Top 10 HR Challenges and their Solutions

Human Resource (HR), the buzz in today corporate world, is gowing focus, momentum, and importance in relation to an organization ’ s success as a business competitor and employer. Vaikka organisaatiot ovat aiemmin keskittyneet suurempiin haasteisiin, kuten liikevaihtoon, kilpailuun ja taloudelliseen epävakauteen, HR: n näkökulma teki merkityksensä lopulta; aiemmin siihen ei selvästikään kiinnitetty huomiota.

muuttuvien liiketoimintamallien ja toimialan myötä HR: stä on tullut useimpien organisaatioiden, pienten tai suurten, ensisijainen painopiste, koska ihmiset ovat organisaation tärkein voimavara ja heillä on valta vaikuttaa merkittävästi organisaation kasvuun ja menestykseen.

henkilöstöhallinto edellyttää oikeiden roolien ja mahdollisuuksien luomista, työvoiman rekrytoinnin suunnittelua, jatkuvan koulutuksen ja kehityksen varmistamista, vahvan tulosjohtamisen edistämistä, houkuttelevien palkkarakenteiden ja-etujen tarjoamista, lainsäädännön ja lainsäädännön ajantasaistamista sekä suojautumista talouden epävakaudelta.

vaikka on olemassa lukuisia haasteita, jotka voivat vaikuttaa HRM: ään, ne voidaan yleisesti luokitella ympäristöasioihin (lainsäädännön säännöstely, työmarkkinat, talous, poliittinen levottomuus jne.), organisatorinen (uudelleenjärjestely, toiminnan ylös-tai alasajo, kilpailu, muutosjohtaminen, kulttuuri jne.), ja yksilö (työetiikka, voimaantuminen, kasvu ja perimys jne.). Tässä artikkelissa kuvataan 10 top HR haasteet yleisesti kohtaamat organisaatiot ja niiden mahdolliset ratkaisut.

klikkaa ilmoittautuaksesi HR-Kurssirekisteriin HR-kurssille

klikkaa käydäksesi HR-kurssiluokassa saadaksesi lisätietoja kaikista kursseista vieraile HR-kursseilla Luokka

kilpailu (hyvien kykyjen houkuttelu ja säilyttäminen)

kilpailu ei ole ainoastaan tärkein tekijä yritysten ja asiakkaiden välisessä vuorovaikutuksessa vaan myös vaikutusvaltaisin ja uhkaavin tekijä HR: ssä. isoja nimiä ja brändejä rekrytoidessaan lahjakkuuksia.

haaste ei rajoitu työhönottoon, vaan se ulottuu työntekijöiden säilyttämiseen ja oikeiden etujen, altistuksen, mahdollisuuksien ja työympäristön tarjoamiseen. Ratkaisu: vahva työnantajabrändäys on ratkaisevassa asemassa houkuteltaessa hyviä osaajia organisaatioosi.

sosiaalisen median ja Glassdoorin ja Googlen kaltaisten alustojen myötä se auttaa luomaan vahvan ja positiivisen brändiläsnäolon näille alustoille, koska mahdolliset työntekijäsi ovat tietoisia kaikesta täällä julkaistusta.

aktiivinen osallistuminen yritysten sosiaaliseen vastuuseen (CSR) ei ole monille työnantajille velvollisuus vaan etuoikeus antaa takaisin yhteiskunnalle. Tämä auttaa passiivisesti luomaan tunneperäisen perustan mahdolliselle työntekijän ja työnantajan väliselle sidonnaisuudelle.

lisäksi jäsennelty onboarding-prosessi auttaa torjumaan alkuvaiheen ongelmia työntekijän kokemuksissa uudessa työympäristössä, kuten hankaluutta olla vuorovaikutuksessa tuntemattomien kanssa, ei tiedä, ketä lähestyä kysymyksissä,huolissa tai kysymyksissä, ei tiedä työn keskeisistä suoritusindikaattoreista, ei tunne tiimin jäseniä tai välitöntä johtajaa riittävän hyvin jne.

työ-ja Kulttuurikuntoutus

rekrytointi on ensimmäinen askel, joka voi tehdä tai katkaista mahdollisen työntekijän matkan organisaatiossasi. Kun rekrytointiprosesseja nopeutetaan, koska inhimillisen pääoman tarve kasvaa, työn ja kulttuurin sopivuuden arviointi rajoitetaan muutamaan kierrokseen tai tuntiin keskustelua, kokouksia ja haastatteluja.

tämä voi olla eduksi rekrytointiprosessin nopeuttamisessa, mutta riski hakijan taitojen virheellisestä tai epätarkasta kartoittamisesta työtehtävään ja organisaatiokulttuuriin säilyy. Tämä johtaa korkeampaan uupumusasteeseen ja alempaan keskimääräiseen työntekijöiden hallintaoikeuteen organisaatioissa.

liuos: Ensimmäinen ja tärkein askel tämän haasteen torjumiseksi on ehdokkaiden tarkka ja tehokas seulonta. On tärkeää, että organisaatio on selvyys siitä, mitä he tarvitsevat ehdokas tietyn profiilin; tunnistaa foorumeita / sivustoja / väyliä suosimissa ihmiset vastaavat useimmat, jos ei kaikki, nämä vaatimukset; ja lähettää työpaikkansa siellä.

tämä hoitaisi sen, että suurin osa hakemuksista olisi tehtävään sopivia. Roolileikit kasvokkain käytävissä keskusteluissa varmistavat kulttuurien yhteensopivuusarviot. Ottaa koeajat tai sopimusjärjestelyt rooleja varmistaa, että ehdokas ja organisaatio on tarpeeksi ”turvattu” aikaa arvioida sopivuus ja sopimuksen.

korvaukset ja edut

nykyisessä yritysmaailmassa on käymässä vaikeaksi, että organisaatiot (erityisesti pienet ja keskisuuret yritykset) pysyisivät suurten nimien tarjoamien korvausten ja etujen perässä.

rekrytointi ja jatkaminen vaikeutuvat tämän jälkeen erittäin paljon. Etuuksien, koulutuksen, verojen ja muiden inhimillisten pääomainvestointien kasvavat kustannukset ovat lisäuhka organisaatioiden kehitykselle ja menestykselle.

viime aikoina tarjottujen etuuksien lisäksi houkuttelevien korvauspakettien vuoksi on haastavaa pysyä vauhdissa, jotta olisi edelleen vahva haastaja haluttujen työnantajien joukossa.

ratkaisu: alan standardien mukaisten korvausrakenteiden lisäksi organisaatioille on tärkeää tarjota muitakin houkuttelevia etuja. Nämä eivät kuitenkaan voi tapahtua sen kustannuksella, että järjestön investoinnit inhimilliseen pääomaan kasvavat kaksinkertaisiksi.

yksi tapa varmistaa sijoitetun pääoman tuotto on tarjota työntekijän palkkioon vaihtelevia, tulosperusteisia osia ja siten valvoa suorituspalkkiota. Vahva palkitsemis-ja tunnustamisohjelma toimii myös hyvänä motivaationa ja vetovoimana suorittaa.

terveydenhuollon kustannusten kasvaessa organisaatiot voivat joko siirtää kustannukset työntekijöille (voivat olla este rekrytoinnille ja jatkamiselle) tai vastata kustannuksista itse.

pienempien organisaatioiden tapauksessa tarjoamalla muita joustavia ja houkuttelevia etuja terveyteen liittyvien huolenaiheiden torjumiseksi, kuten pidennetty loma-aika, joustavat ajat, terveysleirit ja hyvinvointiohjelmat, kuljetusedut jne. se voisi olla hyvä idea.

muutosjohtaminen

muutos organisaatiossa on väistämätön tämän päivän nopeatempoisessa, alati muuttuvassa yritysmaailmassa. Tämä muutos voi olla rakenteellinen, taloudellinen, maantieteellinen, menettelyllinen, johtotason tai teknologinen.viimeksi mainituilla on suurin vaikutus ja suurimmat haasteet henkilöstöhallinnolle.

HR: llä on edessään suuria kysymyksiä, jotka liittyvät työntekijöiden alentuneeseen moraaliin ja tyytyväisyyteen, epävarmuuteen, uupumukseen jne., muutoksen aikana. Työntekijöiden sopeutumattomuus muutokseen voi johtaa organisaation kaatumiseen tai kuolemaan.

kykenemättömyys sopeutua muutokseen voi johtua useista tekijöistä,kuten työntekijöiden muutosvastarinnasta, tarpeellisen osaamisen ja koulutuksen puutteesta muutokseen sopeutumisessa, äkillisistä mutta jyrkistä muutosvaatimuksista jne.

organisaation on siis välttämätöntä ennakoida, suunnitella/ennustaa ja viestiä muutosta. Ratkaisu: Tärkein tapa hallita muutosta positiivisesti on ennakoida se ja valmistella työntekijät siihen. Kaikki eivät ole avoimia äkillisille muutoksille.

jokaisella työntekijällä olisi eri aika sopeutua kaikenlaisiin muutoksiin. Siksi on tärkeää viestiä selkeästi ja avoimesti muutoksesta, muutostarpeesta, muutoksen hyödystä jne.

lisäksi yhteydenpidon tulisi olla säännöllistä ennen muutosta, sen aikana ja sen jälkeen, jotta voidaan seurata muutoksen edistymistä. On myös tärkeää tarjota tarvittavaa koulutusta ja resursseja, jotta työntekijät pystyvät käsittelemään työssään, työtehtävässään tai organisaatiossaan tapahtuvia muutoksia.

tarvittavan koulutuksen antaminen saa heidät tuntemaan olonsa varmemmaksi ja kykenevämmäksi hallitsemaan muutosta, mikä saa heidät hyväksymään muutoksen myönteisemmin ja avoimemmin. Toinen tärkeä asia pitää mielessä on se, että keskittyminen työntekijöiden kasvuun ja etenemiseen näkyy heille myös muutoksen aikana.

jatkuva oppiminen ja sukupolvenvaihdosten suunnittelu

ammattitaidon parantaminen ja jatkuva oppiminen ovat erittäin ratkaisevia tekijöitä työntekijän kasvulle ja menestykselle organisaatiossa. Näinä päivinä, kun yhä vaatimuksia liiketoiminnan, organisaatiot ovat vaikea edistää ympäristön jatkuvan oppimisen ja kehityksen ja pysyä tahdissa nousevia tavoitteita työntekijöiden, varten köyhyys aikaa.

nopean kasvun ja etenemisen tarve vaikeuttaa kaikkien työntekijöiden jatkumo-ja kasvupolun suunnittelua. Koska johtotehtävät ovat vähäisempiä, on suuri huolenaihe HR: lle, että näissä tehtävissä voidaan luoda kiinnostusta ja vetovoimaa ja tarjota runsaasti mahdollisuuksia.

ratkaisu: tehokkaan koulutuksen ja kehittämisen perusperiaatteena on tunnistaa koulutukset, jotka ovat merkityksellisiä työntekijän nykyisen tai tulevan roolin kannalta. Lisäksi käytännöllisen eikä teoreettisen lähestymistavan omaksuminen koulutukseen auttaa. Esimerkiksi esitykset ja PPT: t ovat nyt vanhaa koulukuntaa.

ajankohtaiset asiat, niitä koskevat tapaustutkimukset, Roolipelit, keskustelut jne. ovat uusia ja tehokkaita tapoja kouluttaa. Teknologian kehittymisen myötä verkkokoulutus leviää pidemmille ajanjaksoille ja tarjotaan työntekijöille kotoa käsin, mikä auttaa vastaamaan ajan haasteisiin. Cross-training ja cross-skilling voivat luoda mahdollisuuksia lateral progression tehokkaaseen seuraajasuunnitteluun.

suorituksen Johtaminen ja yhdenmukaistaminen

vaikka organisaatio voi pystyä tarjoamaan työntekijöilleen tarvittavaa koulutusta ja kehitystä, on yhtä tärkeää, että se pystyy seuraamaan tämän koulutuksen vaikutusta työntekijöiden suoritukseen.

tulosjohtaminen ja siihen liittyvät seuraavat vaiheet,kuten tulosparannussuunnitelmat, vaikeutuvat liiketoiminnan nopean tahdin ja ajan puutteen vuoksi.

suuremmilla organisaatioilla on myös haasteita auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miten heidän työtehtävänsä ja suoritusindikaattorinsa vastaavat ja edistävät organisaation kokonaistavoitteiden saavuttamista.

ratkaisu: vahva ja määritelty, mutta yksinkertainen suorituskehys on erittäin tärkeä. Keskeiset suoritusindikaattorit eivät saisi olla vaikeasti ymmärrettäviä tai hallittavia, ja niiden olisi liityttävä suoraan työntekijän työtehtävään.

työntekijän pitäisi pystyä suoraan suhteuttamaan suorituksensa hänelle asetettuihin tavoitteisiin ja nähdä, miten jokainen saavutus vaikuttaa kokonaisuuteen.

objektiivisten ja Avaintulosohjelmistojen käyttö auttaa mukauttamaan yksilölliset tavoitteet tiimin tavoitteisiin ja tiimin tavoitteet organisaation tavoitteisiin, mikä osoittaa kunkin edistymisen. Säännölliset palautekeskustelut auttavat myös työntekijää ymmärtämään oman suorituksensa suunnan ja korjaamaan sitä vastaavasti.

monimuotoisuus

vaikka hyvä moninaisuussuhde on organisaatiolle siunaus ja sillä on hyvä ylpeillä henkilöstöhallinnon näkökulmasta, organisaatioilla on haasteita hallita tätä moninaisuutta iän, sukupuolen, kansallisuuden, etnisyyden jne.osalta.

on suuri haaste ottaa huomioon eri-ikäisten, eri sukupuolta olevien, kansallisuuksien tai etnisten ryhmien työntekijöiden vaatimukset ja kokemus. Lisäksi työntekijöiden sitoutumisen ylläpitäminen ja tehokkaan viestinnän edistäminen eri taustoista tulevien työntekijöiden keskuudessa on vaikeaa ja johtaa työntekijöiden erimielisyyksiin ja haparoiviin suhteisiin.

ratkaisu: tästä moninaisuudesta johtuvien konfliktien ratkaisemiseksi on tärkeää herkistää kaikki työntekijät eri ihmisten kulttuureille, joiden kanssa he työskentelevät. Kulttuurisuuntautuminen osana perehdytysprosessia on ensisijainen askel oikeaan suuntaan.

organisaation arvojen ja työkulttuurin tulisi antaa etusija ryhmätyölle ja edistää vertaisryhmiä kunnioittavaa ja ymmärtävää työympäristöä. Tiimityöskentely, jossa työntekijöitä mukautetaan yhteiseen tavoitteeseen, auttaa integroimaan eri kulttuureista ja taustoista tulevia työntekijöitä.

organisaation arvojen tai käyttäytymisnormien asettaminen työpaikalla auttaa myös jokaista työntekijää ymmärtämään roolinsa, käytöksensä ja käyttäytymisensä organisaatiossa. Vaikka käytäntöjen ja menettelytapojen noudattaminen on tärkeää, organisaation on luotava vieraanvarainen ja mukava kulttuuri.

Leadership Development

pyrkiessään tarjoamaan työntekijöilleen asianmukaiset resurssit ja koulutusalustat organisaatio jättää usein huomiotta erityisesti johtajien koulutuksen ja valmennuksen tarpeen.

on yleinen harhaluulo, että johtajat ovat päässeet vaiheeseen, jossa heidän ei tarvitse oppia lisää ja jos he niin tekevät, se voidaan saavuttaa itseoppimisen avulla. Johtajat ovat erittäin ratkaisevia tekijöitä, jotka vaikuttavat organisaation menestykseen ja työntekijöiden tyytyväisyyteen.

johtajuuden puute johtaa työnantajan ja työntekijän välisiin konflikteihin ja erimielisyyksiin sekä epäterveeseen työympäristöön, mikä vaikuttaa työntekijän moraaliin ja tyytyväisyyteen ja lopulta organisaation tavoitteisiin.

ratkaisu: on erittäin tärkeää, että organisaatio laatii oppimis-ja kehittämisstrategian, joka kattaa kaikki organisaatiokaavion tasot. Johtajien koulutukselle, mentoroinnille ja seuraajasuunnittelulle olisi annettava yhtä suuri merkitys kuin muillekin työntekijöille.

vaikka tekniset asiat voivat olla itseoppineita, pehmeät taidot, kuten vaikeiden keskustelujen käyminen, kehityspalautteen antaminen, Kokousten johtaminen jne., on opetettava kokemuksen, altistumisen ja palautteen kautta.

jotta vältettäisiin riski menettää johtajat kunnianhimolle ja muille organisaatioille, jotka tarjoavat isompia ja laajempia rooleja, organisaatioiden tulisi näyttää johtajille edessä oleva tie ja mitä organisaatio ennakoi heille lähitulevaisuudessa, taloudellisesti ja ammatillisesti.

lainsäädäntö (työlait ja säännöstely)

kaikkien työlakien muuttuessa yhä työntekijäystävällisemmiksi on organisaatioille, erityisesti pienille ja keskisuurille yrityksille, suuri haaste pysyä näiden vaatimusten tasalla.

edelleen, koska pienemmillä organisaatioilla ei välttämättä ole HR-osastoa, käytäntöjen päivittäminen muuttuvien lakien mukaisesti on suuri tehtävä, ja organisaatio voi joutua vaikeuksiin, jos vaatimustenvastaisuudesta nostetaan kanne.

nämä lait ja säädökset koskevat työsopimusten lisäksi myös palkkauskäytäntöjä, työsuhde-etuuksia, maksuja yms. Lisäksi, koska useimmat näistä laeista ja lainsäädännöistä ovat harmaita, oikea tulkinta on tärkeää, jotta voidaan varmistaa niiden noudattaminen, mutta ei kuitenkaan tehdä liikaa sitoumuksia työntekijöille.

liuos: Lakisääteisten vaatimusten noudattamista valvovien virastojen palkkaaminen on organisaatiolle suuri etu, koska organisaatio paitsi säästää aikaa, myös saa asiantuntijalausunnon ja sillä on kaikki politiikat ja ohjeet alan standardien mukaisesti.

vaikka nämä voivat tulla kalliiksi, se on silti sen arvoista verrattuna sääntöjen noudattamatta jättämisestä aiheutuviin kustannuksiin, jotka voivat sisältää kustannukset oikeusjutun sattuessa ja kustannukset, jotka aiheutuvat siitä, että henkilö menettää työnantajamielikuvansa. Politiikkojen ja suuntaviivojen säännöllinen tarkastaminen ja niiden muuttaminen on välttämätöntä. Lisäksi organisaation henkilöstöosaston tulisi olla riittävän ketterä sopeuttamaan kaikki käytäntönsä markkinoiden muuttuviin lakeihin.

viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, on erittäin tärkeää, että ei vain henkilöstöhallinto vaan myös jokainen työntekijä organisaatiossa ymmärtää työtä säätelevät lait ja siihen liittyvät edut ja näkökohdat, ja tämä voidaan tehdä mahdolliseksi säännöllisillä tiedotuskampanjoilla näiden aiheiden ympärillä.

tietoturva ja eheys

kun maailma muuttuu digitaaliseksi ja työntekijät käyttävät matkapuhelimia ja muita vastaavia laitteita työssään, organisaatioilla on suuri riski tietojen vuotamiseen ja väärinkäyttöön. Matkapuhelinten ja muiden tällaisten laitteiden käytön kieltäminen työpaikalla ei olisi fiksu toimenpide, koska se toimisi sitä vastaan, että organisaatio olisi työntekijäystävällinen.

tämän avulla organisaatiot kamppailevat pitääkseen tietonsa turvassa ja tasapainottavat tietoturvan ja eheyden työntekijöiden joustavuuden ja vapauden kanssa. Työntekijöiden tietojen vuotaminen ja väärinkäyttö on yhtä kriittistä kuin asiakastietojen vuotaminen ja väärinkäyttö.

tietovuodot vaikuttavat yrityksen maineeseen ja organisaation tulevaan menestykseen. Vastuu tietoturvasta ja eheydestä on HR: llä, eikä se ole yksin sen vastuulla. Ratkaisu: HR: n vastuulla on hallita ja ylläpitää tietoturvaa häiritsemättä työntekijöiden vapautta ja yksityisyyttä.

organisaatiolla tulisi olla säännölliset auditoinnit tietoturvakäytäntöjen osalta, jotta se voisi valvoa kaikkia osastoja ja niiden tietoturvatoimenpiteitä tietojen suojaamiseksi.

työntekijöiden tietoisuus tietojen eheysstandardeista ja parhaista käytännöistä, kuten salasanasäännöistä, työpöytäsäännöistä, tietojenkalastelusähköposteista jne., pitäisi olla ensisijainen painopiste. Lisäksi henkilöstöhallinnon olisi laadittava vahvat tietosuojakäytännöt ja-menettelyt työntekijöiden kouluttamiseksi säännöllisesti.

organisaation poistumisprosessin on oltava vankka ja yksityiskohtainen, ja sen on katettava kaikki teollis-ja tekijänoikeuksiin ja luottamuksellisuuteen liittyvät ilmoitukset ja tarkastuspisteet.

organisaatiot hyötyisivät työntekijöiden integraatiosta, yhteistyöstä ja viestinnästä. Mikään järjestö ei ole menestynyt siiloissa työskentelevillä työntekijöillä. Näin HR: llä on ratkaiseva rooli organisaation suurimman voimavaran—sen ihmisten-hallinnassa.

henkilöstöjohtaminen on äärimmäisen tärkeää ainutlaatuisen työpaikkakulttuurin luomiseksi ja työntekijöiden epävarmuuksien poistamiseksi, mikä antaa organisaatiolle kilpailuedun.

siksi on erittäin tärkeää, että organisaatiot keskittyvät edellä mainittuihin haasteisiin, suhteuttavat ne erityisiin syihin tai seurauksiin omassa työkulttuurissaan ja suunnittelevat keinoja ja suunnitelmia näiden ongelmien ratkaisemiseksi kiireellisesti.

työntekijät ovat organisaation kasvot, sen vahvimmat lähettiläät, ja HR: n vastuulla on varmistaa työntekijöiden kokemus ja tyytyväisyys sekä ammatillinen linjaus ja kehitys. On siis aika, että organisaatiot ymmärtävät vahvuutensa olevan inhimillisissä voimavaroissa ja ottavat ennakoivasti askeleita oikeaan suuntaan.

klikkaa ilmoittautuaksesi HR – kurssille ilmoittautuaksesi HR-kurssille