Treenitavoitteet

työntekijät ovat minkä tahansa yrityksen perusta ja vahvuus. Siksi niitä on käsiteltävä varoen. Työntekijöiden kouluttaminen oikein on yksi velvollisuuksistasi yhtiölle; jos työntekijät eivät ole hyvin koulutettuja tai työskentelevät tuottamatta, yrityksesi menettää rahaa. Tämän estämiseksi on tärkeää kouluttaa työntekijöitään säännöllisesti ja varmistaa, että he tekevät parhaansa.

tässä artikkelissa opetamme lisää treenitavoitteiden tärkeydestä. Sen lisäksi, että näytämme sinulle joitakin esimerkkejä, me mennä yksityiskohtaisesti ero ne tekevät työntekijöille ja yrityksille sekä erilaisia koulutus tyylejä ja hoito käytetään tänään.

Miksi Harjoitusmaalit?

syyt koulutustavoitteiden asettamiseen ovat suhteellisen selvät. Mainitsimme jopa joitakin näistä tavoitteista edellä. Jotkut syyt ovat kuitenkin vähemmän ilmeisiä, mutta yhtä hyödyllisiä työntekijöille tai yritykselle. Joitakin näistä eduista ovat:

• työntekijöiden sitoutumisen pitäminen korkeana
• työntekijöiden aseman ja edistymisen Helppo seuranta viitearvojen
• uudet standardit työntekijöille työskennellä
• selkeä tavoite työntekijöille pyrkiä
• pitää liiketoiminnan sujuvana ja tehokkaana

kun työntekijällä ei ole tavoite, jota kohti työskennellä, oli se sitten tavoite parantaa itseään tai tavoite parantaa yritystä, kyseisen työntekijän työ jakautuu moniin asioihin, joita kaikkia voitaisiin parantaa. Sen sijaan, että he keskittyisivät yhteen alaan, joka voisi hyödyttää itseään tai liiketoimintaa, he pysyvät suuntaamattomina ja lähes hukassa.

kun työntekijällä on koulutustavoitteita, jotka auttavat häntä kehittymään, hän kuitenkin tietää tarkalleen, mitä liiketoiminta tarvitsee kasvaakseen ja menestyäkseen. Lisäksi he tietävät tarkalleen, mitä heidän täytyy tehdä auttaakseen yritystä (ja itseään) kasvamaan ja kunnostautumaan. Miten työntekijä voi odottaa saavansa aikaan tuloksia, kun hänelle ei koskaan kerrottu, mitä hänen piti saada aikaan?

Koulutustavoitteilla tarkoitetaan niiden ytimessä olevan ongelman ratkaisemista yrityksessä tai yrityksessä. Jos kyse on siitä, että työntekijät laiskottelevat töissä, ongelmana voi olla johtaminen ja kurinpito. Jos työntekijät eivät tee oikeaa työtä, kommunikaatio voi olla ongelma, tai he eivät ehkä ole riittävän päteviä siinä, mitä heitä pyydetään tekemään.

Treenitavoitteita tulee moneen eri tyyppiin myös moneen eri tarpeeseen. Suurin osa näistä kuuluu johonkin näistä neljästä kategoriasta:

• sosiaalinen: kommunikaatioon liittyvien taitojen kehittäminen, kuten parempi tiimityöskentelykyky tai parempi johtamispotentiaali
• affektiivinen: kyky vaikuttaa ja johtaa muita työntekijöitä, erityisesti kohti muutosta
• psykomotorinen: oppia fysikaalisia tekniikoita ja taitoja, kuten erilaisten koneiden käyttöä, turvallisesti ja tehokkaasti
• kognitiivinen: jotta tietoa ja osaamista voitaisiin kerätä, jotta työtä voitaisiin tehdä paremmin tai tehokkaammin

ennen kuin koulutustavoitteita voidaan asettaa, on kuitenkin tärkeää selvittää, millaisia koulutustavoitteita yrityksesi ja työntekijäsi tarvitsevat. On olemassa useita tapoja selvittää tämä, kuten yksi kuvaamme alla.

Koulutustarveanalyysi

ensimmäinen askel sen määrittämiseksi, millaista koulutusta työntekijäsi tarvitsevat, on TRA: n eli Koulutustarveanalyysin suorittaminen. Koulutustarveanalyysi auttaa tunnistamaan, missä työntekijöillä on pulaa, missä he menestyvät ja millainen kehitys voisi hyödyttää heitä ja yritystä eniten.

edellä mainittujen lisäksi TNA voi auttaa saavuttamaan seuraavat asiat yrityksellesi ja työntekijöillesi:

• auttaa tunnistamaan, onko koulutus oikea tapa ratkaista yrityksesi ongelmat
• auttaa erittelemään asianmukaisen koulutuksen toteuttamisen kustannus/arvo-suhdetta ja onko se sen arvoista yritykselle
• auttaa määrittämään tarkemmat tavoitteet ja päämäärät työntekijöiden koulutusohjelmille
• auttaa välttämään koulutusta sen vuoksi
• poistaa hyödyttömien koulutusrykmenttien

menettämät rahat saavat aikaan paljon enemmän kuin vain tuon lyhyen asialuettelon, mutta muut niiden tehtävät seuraavat edellä mainittua. Pohjimmiltaan niiden tarkoituksena on arvioida ja uudistaa yrityksen koulutuskäytäntöjä sen lisäksi, ovatko tällaiset menetelmät tarpeen.

TNA koostuu useista vaiheista, joita tulisi noudattaa tietyssä järjestyksessä. Ensimmäinen askel on tietysti se, että tunnistetaan, missä työntekijöiden koulutuksen ongelmakohdat ovat. Tätä varten yhtiön pitäisi kysyä, ” Mitä pitää tehdä, mitä ei tällä hetkellä tehdä? Missä muutoksia pitää tehdä?”

seuraava vaihe on eritellä, mitkä liiketoiminnan osat – ts., mitkä työntekijäryhmät-tarvitsevat eniten apua, tai mikä ryhmä voi hyötyä eniten avusta. Mikä työntekijätiimi tai-kerros voi tarjota yritykselle eniten voittoa ja vakautta käymällä läpi uudistetun koulutuksen? Tarvittaessa voidaan valita myös useita ryhmiä.

kolmannessa vaiheessa katsotaan työntekijöitä itseään. Mitä työntekijäsi ajattelevat koulutuksestaan? Riittääkö se? Onko se heidän mielestään liikaa vai liian vähän? Yleisesti työntekijöiden palautteen keräämiseen käytetään kyselyjä, kyselyjä ja lentolehtisiä. Työntekijöitä on myös tarkkailtava suoraan, ja myös olemassa olevat koulutusasiakirjat on kerättävä tarkistettavaksi.

kun työntekijöiden ja asiakirjojen keräys on tehty, on aika käydä kaikki keräämäsi läpi. Mitä se kertoo? Käytä tietoja olet koonnut luoda” pelisuunnitelma ” eräänlainen mitä tehdä seuraavaksi. Kun sinulla on tämä pelisuunnitelma, käytä sitä palautteen antamiseen työntekijöille ja muille yrityksen lähipiirille.

vielä yksi asia: jos yrityksesi uusien koulutustavoitteiden toteuttamisen kustannukset ovat suuremmat kuin mahdolliset voitot, harkitse työntekijöiden lähettämistä konferensseihin ja tapahtumiin, jotka edistävät yritysten välistä oppimista, sekoittumista ja kokemusta. Vaikka sinulla ei ole varaa omaan päivitettyyn harjoitteluohjelmaasi, on olemassa muitakin vaihtoehtoja, Jos olet valmis hieman luovaan hakuun.

palautteen antaminen

palautteen antaminen on edellä mainitun TNA: n tärkein vaihe. Kuten olemme maininneet, jos työntekijät eivät tiedä, mitä he työskentelevät tai mitä heidän pitäisi työskennellä, niiden tulokset ovat tehottomia. Vaikka täydellinen työntekijä koulutus hoito, jos työntekijä ei tiedä miksi tai mitä he tekevät työtä, heidän taitojaan ei ehkä päätyä sovelletaan joka tapauksessa.

tähän tulee työntekijöiden palaute, eikä pelkästään itse palaute vaan myös se, miksi palaute on oleellista. Itse palautteessa tärkeintä on, että se on rehellistä ja toimivaa. Jos työntekijä ei voi toimia antamansa palautteen mukaan, sillä ei ole todellista tarkoitusta. Samoin, jos palautteesi on liian hienotunteista, työntekijät saattavat kokea, että se ei ole tärkeää.

valitettavasti ihmiset eivät halua antaa kylmää, karua totuutta työntekijöilleen-tai oikeastaan kenellekään. On vaikeaa seistä jonkun edessä ja kertoa, mitä kaikkea hän tekee väärin. Kuitenkin, jos olet vain edelleen huolissaan siitä, että olet” mukava ” työntekijöille, palautteesi joko vääristyy prosessissa, tai se ei välity sillä tärkeydellä, että sen pitäisi.

mielekäs palaute on tärkeää riippumatta siitä, onko se helppoa vai ei. Olennaista on luoda työpaikka, jossa avointa, rehellistä palautetta annetaan ja vastaanotetaan vapaasti. Työntekijöiden pitäisi tuntea olonsa mukavaksi kohteliaan rakentavan kritiikin vastaanottamisessa, ja johtajien, pomojen ja omistajien pitäisi voida antaa tätä palautetta pelkäämättä työntekijöidensä ottavan sen henkilökohtaisesti.

erinomainen tapa tehdä tämä on sisällyttää tämä itse harjoitteluohjelmaan. Jos työntekijäsi eivät ole tällä hetkellä hyviä antamaan ja vastaanottamaan rakentavaa palautetta, miksi et opettaisi sitä heille, koska suunnittelit kouluttavasi heitä joka tapauksessa? Luodaan työpaikka, jossa palautteeseen kannustetaan, jotta sitä voidaan antaa ja saada vapaasti kaikkien hyödyksi.

muista ottaa työntekijöiden palaute huomioon myös täällä. Mitä työntekijät haluavat tulevilta koulutusohjelmilta? Jos he ovat listanneet jotain järkevää, älä pelkää sisällyttää sitä, liian. Tietenkin, se on linjassa korkeampien tavoitteiden liiketoiminnan, sekä mitä on kohtuullista (ja taloudellisesti vastuullinen) sisällyttää koulutuksen hoito itse, mutta niin kauan kuin se täyttää nämä asiat, sinun pitäisi tehdä kaikkensa sisällyttää se.

SMART Training Goals

SMART goal system on järjestelmä, johon on viitattu yhä uudelleen liiketoiminnan tavoitteiden osalta, eivätkä työntekijöiden koulutustavoitteet eroa toisistaan. Asetettujen treenitavoitteiden pitäisi olla fiksuja, mutta oikeastaan aina, kun pystyt toteuttamaan SMART goal-järjestelmän onnistuneesti, sinun pitäisi. Se on erinomainen järjestelmä, joka auttaa yritystä (tai henkilöä) asettamaan parempia tavoitteita, riippumatta syystä.

ÄLYLYHENNE tarkoittaa seuraavia:

• erityistä: tavoite on määriteltävä selkeästi, ei epämääräisesti
• mitattavissa: tavoitteen on oltava mitattavissa jonkinlaisella arvolla ajan lisäksi
• saavutettavissa: tavoitteen on oltava realistinen ja saavutettavissa määräajassa
• relevantti: tavoitteet on sovitettava yhteen yrityksen suurimpien etujen kanssa aina
• aikasidonnainen: tavoitteelle pitää olla asetettu määräaika, jonka on täytyttävä

älykkään järjestelmän tarkoitus on saada ihmiset ajattelemaan tavoitteen kaikkia puolia ennen sen asettamista. Vaikka TNA auttaa sinua tunnistamaan, mihin tavoitteesi on asetettava, älykäs järjestelmä auttaa sinua miten.

edellä kuvattujen vaiheiden noudattaminen työntekijöiden koulutustavoitteiden rakentamisessa auttaa sinua asettamaan tavoitteita,jotka on helpompi ymmärtää ja saavuttaa. Tarkastellaanpa esimerkiksi seuraavia kahta tavoitetta:

• asiakastyytyväisyyden lisääminen
• asiakastyytyväisyyden lisääminen 15% vuosineljänneksen loppuun mennessä vähentämällä työntekijöiden virheitä

mikä edellä mainituista tavoitteista olisi helpompi toteuttaa, seurata, ymmärtää ja saavuttaa? Toinen tavoite antaa työntekijöille jotain erityistä työtä vähentää työntekijöiden virheitä ja jotain pyrkiä lisäämään asiakastyytyväisyyttä. Heillä on myös prosenttiosuus, jonka avulla he voivat seurata edistymistään, sekä määräaika, jolla heidät voidaan motivoida toimimaan nopeasti.

henkilökohtaiset tavoitteet

aloitimme tämän jutun sanomalla, että työntekijät ovat minkä tahansa yrityksen perusta. Ilman heitä yhtiötä ei voisi olla olemassa. Näin ollen kaikki, mitä liiketoiminta tekee, kääntyy lopulta takaisin työntekijöihin. Pidä työntekijäsi mielessä, kun asetat koulutustavoitteitasi, sekä taitoja, joita he haluavat että taitoja, joita he tarvitsevat, ja muista seuraavat:

• Koulutuksen tulisi hyödyttää sekä työntekijää että organisaatiota mahdollisimman paljon
• koulutusohjelmien tulisi tarjota vaihtoehtoja osallistujille, jotka oppivat eri tavoin
• uuden koulutuksen tulisi rikastuttaa yksilöä ja kannustaa hyödyllisten taitojen kehittämiseen
• oppimiskulttuuri tulisi aina säilyttää

jos voit tarjota koulutusta, joka täydentää taitoja, jotka työntekijä haluaa lisäksi taitoja, joita yritys tarvitsee, työntekijä on sitäkin motivoituneempi osallistumaan, kiinnittää huomiota, ja oppia mainitussa koulutuksessa. Jos koulutus on tylsää, mitä jotkut väistämättä ovat, työntekijä todennäköisemmin virittää sen tai zone pois, jos tieto ei hyödytä häntä jollain tavalla.

työntekijöiden kannalta kiinnostavien aiheiden ja taitojen poimiminen on yksi tapa. Esimerkiksi kumpi näistä kuulostaa houkuttelevammalta: koulutus, jonka nimi on ”viestinnän edistäminen työpaikalla”, vai koulutus, jonka nimi on ”miten kommunikoida tehokkaasti työpaikalla ja maksimoida Työllistettävyys”?

toisen segmentin otsikko viittaa siihen, että työntekijöiden oppimat taidot pätevät tarvittaessa tuleviin työpaikkoihin. Tämä saattaa piikittää enemmän työntekijöitä kuin entinen segmentti saattaa. Vaikka monet työntekijät saattavat olla kiinnostuneita kommunikoimaan paremmin työpaikalla, jos siitä ei ole heille selvää hyötyä eikä sitä tarvita, kiinnostus on todennäköisesti vähäistä.

vaihtoehtona sille, että työntekijät valtuutetaan osallistumaan näihin tehtäviin, on palkitseminen siitä, milloin he osallistuvat. Konferenssille tai tapahtumalle usein kulukorvattu loma riittää kiusaukseksi, että työntekijöitä on paikalla joukoittain. Kuitenkin jotain vähemmän hohdokas ja lähempänä kotia, tarjoamalla arpajaiset, että olet tullut kerran kunkin koulutuksen segmentti osallistut voisi olla hyvä motivaattori.

oppimistavoitteet ja Suoritustavoitteet

olemme jo maininneet fiksut tavoitteet ja henkilökohtaiset tavoitteet, mutta on myös muunlaisia tavoitteita, joista kannattaa olla tietoinen. Pääasiassa, sinun pitäisi tietää, ero oppimisen tavoitteita ja tavoitteita ja vaikutuksia, että jokainen on oman organisaation. Olemme käsitelleet tätä hieman edellä henkilökohtaiset tavoitteet-osiossa, mutta tässä tapauksessa, se on hieman erilainen.

Oppimisen tavoitteet ovat, mitä työntekijä haluaa oppia ja parantaa jotta paremmin heidän valitsemassaan työpaikassa. Ne on samanlainen henkilökohtaiset tavoitteet, mutta eri vuonna, että ne ovat aina liittyy työ-keskittynyt halu. Suoritustavoitteet taas ovat asioita, joita työntekijän on opittava tai hallittava pärjätäkseen työssä.

Suoritustavoitteet koskevat usein vain sitä, mitä työntekijän tulee tietää välittömästi. Esimerkiksi, jos työntekijä on antanut uutta velvollisuus töissä, heidän pitäisi tietää, miten käsitellä ja taitavia, että velvollisuus, ja joskus koulutus on tarpeen sen saavuttamiseksi.

Kuitenkin, työntekijä myös henkilökohtaiset oppimistavoitteet ymmärtää, ja master uusi ohjelmisto, joka voi tehdä niistä enemmän toivottavaa edistäminen tai auttaa heitä täyttämään velvollisuutensa tehokkaammin. Se olisi oppimisen tavoite pikemminkin kuin suorituskyky tavoite.

oppimistavoitteisiin liittyy kuitenkin yleensä enemmän etämallia. Oppimistavoitteet hankitaan pärjäämiseen tarvittavien suoritustavoitteiden ulkopuolella, eivätkä ne välttämättä tuota tulosta vähään aikaan. Näistä oppimistavoitteista on kuitenkin jonkin verran hyötyä suorituskykytavoitteisiin nähden, kuten seuraavat:

• oppimistavoitteet lisäävät työntekijöiden mahdollisuuksia tulevaisuudessa, koska ne parantavat heidän kokonaistaitojaan ja-tietojaan
• oppimistavoitteet eivät välttämättä paranna kannattavuutta lyhyellä aikavälillä, mutta pitkällä aikavälillä
• oppimistavoitteet antavat työntekijöille henkilökohtaisen vaikutusmahdollisuuden ja motivoivat heitä jatkamaan työskentelyä haastavien tavoitteiden saavuttamiseksi
• oppimistavoitteet pysyvät työntekijällä koko elämän ajan, kun he ne saavutetaan, mikä parantaa niiden yleistä työllistettävyyttä ja mahdollistaa pääsyn suurempiin suorituskykytavoitteisiin

jos mahdollista, työntekijöille tulisi antaa aikaa ja mahdollisuuksia pyrkiä näihin oppimistavoitteisiin aina kun se on mahdollista, varsinkin jos niistä on hyötyä yritykselle. Ja koska työntekijöiden parantamisesta on aina hyötyä yrityksellesi, ei ole mitään syytä olla tavoittelematta näitä oppimistavoitteita!

oppimistavoitteiden houkuttelevuudesta huolimatta suoritustavoitteet ovat yhtä tärkeitä. Suoritustavoitteet kuitenkin käytännössä katoavat saavutettuaan ne, elleivät ne liity saavutukseen itsessään ja itsessään.; työntekijä ei aina opi uutta taitoa tavoitellessaan suoritustavoitetta.

koulutustavoitteet

treenitavoitteiden asettamisessa on tärkeää muistaa, että treenitavoitteet ja-tavoitteet ovat kaksi eri asiaa. Monet olettavat, että ne ovat samat, mutta niiden välillä on tärkeitä eroja, joita kannattaa tutkia. Vaikka tavoite on, mitä haluat saavuttaa lopulta, tavoitteet liittyvät siihen, miten pääset sinne. Katsokaa vielä tätä esimerkkiä, jonka mainitsimme aiemmin tässä artikkelissa:

• asiakastyytyväisyyden lisääminen 15% vuosineljänneksen loppuun mennessä vähentämällä työntekijöiden virheitä

tuon luodin loppu, vähentämällä työntekijöiden virheitä, on itse asiassa tavoite tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Kuvittele, että katselet esimerkiksi tiekarttaa. Jos koulutus tavoite on määränpää, liittyvät tavoitteet ovat monia teitä kartalla, joka voisi mahdollisesti saada sinut sinne.

harjoitustavoitteet voivat tulla monessa muodossa ja tehtävässä, ja ne kaikki liittyvät oman tavoitteen saavuttamiseen. Erilaiset tavoitteet voivat olla hyödyllisiä ja merkityksellisiä yritykselle tai yritykselle eri aikoina, kun yritys kasvaa ja muuttuu.

esimerkiksi työntekijöiden virheiden vähentäminen ei ole enää sopiva tapa lisätä asiakastyytyväisyyttä, kun työntekijöiden virheiden vähimmäismäärä on saavutettu. Yhtiön on löydettävä toinen tapa lisätä asiakastyytyväisyyttä, esimerkiksi tarjoamalla useammin alennuksia tai myyntiä.

Vaikuttavuuslähtöisyys

Vaikuttavuuslähtöiset koulutustavoitteet on asetettu tiettyä lopputulosta silmällä pitäen. Nämä lopputulokset voivat olla jotain lisätä asiakastyytyväisyyttä kuten edellä, tai ne voivat olla laajempia, kuten tarjoamalla parempia voittomarginaaleja yritykselle. Useita muita esimerkkejä näistä vaikuttavuuskeskeisistä koulutustavoitteista ovat:

• alentuneet kustannukset liiketoiminnalle, kuten työntekijöiden vaihtuvuuden väheneminen ja työntekijöiden tehokkuuden paraneminen
• lyhennetyt aikataulut, joissa tuote tai palvelu menee luomisesta voittoon
• Taitokoulutus, joka voisi parantaa koko liiketoiminnan tehokkuutta

työntekijöiden koulutuksen tavoitteiden tulisi aina liittyä yrityksen tavoitteisiin, kuten olemme maininneet, ja koska valmis luomaan tavoitteita perustuu näihin tarpeisiin heti get-go on erinomainen tapa varmistaa, että kaikki linjat ylös.

joskus liiketoiminnan tarpeet voivat kuitenkin hukkua tarkistuksiin, keskusteluihin, konferensseihin ja muihin asioihin, joten on välttämätöntä säilyttää tämä suhde koko ajan. Nämä tavoitteet ovat myös hyvin riippuvaisia siitä, mitä kyseinen yritys eniten tarvitsee. Joskus se voi olla useita asioita kerralla!

vahvistaminen

Treenitavoitteet eivät lopu siihen, että työntekijä valmistuu valmennusohjelmistasi. Vaikka ohjelmien asettaminen oikein auttaa paljon työntekijöiden säilyttämistä ja tehokkuutta eteenpäin, on tärkeää varmistaa, että työntekijät laittavat uusia taitoja ja tietoja käyttää oikein, liian. Tätä kutsutaan vahvistukseksi.

yrittäjänä sinun tulisi käyttää kaikki käytettävissä olevat resurssit työntekijöidesi suoritusten seuraamiseen varmistaaksesi, että he ovat taitojensa, tietojensa ja koulutuksensa ajan tasalla. Lisäksi, jos he eivät suoriudu niin kuin heidän pitäisi, he saattavat joutua käymään lisäkoulutuksessa, heille voidaan antaa erityinen keskusteluyhteys tai heidät voidaan jopa poistaa työpaikalta, jos tilanne muuttuu vaikeaksi.

mittaus menee aivan raudoituksen rinnalle. Jotta varmistat, että työntekijäsi suoriutuvat hyvin, heitä tulisi verrata muihin työntekijöihin, sekä yrityksessäsi että sen ulkopuolella. Pitäisi aina olla” täydellinen ” standardi, johon työntekijöitä pitäisi verrata, mutta heidän ei pitäisi odottaa yltävän aivan niin korkealle.

arviointi pariutuu hyvin myös mittaukseen ja vahvistukseen. Joitakin taitoja on haastavaa testata, kuten vasta hankittua tietoa tai älykkyyttä. Muita asioita, kuten johtamis-tai viestintätaitoja, on kuitenkin helppo testata panemalla työntekijät tiimiympäristöön tai antamalla heidän täyttää tietyt haasteet tai tehtävät.

tietoa ja muuta tutkimusaineistoa, jota työntekijöiden odotetaan oppivan, kuten erityisiä akateemisia käsitteitä tai ideoita, voidaan tarvittaessa testata kirjallisilla arvioinneilla tai tenteillä. Missä tahansa liiketoimintaan liittyvässä tilanteessa on parempi testata toimivaa tietoa, jonka työntekijät ovat saaneet, koska tentit eivät aina ole oikea mittaus henkilön kyvystä, ja kyky suorittaa oikein toimi, kun aika tulee, on joka tapauksessa tärkein.

pitäisi olla myös useita ”ihanteellisia” viitearvoja, joihin työntekijöiden tulisi aina pyrkiä. Näiden vertailuarvojen pitäisi olla peräisin vertaisilta tai kilpailevilta yrityksiltä, joiden työntekijät ovat eri vahvuisia kuin sinun. Se voi jopa olla hyödyllistä olla ”kaavio” eräänlainen, että työntekijät voivat seurata, kuka he tekevät paremmin kuin!

harkitse näitä yhteisiä aloja, joilla työntekijät saattavat tarvita lisävahvistusta ja poliisitoimintaa suoriutuakseen odotuksista:

• onko heillä tarpeeksi tietoa tehdäkseen heille määrätyn työn kunnolla?
• onko heillä osaamista ja osaamista täyttää ne roolit, jotka heidän odotetaan täyttävän?
• onko heillä tarpeeksi motivaatiota suorittaa työnsä hyvin ja ajallaan, joko henkilökohtaisten yhteyksien kautta työhön tai määräaikojen ja muiden motivaattoreiden ulkopuolella?
• onko heillä tarpeeksi aikaa ja tukea menestykseen?
• riittävätkö heidän viestintäkanavansa, jotta he voivat esittää kysymyksiä ja saada ohjeita, kun he ovat epävarmoja?

kaikkia edellä mainittuja aukkoja voidaan vahvistaa kunnon treenitavoitteilla, mutta se ei tarkoita, etteikö niitä pitäisi säilyttää. Kuten mainitsimme, työntekijöidesi valvominen ajan mittaan ja heidän pitämisensä tietyssä standardissa on aivan yhtä tärkeää kuin hyvien koulutustavoitteiden asettaminen.

johtopäätös

ilman työntekijöitään yritystä ei voi olla olemassa. Siksi yrityksen työntekijät, kuten koneen rattaat, pitää hoitaa hyvin ja öljytä avokätisesti. Työntekijöiden pitäminen tip-top-kunnossa auttaa pitämään koko liiketoiminnan sujuvana ja tehokkaana.

koulutustavoitteiden asettaminen työntekijöillesi on yksi parhaista tavoista pitää heidät pätevinä ja tehokkaina omalla alallaan. Useimmissa tilanteissa työntekijät tekevät sen, mitä heidän odotetaan tekevän parhaan kykynsä mukaan, mutta jos heille ei anneta oikeita ohjeita siitä, mitä tehdä, he eivät pysty tekemään parasta työtään riippumatta siitä, kuinka paljon aikaa, vaivaa ja asiantuntemusta he heittävät tehtävään.

tämän takia treenitavoitteiden asettaminen on niin tärkeää! Yrityksen työntekijöiden on kommunikoitava tehokkaasti, jotta kaikki tietävät, mitä tehdä, ja jokainen tarvitsee tietyn määrän asiantuntemusta työssään voidakseen tehdä tehokasta työtä. Niin kauan kuin asetat seurata vinkkejä olemme antaneet tässä artikkelissa, voit olla hyvin matkalla asettaa ihanteellinen koulutus tavoitteita työntekijöille.