miten luoda vahva Diversiteettirekrytointistrategia

mikä on Diversiteettirekrytointistrategia?

monimuotoisuusrekrytointistrategiassa määritellään tavoitteet, vastuut, toiminta-alueet ja menestystoimenpiteet, joilla houkutellaan, sitoudutaan, arvioidaan ja palkataan erilaisia lahjakkuuksia liiketoiminnan menestyksen edistämiseksi. Se on usein osa laajempaa monimuotoisuutta ja osallisuutta strategiaa, joka on kehitetty varmistamaan, että työvoima heijastaa yrityksen asiakaskuntaa ja yhteisöjä, joissa se toimii, ja hyödyntää etuja, jotka voivat tulla erilaisia taustoja, kokemuksia ja näkökulmia.

yritysten tavoin monimuotoisuusrekrytointistrategiat kehittyvät jatkuvasti, kun eturivin yritykset pyrkivät korreloimaan työvoiman monimuotoisuuden ja työtyytyväisyyden, kulttuurin, yhteisövaikutusten, innovaatioiden ja liiketoiminnan tulosten välillä.

87% Diversity in the Workplace – Työnhakijakyselyn osallistujista johtajat pitävät monimuotoisuusrekrytointia tärkeänä ja 81 prosentilla on monimuotoisuusrekrytointistrategia.

miksi Monimuotoisuusrekrytointistrategia on tärkeä?

avoimia työpaikkoja on enemmän kuin työnhakijoita, yrityksillä on edessään tiukimmat työmarkkinat lähes 50 vuoteen ja työvoiman väestörakenne muuttuu nopeasti. Työnantajat tehostavat peliään kilpaillakseen ja voittaakseen arvostettuja lahjakkuuksia, mutta se on ehdokkaan markkinat — ja heidän vaatimuksensa ovat korkeat, kun on kyse työpaikan monimuotoisuudesta.

”työpaikan monimuotoisuudella on nyt enemmän merkitystä kuin koskaan ennen. Kun monipolvinen työvoima on täydessä vauhdissa, ehdokkaat etsivät ennakoivasti yrityksiä, joiden avulla he voivat tuoda aidon itsensä pöytään ja juhlia eroja. Yritykset, jotka ovat tahallisia toivottamaan monimuotoisuuden tervetulleeksi organisaatioon, ymmärtävät, että se on sitoumus muuttaa jatkuvasti yrityksen käyttäytymistä, prosesseja ja käytäntöjä. Nykyajan työnhakija tunnistaa nopeasti, jos yrityksen D&I-yritykset ovat petollisia.”

JYL Feliciano, inklusiivisten ja kampusten Rekrytointiohjelmien johtaja, Conagra Brands

tuore Diversity Recruiting Job Seeker-kyselymme vahvistaa, että työnantajan osoittama työvoiman monimuotoisuus ja julkinen sitoutuminen monimuotoisuusaloitteisiin ovat tekijöitä, kun päätetään ottaa uusi rooli vastaan. Kääntöpuolena Diversity Recruiting Employer Benchmark-raporttimme osoittaa, että monimuotoisuuden edistäminen työpaikoilla voi olla haaste, joka vaatii harkittuja ja mitattavia toimia. Monimuotoisuusrekrytointistrategia voi auttaa.

83% monimuotoisuus työpaikalla-Työnhakukyselyyn osallistuneista työnhakijat kertovat, että työnantajan sitoutuminen monimuotoisuuteen vaikuttaa siihen, ottaako työn vastaan.

miten pääset alkuun Monimuotoisuusrekrytointistrategian luomisessa tai päivittämisessä

Monimuotoisuusrekrytointi ei tapahdu tyhjiössä, joten ei myöskään strategian kehittämisen. Ennen kuin luot tai päivität strategiasi, mieti, miten yrityksesi ja rekrytointitiimisi ulkopuoliset tekijät voivat vaikuttaa monimuotoisuusrekrytointeihin:

mitä työntekijäsi ja ehdokkaasi kuulevat uutisissa?

kansallinen dialogi #MeToo-liikkeen ja palkkaomaisuuden kaltaisista asioista vaikuttaa suoraan työntekijöihin ja pakottaa toimitusjohtajat ajamaan kehitystä omien organisaatioidensa seinien sisällä ja niiden ulkopuolella.

mitä muut yritykset tekevät monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseksi?

parhaat käytännöt ja suuntaukset muuttuvat jatkuvasti. Katso tämän vuoden Diversity Recruiting Employer Benchmark-raportista, miten yrityksesi monimuotoisuusrekrytointialoitteet vertautuvat muiden työnantajien tekemisiin.

mitä kukin väestöryhmä etsii työnantajasta?

esimerkiksi se, mitä kansalaiset haluavat työnantajalta, voi olla erilaista kuin naiset, värilliset, veteraanit ja muut väestöryhmät.

mitkä ovat yrityksesi yleiset tavoitteet ja suunnitelmat?

miten henkilöstöresurssisi ja monimuotoisuusrekrytointistrategiasi voidaan sovittaa yhteen yritysten aloitteiden, prioriteettien ja tulosten kanssa?

mitkä muut yrityksen aloitteet vaikuttavat monimuotoisuustuloksiin?

aloitteet, jotka liittyvät työn tulevaisuuteen, osaamisvajeeseen, rekrytointitoimintaan, teknologiaan, kulttuuriin, brändäykseen, hakijakokemukseen, oppimiseen ja kehittämiseen, urasuunnitteluun, henkilöstöresurssiryhmiin, palkkaukseen, etuihin ja muuhun, voivat vaikuttaa monimuotoisuusrekrytointiin ja-ylläpitoon.

kun olet saanut vastaukset näihin kysymyksiin, jaa ne keskeisille päättäjille, kuten johtajille, muille aloitteentekijöille, esimiesten palkkaamiselle ja henkilöstön rekrytoinnille. Yhteinen lähtökohta voi auttaa, kun on aika saada tukea uusille monimuotoisuusrekrytointialoitteille.

Määrittele Monimuotoisuusrekrytointistrategiasi tavoitteet

kun olet pääsemässä alkuun, kirjaa ylös kolme-viisi asiaa, jotka yrityksesi haluaisi saavuttaa monimuotoisuusrekrytointistrategiallaan. Kirjoita tavoitteesi kirjallisesti. Esimerkiksi tavoitteesi saattavat näyttää tältä:

• lisää monimuotoisuutta organisaatiomme kaikilla tasoilla, jotta se vastaa paremmin asiakaskuntaamme ja palvelemiamme yhteisöjä.
• aja ja mittaa monimuotoisuuden ja osallisuuden vaikutusta liiketoiminnan tulokseen.
• tunnista, maksimoi ja palkitse käyttäytymismalleja, jotka edistävät monipuolista ja osallistavaa kulttuuria.

kun asetat yritykselle tavoitteita, tässä muutama asia, jotka kannattaa ottaa huomioon:

• mitkä liiketoiminnan osa-alueet tarvitsevat eniten huomiota, kun kyse on monimuotoisuudesta? Diversity Recruiting Employer Benchmark Surveyn mukaan lähes 70 prosentilla työnantajista on erityisiä tavoitteita moninaiseen palkkaamiseen (eli naisten edustuksen lisääminen teknisissä tehtävissä 15 prosentilla). Se on hyvä, koska henkilöstökyselymme osoitti, että monimuotoisuuden edustus johtamisessa ja johtaminen ovat parhaita tapoja, joilla yritys voi osoittaa sitoutumista monimuotoisuuteen.
• onko palkkaustiimisi riittävän monipuolinen? 63 prosenttia työnhakijoista kertoo, että he olisivat haluttomia ottamaan työtä vastaan, jos he eivät haastatteluprosessin aikana tapaa monipuolista työntekijäryhmää.
• onko ehdokasjoukkosi riittävän monipuolinen? Monipuolisen työvoiman rakentaminen voi tarkoittaa eri asioita eri tiimeille. Jos olet palkkaamassa markkinointirooliin, mieti, mitkä näkökulmat, taustat ja kokemukset puuttuvat markkinointitiimiltä erityisesti, ja rakenna hakijapooli, joka vastaa näitä tarpeita.
• pystyykö yrityksenne paremmin viestimään sitoutumisestaan monimuotoisuuteen? Yellon kyselyn tulosten perusteella suurin osa työnhakijoista uskoo yrityksiin, jotka kertovat olevansa sitoutuneet monimuotoisuuteen. Itse asiassa suurin osa työntekijöistä kertoo, että sitoutuminen monimuotoisuuteen ja osallisuuteen yritysviestinnässä on yksi kolmesta tärkeimmästä asiasta, joita työnantajat voivat tehdä monipuolisen rekrytoinnin edistämiseksi.
• Milloin viimeksi päivitit työnantajabrändisi? Oletko arvioinut, kuvastaako se tarkasti sitä, miten erilaisuus ja osallisuus vaikuttavat työntekijän arvolupaukseen?

kun kirjoitat tavoitteita, varmista, että sinulla on tietoa yrityksen ja työnhakijan odotuksista moninaisuuden suhteen. Miksi? Tulokset osoittavat kuilun sen välillä, mikä on tärkeää työntekijöille ja työnantajille, ja siellä on paljon yritykset voivat tehdä paremmin vastaamaan työntekijöiden tarpeisiin.

Määrittele, kuka on vastuussa Monimuotoisuusrekrytointituloksista

kun olet asettanut monimuotoisuusrekrytointitavoitteet, määrittele, kuka on vastuussa tulosten tuottamisesta. Eturivin työnantajat väittävät, että monimuotoisuus on jokaisen vastuulla, ei vain HR: n. Kaikki toimitusjohtajasta palkkaamiseen johtajista projektijohtajiin ja yksittäisiin avustajiin ovat vastuussa edistyksen edistämisestä.

tarjoavat muodollista monimuotokoulutusta joukkueiden palkkaamiseen. Tämä voi sisältää tiedostamattomia bias työpajoja, koulutusta Haastattelu parhaita käytäntöjä, tai muita taktiikoita, jotka auttavat työntekijöitä laajentaa ajattelutapaa ja ymmärtää eri näkökulmia.

useat toimitusjohtajat näyttävät esimerkkiä, tekevät julkisia sitoumuksia monimuotoisuuteen liittyviin tavoitteisiin ja aloitteisiin ja antavat määräaikaisia edistymisraportteja (KS.CEO Action for Diversity & Inclusion and Employers for Pay Equity).

Hae johtajuuden Sisäänosto Monimuotoisuusrekrytointeihin

useimmat johtajat uskovat, että monimuotoisuus on tärkeää ja sen tulisi olla etusijalla. Useimmilla yrityksillä on suunnitelmia edistyksen edistämiseksi. Joten, saada johtajuus buy-in uusia monimuotoisuuden rekrytointistrategioita pitäisi olla helppoa, eikö? No …

Diversity Recruiting Employer Benchmark Surveyn mukaan johtajat uskovat monimuotoisuusrekrytoinnin arvoon konseptissa. Todellisuudessa on joitakin katkoksia – kuten johtajat eivät ole halukkaita kokeilemaan uusia lähestymistapoja tai investoimaan uusiin monimuotoisuusrekrytointialoitteisiin. Saada panoksensa, buy-in ja tukea etukäteen voi auttaa luomaan vaiheessa muutoksia ja investointeja.

luo & toteuta Monimuotoisuusrekrytointitoimintasuunnitelmasi

tiedät tavoitteesi. Sinulla on johtajuuden tuki. Nyt, on aika luoda ja toteuttaa suunnitelma. Mahdollisuuksia on rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa. Kiinnitä huomiota käytäntöihin, prosesseihin ja ohjelmiin koko rekrytointisyklin ajan ja kartoita monimuotoisuusrekrytointisi niihin, joita työnhakijat arvostavat eniten.

tämä on vain otanta mahdollisista toimintakohteista. Tutki, mitä muut yritykset tekevät, erityisesti huippukilpailijasi. Ja muista, että monimuotoisuusrekrytointistrategia kattaa vain ensimmäisen vaiheen-työntekijöiden saamisen ovesta sisään. Tarvitaan myös kattavia säilyttämisstrategioita, joilla tuetaan ja edistetään monimuotoisuutta ja osallisuutta koko työelämän ajan.

toimenpide & raportti edistymisestä

Mistä tiedät, edistyykö yrityksesi monimuotoisuusrekrytoinnissa? Yksi tapa on määritellä ja valvoa KPI: Itä. Raportoikaa edistymisestä kuukausittain tai neljännesvuosittain liiketoiminnan tulosten rinnalla. Saatat alkaa nähdä korrelaation yrityksen laajuisen KPI: n edistymisen ja monimuotoisuusmittareiden välillä!

yleisiä menestystoimenpiteitä ovat:

• muutos monimuotoisuusesityksessä ylimmässä johdossa, johdossa ja koko yrityksessä
• muutos talent pipeline diversity
• työntekijöiden säilyminen
• työntekijöiden tyytyväisyys monimuotoisuuteen ja osallisuuteen
• työntekijöiden suorituskyky
• johtajan tyytyväisyys uusiin palkkauksiin

tämä on vain otanta. On olemassa muita toimenpiteitä, jotka voivat tarjota syvempää näkemystä siitä, mikä toimii ja missä on mahdollisuuksia parantaa.

Tunnista ja voita Monimuotoisuusrekrytoinnin esteet

Diversity Recruiting Employer Benchmark-tutkimus osoittaa, että 70% lahjakkuuksien hankkimisen asiantuntijoista uskoo, että työpaikan monimuotoisuuden lisääminen on haaste, koska johtajat eivät ole halukkaita kokeilemaan uusia lähestymistapoja. Rekrytointihenkilöstöllä ei ole aikaa eikä resursseja, ja uusien monimuotoisuusrekrytointialoitteiden rahoituksesta on pulaa.

Tässä muutamia resursseja, jotka voivat auttaa:

• Opi, miten monimuotoisuuteen ja osallisuuteen sitoutuminen voi houkutella parhaita työnhakijoita Diversity Champion-työkalupakilla.
• Lue, miten saat rekrytointiohjelmistobudjettisi hyväksytyksi.
• Opi lisää tapoja mitata, modernisoida ja maksimoida palkkaustoimintaasi Diversity Recruiting Employer Benchmark Report-raportissa.
• Järjestä demo oppiaksesi, miten monimuotoisuusrekrytointisi voi mullistua.