reembolsar los beneficios de compensación de desempleo hasta el monto de los beneficios de incapacidad temporal recibidos.

Esta ley también modifica Tenn. Código Ann. § 50-6-237 (c) para exigir que todas las partes que medien en una conferencia de revisión de beneficios medien de buena fe y estén preparadas para considerar todas las ofertas de solución. Si un especialista determina que alguna de las partes no está preparada o no está mediando de buena fe, debe incluir comentarios que reflejen esto en el informe de la Conferencia de Revisión de Beneficios. Cualquier parte o el representante de esa parte puede estar sujeto a una multa civil de no menos de 5 50.00 ni más de 5 5,000.00 por no cumplir con estos requisitos. Esta Ley entra en vigor el 1 de julio de 2007.

La legislación también incluye un cambio en la lista de tarifas médicas. El Capítulo Público 522 enmienda a Tenn. Código Ann. § 50-6-204 (i) (7) y aborda el tema conocido como «PPO silenciosas» bajo la Lista de Tarifas Médicas. Esta ley impone diversos requisitos, aplicables al firmar o renovar un contrato de proveedor, a todo agente contratante que venda, arriende, asigne, transfiera o transmita una lista de proveedores de atención médica contratados y sus tasas de reembolso contratadas. Define «agente contratante» como cualquier persona que está en conocimiento directo del contrato con un proveedor médico para reembolsar al proveedor médico por los servicios médicos prestados a un trabajador lesionado de conformidad con la Ley de Compensación de Trabajadores a tarifas distintas de las proporcionadas en el Programa de Tarifas Médicas de Compensación de Trabajadores. Estos requisitos para dichos agentes, que entran en vigor el 1 de enero de 2008, son: (1) revelar al proveedor si la lista de proveedores contratados puede ser vendida, arrendada, transferida o transmitida a otros pagadores o agentes, incluidas las aseguradoras de compensación para trabajadores o los autoasegurados; (2) revelar si los pagadores a los que la lista de proveedores contratados puede ser vendida, arrendada, transferida o transportada pueden tener permiso para pagar la tarifa contratada de un proveedor si es menor que; (3) permitir que los proveedores, tras la firma o renovación inicial de un contrato de proveedor, se nieguen a participar en redes únicamente para servir a los pagadores de compensación para trabajadores que se venden, alquilan, transfieren o transmiten a los pagadores de compensación para trabajadores; y (4) mantener una página Web que contenga una lista completa de los clientes a los que se vende, alquila, transfiere o transporta la red, accesible a todos los proveedores contratados y actualizada al menos dos veces al año, y mantener un número de teléfono gratuito accesible a todos los proveedores contratados, en el que los proveedores puedan acceder a la información resumida del pagador de compensación laboral y a una lista de los arrendatarios de la red.

Esta Ley también agrega los siguientes requisitos para los pagadores de compensación laboral, también a partir del 1 de enero de 2008: (1) la explicación de beneficios o explicación de revisión del pagador de compensación para trabajadores debe identificar el nombre de la red que tiene un acuerdo por escrito firmado por el proveedor por el cual el pagador de compensación para trabajadores tiene derecho, directa o indirectamente, a pagar una tarifa preferida por los servicios prestados; y (2) el pagador de compensación para trabajadores debe demostrar que tiene derecho a pagar una tarifa contratada dentro de los 30 días hábiles posteriores a la recepción de una solicitud por escrito de un proveedor que ha recibido un pago de reclamo del pagador de compensación para trabajadores. El proveedor debe incluir en la solicitud una declaración explicando por qué el pago no es a la tarifa contratada correcta para los servicios prestados. El hecho de que el proveedor no incluya una declaración eximirá al pagador de la responsabilidad de demostrar que tenía derecho a pagar la tarifa contratada en disputa. Se considerará que un pagador ha demostrado que tiene derecho a pagar una tarifa contratada si identifica al agente contratante que ha contratado con el proveedor médico para pagar el reembolso a la tarifa contratada. Esta ley entrará en vigor el 26 de junio de 2007. Sin embargo, sus requisitos no comienzan hasta el 1 de enero de 2008.

El Capítulo Público 300 modifica la ley actual al eliminar una disposición que obliga a los empleadores a pagar la Segunda evaluación del Fondo de Lesiones en los casos en que la muerte sea consecuencia de una lesión relacionada con el trabajo o una enfermedad profesional. Por último, esta Ley cambia la ley actual al autorizar al Departamento a aprobar los honorarios de cualquier abogado si los honorarios no exceden el 20 por ciento de la adjudicación al trabajador lesionado, o el 20 por ciento de las primeras 400 semanas de beneficios en casos de discapacidad permanente y total. Esta Ley entró en vigor el 30 de mayo de 2007.

5. Cambios legislativos de 2008

Una vez más hubo un cambio en las tasas de prestación máxima y mínima. Beneficios temporales – La tasa máxima de beneficios semanales para lesiones que ocurren del 1 de julio de 2008 al 30 de junio de 2009 es de 8 827.00 o el 110% del salario semanal promedio del estado. Beneficios permanentes – La tasa máxima de beneficios semanales para lesiones que ocurren del 1 de julio de 2008 al 30 de junio de 2009 es de 7 752.00 o el 100% del salario promedio semanal
del estado. Beneficio Semanal Mínimo – La tarifa de beneficio semanal mínimo para lesiones que ocurren del 1 de julio de 2008 al 30 de junio de 2009 para beneficios temporales y permanentes es de $112.80.

La Legislatura también intentó aclarar algunas cuestiones con respecto a la prescripción. El Capítulo Público 1183 (SB3791 / HB3436) establece que, si se presenta una Solicitud de Asistencia a la División antes de que expire el plazo de prescripción, el plazo para presentar una Solicitud de Conferencia de Revisión de Beneficios no expirará antes de 60
días a partir de la emisión de un Informe de Revisión de Beneficios que resuelva la Solicitud de Asistencia.

Esto se aplica a las lesiones sufridas a partir del 1 de julio de 2008.

Este proyecto de ley también establece que cuando se ha presentado una solicitud de una Conferencia de Revisión de Beneficios a la División durante más de un año sin que las partes soliciten que se programe la mediación, la División puede programar una fecha específica para una Conferencia de Revisión de Beneficios y notificar a las partes en su última dirección conocida. Si se celebra la Conferencia de Revisión de Beneficios y el empleado no comparece, el Comisionado puede desestimar el reclamo. Esta medida requiere que la División adopte reglas relacionadas con la emisión de calificaciones de deterioro para un empleado.

La legislación también hace algunos cambios leves en la lectura de los estatutos. Esto cambia los términos » reconsideración «en TCA §50-6-238(d) a»revisión administrativa». Esto resuelve la confusión que ha existido entre la reconsideración de la orden de un especialista y la reconsideración de un laudo/acuerdo de incapacidad parcial permanente previo de conformidad con TCA §50-6-241. Además, permite al Administrador nombrar a un designado de Revisión Administrativa que sea un abogado con licencia de Tennessee que tenga al menos 5 años de experiencia con la ley de compensación de trabajadores de Tennessee.

El Capítulo Público 1041 (SB1748/HB1645) aclara que a menos que usted sea un propietario único o socio (sin empleados) que reciba el pago directamente del propietario de la propiedad, un empleador del grupo contratante designado por el Consejo Nacional de Seguros de Compensación (NCCI) debe tener un seguro de compensación para trabajadores. Esta Ley entra en vigor el 31 de diciembre de 2009.

El Capítulo Público 1025 (SB2650/HB2571) aclara que «Guías AMA» se refiere a la 6a edición de las Guías para la Evaluación de la Discapacidad Permanente de la Asociación Médica Americana, la Asociación Médica Americana, que entró en vigor el 1 de enero de 2008 y permanecerá en vigor hasta que la asamblea general designe una nueva edición. La edición aprobada por la Asamblea General para la fecha en que el empleado se lesiona es la edición que se aplicará a la reclamación. En caso de que se publique una nueva edición de las Guías para la Evaluación de la Discapacidad Permanente de la Asociación Médica Americana, el comisionado llevará a cabo una evaluación de la nueva edición e informará de las conclusiones y recomendaciones del comisionado a la asamblea general dentro de los seis (6) meses siguientes a la publicación de la nueva edición. Esta Ley entró en vigor el 28 de mayo de 2008. Cabe señalar que la 6a Edición representa una desviación significativa de la 5a Edición y también parece ser extremadamente favorable para los empleadores.

Finalmente, el Capítulo Público 835 (SB3350/HB3170) aclara que el empleador debe proporcionar paneles apropiados para que el empleado seleccione a cada médico tratante y a cada cirujano quirúrgico. Esta Ley entra en vigor el 1 de julio de 2008.

K. Causas relativas a la Ley enmendada

1. McConkey v. Policía de Vonore, 2006 Tenn. LEXIS 204 (Tenn. 21 de marzo de 2006) El Panel Especial sostuvo que la Ley de Reforma de 2004 no era retroactiva.

En general, la ley en vigor en la fecha de la lesión del trabajador rige los derechos de las partes en virtud de la ley de compensación de trabajadores a falta de una indicación de la intención contraria de la legislatura, Nutt, supra; Presley v.Bennett, 860 S. W. 2d 857 (1993). Existe una excepción a la regla para las leyes de carácter correctivo o procesal, Shell, supra. «Las leyes consideradas correctivas o de procedimiento se aplican retroactivamente a las causas de acción que surjan antes de que tales actos se conviertan en ley y a las demandas pendientes cuando la legislación entró en vigor», Nutt, supra.

En este caso, el empleado estaba sentado en su escritorio realizando el papeleo. Al levantarse de su silla, las «rodillas del empleado se rompieron» causando una lesión en el LCA. La cuestión que se planteaba al tribunal era si ese perjuicio se había producido en el ámbito y el curso de su empleo. El tribunal sostuvo que había una relación causal entre su trabajo y la lesión. Pero véase Conner v. Chester County Sportswear, 2002 LEXIS 448 (Tenn. 2002), en la que el tribunal sostuvo que la lesión de una empleada en la rodilla mientras se paraba a tirar la cadena del inodoro en un baño del trabajo no estaba relacionada con el trabajo.

2. Wolford c. Ace Trucking, Inc., 2005 Tenn. LEXIS 1027 (Tenn. Nov. 14, 2005)

El panel especial confirmó una decisión del tribunal de primera instancia que otorgó 400 semanas de beneficios de incapacidad parcial permanente. En el caso Vinson c. UPS, 92 S. W. 3d 380 (Tenn. 2002), el tribunal sostuvo anteriormente que no había ninguna clasificación como 100% de discapacidad parcial permanente. Wolford afirmó que el juez no podía otorgar 400 semanas de beneficios sin otorgar una discapacidad total permanente. Al sostener que el tribunal de primera instancia podía conceder 400 semanas, el tribunal supremo distinguió la sentencia de Vinson. Bajo la Ley, a menos que se declare que un empleado tiene derecho a beneficios por incapacidad total permanente, los beneficios por incapacidad que un empleado puede recibir por una sola lesión no pueden exceder el «beneficio total máximo».»El beneficio total máximo es de 400 semanas. Dado que el juez de primera instancia otorgó la «incapacidad parcial permanente máxima permitida», Wolford tiene derecho a un total de 400 semanas, incluidos los beneficios temporales. Este caso se adjunta

3. Overman v. Altama Delta, 2006 Tenn. LEXIS 193 (Tenn. Marzo 16, 2006)

Este caso se examinó anteriormente con respecto a la reconsideración. El Tribunal dictaminó que un acuerdo de conciliación que contiene una disposición de renuncia al derecho de reconsideración es inaplicable. Esto se basa en el § 50-6-114(a), que establece que ningún contrato u otro dispositivo funcionará para eximir a cualquier empleador de ninguna obligación creada por la Ley. Además, el tribunal declaró que la Ley no contiene una disposición que permita el acuerdo, a pesar de que la nueva ley se refiere específicamente a no permitir la renuncia después del 1 de julio de 2005. Este caso está adjunto.

4. Hogar de Ancianos Hubble v. Dyer, 188 S. W. 3d (Tenn. 2006)

Esta causa fue vista por el pleno del Tribunal Supremo y tiene varias cuestiones. Hubble era un nuevo empleado que asistía a una sesión de orientación en una instalación separada ubicada a 30 millas del empleador. De camino a la orientación, se vio envuelta en un accidente de coche junto con otros dos empleados. La primera pregunta es si Hubble era un empleado. El Tribunal determinó que ella era una empleada ya que se le pagaba por la orientación. La segunda cuestión era si estaba en el ámbito de su empleo y en el curso de éste. En general, no podía recuperarse en virtud de la regla de» ida y vuelta al trabajo»; sin embargo, el tribunal determinó que se encontraba en una «excepción especial de recados».»Este tribunal también aborda varias cuestiones relacionadas con la subrogación. Se adjunta el caso.

5. Cantrell v. Carrier Corp, 31 TAM 24-1 (Tenn., 30 de mayo de 2006).

La cuestión en este caso era si las ocho semanas durante las cuales el empleado estaba en licencia y recibía prestaciones por discapacidad a corto plazo por una enfermedad no relacionada debían excluirse del cálculo del salario semanal medio. El tribunal sostuvo que el lenguaje sencillo del § 50-6-102(2)(A) exige que los días se deduzcan del cálculo de que el empleado no trabajó. No hay excepción para los días en que el empleado recibió beneficios por discapacidad. El tribunal sostuvo que esos días debían excluirse.

Si tiene alguna pregunta o desea discutir alguna de esta información, no dude en ponerse en contacto con el autor u otros abogados de Spragins, Barnett & Cobb. Esto no pretende reemplazar el asesoramiento jurídico.