Seksuaalinen häirintä työpaikalla / Työjuristit

mitä työpaikalla tapahtuvalle seksuaaliselle häirinnälle voi tehdä?

yli 30 vuoden ajan Katzin, Marshallin, & pankkien yhteistyökumppanit ovat olleet eturintamassa seksuaalista häirintää koskevissa oikeudenkäynneissä, joilla on vahvistettu oikeus oikeussuojaan ja täysimääräiseen taloudelliseen oikeussuojaan seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutuneille työntekijöille.

olemme valtakunnallisesti tunnustettuja seksuaalisen häirinnän lain asiantuntijoita. Olemme saavuttaneet tärkeitä voittoja asiakkaillemme ja saaneet merkittäviä korvauksia ja valamiehistön tuomioita asiakkaille, joiden oikeuksia on loukattu. Julkaisemme ja luennoimme säännöllisesti seksuaalisen häirinnän oikeudellisista kysymyksistä, ja tarjoamme oikeudellisia kommentteja ja analyysejä seksuaalisesta häirinnästä suurille televisio-ja radioverkoille, kaapeli-uutisohjelmille ja kaikille suurille printtimedioille, mukaan lukien New York Times, Washington Post, National Public Radio ja vastaavat.

asiakasneuvonta, oikea-aikainen puuttuminen ja vahva edunvalvonta voivat olla avainasemassa seksuaalisen häirinnän lopettamisessa. Olemme avustaneet satoja työntekijöitä suunnistamaan tässä stressaavassa maastossa.

tiedä oikeutesi

jos sinua ahdistellaan seksuaalisesti töissä, sinun ei tarvitse kärsiä hiljaisuudessa—tai pelätä, että kohtaat koston, jos astut esiin. Seksuaalinen häirintä työpaikalla on laitonta.

jos koet tai olet kokenut seksuaalista häirintää, sinua suojelevat lait. Liittovaltion, osavaltion ja paikalliset lait suojaavat työntekijöitä ei-toivotuilta seksuaalisilta lähentelyiltä, ei-toivotuilta seksuaalisilta vaatimuksilta ja ehdotuksilta ja työskentelevät seksuaalisesti vihamielisessä työympäristössä.

mitä on seksuaalinen häirintä työpaikalla?

seksuaalinen häirintä on työpaikalla tapahtuvaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää, joka rikkoo sekä liittovaltion että osavaltion syrjinnän vastaisia lakeja. Monenlainen käytös voi olla seksuaalista häirintää, ja kohteiksi voivat joutua sekä miehet että naiset. Tekijä voi olla samaa tai vastakkaista sukupuolta, ja hän voi olla esimies, työtoveri tai jopa ei-työntekijä. Jotta käytös katsottaisiin lain mukaan seksuaaliseksi häirinnäksi, siihen pitää sisältyä pari elementtiä.

ensinnäkin siihen täytyy liittyä joko ei – toivottua seksuaalista lähentelyä tai jotain muuta ei – toivottua käytöstä-kuten vaatimuksia seksuaalisista palveluksista tai koskettelusta-joka tapahtuu uhrin sukupuolen tai sukupuolen vuoksi.

toiseksi käyttäytymisen on joko aiheutettava ”konkreettinen henkilöstötoimi” (kuten palkkaaminen, potkut, ylennyksen laiminlyönti, Alennukset, ei-toivottu Uudelleensijoitus tai palkan tai etuuksien muutos työntekijän kieltäydyttyä alistumasta epämieluisaan käytökseen), tai jos ei ole olemassa konkreettista henkilöstön toimintaa, käyttäytymisen on oltava niin vakavaa tai yleistä, että se itse asiassa muutti uhrin työoloja ja teki siitä seksuaalisesti vihamielisen työympäristön.

vain käyttäytyminen, joka täyttää edellä mainitut kaksi tekijää, voi muodostaa siviilioikeudellisen vaatimuksen seksuaalisesta häirinnästä.

sisältyykö seksuaaliseen ahdisteluun seksuaalista väkivaltaa?

seksuaalinen väkivalta on eräs seksuaalisen häirinnän muoto.

vaikka useimmat seksuaaliset ahdistelutapaukset perustuvat sarjaan tapauksia, on tapauksia, joissa yksittäinen tapaus on niin vakava, että se muuttaa riittävästi työsuhteen ehtoja. Tämä koskee lähes yksinomaan tapauksia, joihin liittyy seksuaalista väkivaltaa tai sopimatonta koskettelua.

jos pahoinpitelijä on esimies, työnantaja on vastuussa, ellei se pysty osoittamaan, että sillä on tehokas käytäntö häirintää vastaan ja että työntekijä ei ole käyttänyt valitusmenettelyjään. Jos häiritsijä on työtoveri tai muu kuin työntekijä, johon työnantaja vaikuttaa, kuten asiakas, työnantaja on vastuussa seksuaalisesta häirinnästä – myös seksuaalisen väkivallan perusteella-vain, jos työnantaja tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää häirinnästä eikä reagoinut asianmukaisesti.

mikä on ensimmäinen askel, jonka minun pitäisi ottaa, jos uskon joutuvani seksuaalisen häirinnän kohteeksi?

työntekijä, joka uskoo joutuvansa seksuaalisen häirinnän kohteeksi, voi alkaa toimia kahdella tavalla:

(1) dokumentoi häirintä. Häirinnän kohteeksi joutuneen kannattaa tehdä muistiinpanoja kirjaamalla ylös kaikki ei-toivottu käytös ja lisäämällä sitä sitä mukaa, kun uusia asioita tapahtuu. Hänen tulisi myös säilyttää sähköposti, tekstiviestit, vastaajaviestit, tai muita todisteita käytöksestä.

(2) Häirinnän kohteeksi joutuneen kannattaa ottaa yhteyttä asianajajaan selvittääkseen, täyttääkö käytös lakisääteisen seksuaalisen häirinnän määritelmän ja mitä hän voi asialle tehdä. Hänen on erityisen tärkeää hakea oikeudellista neuvontaa ennen kuin hän noudattaa yhtiön häirinnän vastaista politiikkaa, jos hän pelkää, että raportointi johtaa kostotoimiin. Jos esimerkiksi muita seksuaalisesta häirinnästä ilmoittaneita ihmisiä on ohjattu ulos yrityksestä tai jos väitetystä häirinnästä on nostettu useita valituksia häntä vastaan ilman minkäänlaisia korjaavia toimenpiteitä, tarvitaan todennäköisesti oikeudellisia toimenpiteitä.

puhuin HR: lle seksuaalisesta häirinnästä, ja he kannustivat minua olemaan jatkamatta valitustani. Vaikka sanoin haluavani, että valitukseni tutkitaan, HR ei tehnyt mitään. Mitä vaihtoehtoja minulla on?

työnantajilla on velvollisuus pitää työpaikkansa vapaana seksuaalisesta häirinnästä. Jos työntekijä ilmoittaa seksuaalisesta häirinnästä eikä yritys ryhdy toimiin sen lopettamiseksi, yritys voi olla juridisesti vastuussa häirinnästä, joka jatkuu.

seksuaalisesta häirinnästä ilmoittaneella on vaihtoehtoja, vaikka työnantaja ei ryhtyisi asianmukaisiin toimiin häirinnän lopettamiseksi. Hän voi tehdä valituksen Equal Employment Opportunity Commissionille tai valtion tai paikallisille EEO-virastoille.

mitä jos minua ahdistellut on työkaveri tai asiakas, ei esimies?

työntekijän ei tarvitse kestää työkavereiden tai asiakkaiden seksuaalista häirintää. Jos joku joutuu työpaikkakiusatuksi, hän voi ilmoittaa siitä esimiehelle. Kun työnantaja saa tietää seksuaalisesta häirinnästä työpaikalla, onko häiritsijä työntekijä vai ei, työnantajan on ryhdyttävä toimiin puuttuakseen siihen. Työnantaja, joka tietää, että seksuaalista häirintää tapahtuu eikä tee mitään, voi olla juridisesti vastuussa.

joissakin osavaltioissa ja kunnissa, mukaan lukien D. C., on lakeja, joiden mukaan kenenkään ei ole lainvastaista auttaa ja tukea seksuaalista häirintää. Se tarkoittaa sitä, että ihminen ei voi auttaa toista ahdistelemaan työntekijää seksuaalisesti esimerkiksi auttamalla kiusaajaa eristämään työntekijän tai asettamalla työntekijän haavoittuvaan asemaan. Henkilö, joka tietää seksuaalisesta häirinnästä ja auttaa siinä, voi olla juridisesti vastuussa.

minua ahdisteltiin seksuaalisesti jokin aika sitten. Onko minulla vielä valtaus?

yleensä henkilöllä on 180 tai 300 päivää (riippuen valtiosta, jossa käytös tapahtui) siitä päivästä, jona kyseinen ahdisteluteko tapahtui, syytteen nostamiseen seksuaalisesta ahdistelusta. Mutta jatkuvassa häirinnässä, joka luo seksuaalisesti vihamielisen työympäristön, kello alkaa käydä viimeisen häirintätapauksen kohdalla. Vanhempia tapauksia voi silti olla mukana, jos ne ovat osa jatkuvaa seksuaalista häirintää.

myös muut tekijät voivat vaikuttaa vanhentumiseen. Paras tapa selvittää, voiko vielä nostaa kanteen on ottaa yhteyttä asianajajaan.

olen allekirjoittanut työsuhteen ehtona salassapitosopimuksen, joka estää minua esittämästä negatiivisia kommentteja työnantajastani. Voinko silti puhua seksuaalisesta häirinnästä toimistossani?

salassapitosopimus ei voi estää keneltäkään oikeutta tehdä valitus Equal Employment Opportunity Commissionille tai valtion EEO: n virastolle tai ilmoittaa lainvastaisesta menettelystä lainvalvontaviranomaisille. Salassapitosopimus voi kuitenkin vaatia työntekijää välttämään medialle tai yleisölle puhumista.

päästyäni sovintoon seksuaalisen häirinnän väitteistä entisen työnantajani kanssa allekirjoitin sekä halventamattomuus-että salassapitosopimuksen. Voinko nyt puhua julkisesti kokemastani hyväksikäytöstä?

useimmat työnantajat vaativat työntekijöiltä salassapitosopimuksia ja muita kuin halventavia sopimuksia vaatimustensa selvittämisen ja korvausten saamisen ehtona. Tällaisista määräyksistä neuvoteltaessa työntekijät voivat usein vaatia työnantajia antamaan myönteisiä suosituksia ja / tai olemaan esittämättä kielteisiä tai halventavia kommentteja työntekijästä. Mutta vaikka työntekijä tekisi tällaisen sopimuksen, hänellä on aina oikeus ilmoittaa huolistaan EEOC: lle, lainvalvontaviranomaisille tai muille sääntelyviranomaisille. Ja hänellä on aina oikeus todistaa totuudenmukaisesti vastauksena haasteeseen tai muuhun oikeuden päätökseen.

Voiko työnantajani kostaa minulle seksuaalisesta häirinnästä tehdyn väitteen nostamisen?

on lainvastaista, että työnantaja kostaa työntekijälle seksuaalisen lähentelyn torjumisesta, tällaisen rikkomuksen vastustamisesta tai seksuaalisesta häirinnästä ilmoittamisesta. Jos työntekijä ilmoittaa seksuaalisesta häirinnästä ja työnantaja ryhtyy toimenpiteisiin häntä vastaan hänen valituksensa vuoksi, työntekijällä voi olla vastavaatimus. Jotta teko katsottaisiin lain mukaan kostoksi, sen on oltava sellainen, joka saisi järkevän ihmisen luopumaan ahdistelusta ilmoittamisesta. Tähän sisältyvät toimet, kuten palkkaaminen, potkut, ylennyksen epääminen, alentaminen, ei-toivottu Uudelleensijoitus, kostokohtainen häirintä tai palkan tai etuuksien muuttaminen. Myös työnantajan on täytynyt ryhtyä toimenpiteisiin valituksen vuoksi.

mistä saa lisätietoa seksuaalisesta häirinnästä?

Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionilla on erittäin hyödyllistä tietoa ja resursseja seksuaalisesta häirinnästä.