Valor Comparable

«Un valor comparable» es un enfoque para aumentar la equidad salarial entre los trabajos realizados principalmente por mujeres y minorías y los realizados principalmente por hombres mayoritarios. Se refiere a igualar la compensación por trabajos que requieren niveles comparables de esfuerzo, habilidades y responsabilidad. El concepto de valor comparable define «trabajo igual» como «trabajo de valor equivalente», un concepto más amplio que limitar «trabajo igual» a significar «el mismo trabajo».»Comparable worth utiliza métodos de evaluación de puestos de trabajo para establecer equivalencias de diferentes puestos de trabajo a fin de identificar y corregir las disparidades de remuneración entre los puestos de trabajo ocupados principalmente por mujeres y hombres pertenecientes a minorías y los puestos de trabajo ocupados principalmente por hombres no pertenecientes a minorías. Cabe señalar que el término equidad salarial se utiliza a menudo en conjunción con los debates sobre el valor comparable; por lo general se refiere no sólo al valor comparable, sino también a otros enfoques para lograr la equidad y la justicia en los salarios. La equidad salarial es el mejor encabezado de tema o» palabra clave » para usar al hacer investigaciones adicionales sobre el tema de valor comparable.

Los defensores del uso de valores comparables para establecer la equidad salarial argumentan que 1) al menos una parte de los salarios más bajos en los empleos y ocupaciones dominados por mujeres se debe a la discriminación salarial contra las mujeres, y 2) los sistemas de evaluación de empleos pueden determinar la equivalencia de diferentes empleos y, por lo tanto, identificar los empleos y ocupaciones donde existe esta forma de discriminación.

La cuestión del valor comparable surgió en respuesta a diferencias obvias en las recompensas por los empleos ocupados principalmente por mujeres y los ocupados principalmente por hombres, incluso cuando esos empleos requerían niveles iguales o similares de educación, capacitación y responsabilidad. Los defensores de un valor comparable y de la equidad salarial argumentan que estas diferencias salariales se basan en la discriminación histórica y actual en la fijación de salarios para empleos ocupados principalmente por mujeres y minorías. Es decir, los empleos en los que los trabajadores son principalmente mujeres y minorías han sido, y siguen siendo, sistemáticamente infravalorados en relación con los empleos equivalentes ocupados por la mayoría de los hombres. Esta infravaloración deprime los salarios de los trabajos realizados por mujeres y minorías en relación con los salarios de los trabajos realizados históricamente por hombres blancos. Así, la discriminación está arraigada en la estructura salarial actual de los empleos (Remick, 1984; Marini, 1989). La continua segregación laboral y ocupacional por sexo, combinada con la continua infravaloración sistemática de los empleos ocupados por mujeres y minorías, es, por lo tanto, una causa de la continua desigualdad y una forma de discriminación en el mercado laboral.

El argumento de que la discriminación es la base de la desigualdad de salarios entre los empleos de hombres y mujeres no es nuevo. En el discurso presidencial de 1922 ante la Asociación Británica de Economistas, F. Y. Edgeworth habló sobre «La igualdad de remuneración entre Hombres y Mujeres por el Mismo Trabajo».»Edgeworth esbozó tres conclusiones principales con respecto a la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. En primer lugar, que los hombres y las mujeres trabajan en empleos diferentes, aunque en empleos que a menudo requieren niveles similares de esfuerzo y habilidad. En segundo lugar, los empleos ocupados por mujeres reciben una remuneración mucho menor que los ocupados por hombres. En tercer lugar, es poco probable que la eliminación de la discriminación abierta iguale completamente los salarios de hombres y mujeres (Edgeworth, 1922). Los resultados de estudios empíricos recientes han apoyado en general estas tres conclusiones.

Hay pruebas considerables que demuestran que los hombres y las mujeres trabajan en diferentes ocupaciones. Las comparaciones de la segregación ocupacional por sexo en los Estados Unidos desde 1900 muestran que los niveles de segregación han sido persistentes durante los decenios de 1960 y 1980 (Bruto, 1968; Jacobs, 1989). Durante el decenio de 1980, más de la mitad de los trabajadores de un sexo habrían tenido que cambiar de ocupación para igualar la distribución de hombres y mujeres en todas las ocupaciones (Jacobs, 1989). Los investigadores que utilizan títulos de trabajo más específicos dentro de las empresas han descubierto que casi ningún hombre y ninguna mujer trabajan juntos en el mismo trabajo en la misma empresa (Bielby y Baron, 1986).

En promedio, las mujeres siguen ganando considerablemente menos que los hombres. Las mujeres ganaban el 62% de lo que ganaban los hombres en 1975 y poco más del 75% de lo que ganaban los hombres en 1995 (Figart y Kahn, 1997). Se ha comprobado que la concentración de mujeres en ocupaciones mal remuneradas y en las que predominan las mujeres representa una parte sustancial de esta diferencia de ingresos. La diferencia de ingresos entre hombres y mujeres, explicada por la segregación por sexos de las ocupaciones, varía entre el 25% y más del 33% en muchos estudios sobre esta cuestión (Sorensen, 1986; Figart y Kahn, 1997). El resto de la diferencia entre los ingresos medios de hombres y mujeres se debe a otros factores, como las diferencias en las habilidades y la experiencia generales que los hombres y las mujeres aportan al mercado laboral.

Los estudios empíricos han examinado si la diferencia de salarios entre las ocupaciones dominadas por mujeres y las dominadas por hombres se basa en diferencias en las ocupaciones con respecto a las habilidades requeridas o los entornos de trabajo. Treiman y sus colegas (1984), en una evaluación de los efectos de las diferencias en las características de las ocupaciones masculinas y femeninas en los salarios, encontraron que «alrededor del 40 por ciento de la brecha de ingresos entre las ocupaciones dominadas por hombres y mujeres se puede atribuir a diferencias en las características del trabajo y el 60 por ciento a diferencias en la tasa de rendimiento de estas características.»Es decir, encontró que la prima pagada por habilidades en ocupaciones dominadas por hombres era más alta que la pagada por las mismas habilidades en ocupaciones dominadas por mujeres. Otras investigaciones han confirmado las conclusiones de que las aptitudes específicas (como tratar con el público) o los requisitos (como tener un diploma de escuela secundaria) aumentan los salarios más en una ocupación dominada por hombres que en una ocupación dominada por mujeres (McLaughlin, 1978; Beck y Kemp, 1986). Otras posibles explicaciones de las diferencias salariales entre ocupaciones dominadas por hombres y por mujeres, como que las ocupaciones dominadas por mujeres tienen mayores compensaciones no monetarias (como vacaciones, licencia por enfermedad, flexibilidad en las horas de trabajo) (Jencks, Perman y Rainwater, 1988) o que son más propicias para carreras intermitentes (Inglaterra, 1982), no han sido respaldadas por estudios empíricos.

La conclusión de J. S. Mill en 1865, citado por Edgeworth en 1922: «La remuneración de los empleos peculiares de las mujeres es siempre, creo, muy inferior a la de los empleos de igual habilidad e igual disgusto llevados a cabo por los hombres.»- es similar a la conclusión alcanzada por el informe del comité del Consejo Nacional de Investigación/Academia Nacional de Ciencias en 1981:

» las pautas de ingresos diferenciales han existido durante muchas décadas. Pueden surgir en parte porque a las mujeres y a los hombres pertenecientes a minorías se les paga menos que a los hombres blancos por realizar los mismos trabajos (o trabajos muy similares) dentro de la misma empresa, o en parte porque la estructura laboral está sustancialmente segregada por sexo, raza y etnia y los trabajos ocupados principalmente por mujeres y hombres pertenecientes a minorías pagan menos que los trabajos ocupados principalmente por hombres no pertenecientes a minorías» (Treiman y Hartmann, 1981, pág. 92).

La evidencia es bastante concluyente de que existe discriminación salarial a nivel ocupacional, es decir, que las habilidades y los requisitos se recompensan menos en empleos ocupados principalmente por mujeres que en empleos ocupados principalmente por hombres. Los defensores de valores comparables argumentan que la aplicación de métodos de evaluación de puestos de trabajo es un método viable para reducir esta forma de discriminación salarial. Esto se aclara en la definición de trabajo propuesta por Helen Remick de valor comparable como «la aplicación de un único sistema de evaluación de empleos con factor de puntos sin sesgos dentro de un establecimiento dado, entre familias de empleos, tanto para trabajos de orden de rango como para establecer salarios» (1984, p. 99).

Los métodos de evaluación de puestos de trabajo están bien establecidos y se han utilizado durante décadas para establecer equivalencias entre puestos de trabajo. Los métodos reales de evaluación de puestos de trabajo difieren, pero el enfoque habitual es comenzar describiendo todos los puestos de trabajo dentro de una organización determinada. A continuación, se desarrolla una lista de requisitos de trabajo importantes y los trabajos se clasifican en cada requisito. Por ejemplo, un requisito podría ser el uso de las matemáticas. En este caso, cada trabajo se clasificaría de » bajo «(por ejemplo, suma y resta de números enteros) a» alto » (por ejemplo, el uso de ecuaciones diferenciales). La mayoría de los métodos de evaluación de puestos de trabajo incluyen requisitos tales como el nivel de educación, las habilidades, el nivel de responsabilidad y el entorno en el que se realiza el trabajo. Algunos métodos de evaluación de puestos de trabajo también incluyen características de los titulares de puestos de trabajo, como la educación media, la capacitación y la experiencia. Los sistemas de evaluación de puestos de trabajo más complejos también tienen en cuenta la clasificación de los puestos de trabajo con respecto a los beneficios complementarios (por ejemplo, licencia por enfermedad), las horas (por ejemplo, trabajo por turnos), las oportunidades de capacitación y promoción, los riesgos, la autonomía (por ejemplo, puede dejar el trabajo sin permiso), la autoridad (por ejemplo, supervisa a otros) y el entorno organizacional (por ejemplo, el tamaño de la organización) (véase Jencks et al. 1988). Después de que cada trabajo es calificado y se le da un cierto número de «puntos» para cada requisito, los puntos se agregan a una «puntuación» general para cada trabajo. Estas puntuaciones se ponderan en función de la importancia asignada a un atributo de trabajo en particular. Cada trabajo recibe un número total de puntos basado en todos los factores apropiados para comparar el valor de los diferentes trabajos con la empresa. Estas puntuaciones compuestas se utilizan para clasificar los puestos de trabajo a fin de ayudar a determinar los salarios apropiados (Blau y Ferber, 1986). Esto permite comparar los salarios pagados por puestos de trabajo con un contenido muy diferente, pero comparable. Además de considerar los requisitos de capacitación y trabajo para los puestos de trabajo dentro de la empresa, los sistemas de evaluación de puestos de trabajo a menudo también tienen en cuenta cualquier información disponible sobre los salarios vigentes para los diferentes tipos de trabajo. El uso de la evaluación de puestos de trabajo no es nuevo ni inusual, y en la actualidad la evaluación de puestos de trabajo se utiliza a menudo para determinar las escalas salariales por parte de los gobiernos y muchas empresas. Las evaluaciones de trabajo se utilizan principalmente cuando los empleadores no pueden confiar en el mercado para establecer los salarios. (Véase Spilerman, 1986, para una discusión de los tipos de organizaciones que determinan los salarios basándose en mecanismos no de mercado.) Los empleadores deben determinar los salarios, por ejemplo, cuando los puestos se cubren íntegramente dentro de una unidad organizativa (por ejemplo, mediante la promoción de una fuerza de trabajo existente) o cuando ocupan puestos que son exclusivos de una empresa en particular. En estos casos, las» tarifas vigentes » para todos los empleos no siempre están disponibles en los mercados laborales locales.

Existen al menos dos limitaciones críticas al uso de métodos de evaluación de puestos para establecer un valor comparable. En primer lugar, es difícil eliminar los efectos de las prácticas anteriores en la identificación y la ponderación de características importantes de los puestos de trabajo. Los planes de evaluación de puestos de trabajo existentes han sido criticados por infravalorar, o ni siquiera tener en cuenta, las aptitudes y aptitudes que se ponen de relieve en algunos empleos femeninos (Beatty y Beatty, 1984; Stienberg, 1992). Por ejemplo, en un momento dado, la codificación en el sistema de evaluación de empleos utilizado en el Diccionario de Títulos Ocupacionales calificó a la ocupación principalmente masculina «Asistente de Perrera» como que requería un mayor nivel de complejidad con respecto al trabajo con datos, personas y cosas que las ocupaciones principalmente femeninas de «Maestra de Guardería» y «Enfermera Práctica», que se calificaron como que tenían una relación mínima o nula con datos, personas o cosas (Miller et al. 1980). En segundo lugar, debido a que los métodos de evaluación del empleo se utilizan dentro de una empresa u organización en particular, no abordan las desigualdades salariales entre empresas u organizaciones. Esto limita en particular el alcance de un valor comparable porque, con la excepción de los gobiernos (que a menudo emplean a personas de una amplia gama de categorías ocupacionales), la mayoría de las organizaciones están integradas por personas en un número relativamente reducido de ocupaciones. Por ejemplo, los empleos en las industrias textil y de procesamiento de aves de corral, que por lo general están ocupados por mujeres, y los empleos en la industria maderera, que por lo general están ocupados por hombres, podrían tener las mismas puntuaciones generales en términos de características laborales. Sin embargo, debido a que estos empleos no suelen estar en la misma organización, es poco probable que se puedan utilizar métodos de evaluación de empleos para igualar los salarios de estos empleos.

Se han utilizado métodos de valor comparable en una serie de acciones judiciales con el fin de aumentar las equivalencias de los salarios para los empleos ocupados principalmente por mujeres y los ocupados principalmente por hombres. Los resultados de estos casos han sido desiguales (véanse Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; y Figart y Kahn 1997 para los exámenes y debates de los casos). En los Estados Unidos, el derecho de «salario igual por trabajo igual» está previsto en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Una acción legal importante basada en la premisa de un valor comparable fue el fallo de la Corte Suprema en el Condado de Washington c. Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Este fallo eliminó un obstáculo jurídico importante para el valor comparable como base para igualar los salarios. Aunque no apoyaba el enfoque de valor comparable, sí dictaminó que un hombre y una mujer no necesitan hacer «trabajo igual» para establecer la discriminación salarial en virtud del Título VII (Heen 1984). Los fallos posteriores de tribunales inferiores no han dado lugar a decisiones claras sobre el valor comparable, y en la actualidad parece poco probable que, en los Estados Unidos, las decisiones judiciales impongan el enfoque de valor comparable. En otros países, además de los Estados Unidos, también han surgido medidas jurídicas y legislativas basadas en valores comparables y en la igualdad de remuneración. El Canadá incluyó una disposición sobre la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor en la Ley Canadiense de Derechos Humanos de 1977 (véase Cadieux, 1984; y Ontario Pay Equity Commission, 1998). La aplicación de esta legislación ha dado lugar a importantes decisiones sobre la necesidad de aumentar los salarios en las ocupaciones en que predominan las mujeres, tanto en la industria privada como en el Gobierno. Sin embargo, la aplicación de estas decisiones no ha estado exenta de dificultades. Por ejemplo, a principios de 1998 el Gobierno y el sindicato de trabajadores del Gobierno de los Territorios del Noroeste estaban en desacuerdo con respecto a si el sistema de evaluación utilizado por el Gobierno para establecer un valor comparable era parcial (Gobierno de los Territorios del Noroeste, 1998).

A pesar de sus limitaciones y dificultades de aplicación, el concepto de valor comparable como base para la equidad salarial sigue siendo importante en las iniciativas de política pública. El Comité Nacional de Equidad Salarial (1999), la Federación Americana de Empleados Estatales, de Condados y Municipales (1999) y otras organizaciones proporcionan información y apoyo a defensores de valor comparable. Como un enfoque para aumentar la equidad salarial, las solicitudes de valor comparable tienen el potencial de identificar y corregir una de las bases más persistentes de la disparidad entre los ingresos de la mayoría de los hombres y los de las mujeres y las minorías.

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Nancy E. Durbin

Barbara Melber