Vertailukelpoinen arvo

”vertailukelpoinen arvo” on yksi tapa lisätä palkkojen tasapuolisuutta pääasiassa naisten ja vähemmistöjen ja pääasiassa miesten tekemien töiden välillä. Se tarkoittaa korvausten tasaamista työstä, joka vaatii yhtä paljon vaivaa, taitoa ja vastuuta. Vertailukelpoisen arvon käsite määrittelee ”tasa-arvoisen työn” ”samanarvoiseksi työksi”, joka on laajempi käsite kuin ”samanarvoisen työn” rajoittaminen tarkoittamaan ”samaa työtä”.”Comparable worth käyttää työnarviointimenetelmiä määrittääkseen eri työpaikkojen vastaavuudet tunnistaakseen ja korjatakseen palkkaeroja pääasiassa naisten ja vähemmistöjen miesten työpaikkojen ja ensisijaisesti vähemmistöjen miesten työpaikkojen välillä. On syytä huomata, että termiä pay equity käytetään usein verrattavasta arvosta puhuttaessa; sillä viitataan yleensä vertailukelpoisen arvon lisäksi myös muihin lähestymistapoihin oikeudenmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden saavuttamiseksi palkoissa. Pay equity on paras aihe otsikko tai ”avainsana” käyttää, kun tehdään lisätutkimusta aiheesta vertailukelpoinen arvoinen.

vertailukelpoisen arvon käyttämisen kannattajat väittävät, että 1) ainakin osa naisvaltaisten työpaikkojen ja ammattien alhaisemmista palkoista johtuu naisten palkkasyrjinnästä, ja 2) työn arviointijärjestelmät voivat määrittää eri työpaikkojen vastaavuuden ja siten tunnistaa ne työpaikat ja ammatit, joissa tällaista syrjintää esiintyy.

kysymys vertailukelpoisesta arvosta syntyi, kun pääasiassa naisten ja ensisijaisesti miesten työpaikoista maksettavat palkkiot erosivat selvästi—silloinkin, kun nämä työt edellyttivät samaa tai samankaltaista koulutus -, taito-ja vastuutasoa. Vertailukelpoisen arvo-ja palkkaeron puolestapuhujat väittävät, että nämä palkkaerot perustuvat historialliseen ja nykyiseen syrjintään palkkojen määrittämisessä ensisijaisesti naisten ja vähemmistöjen hallussa olevista työpaikoista. Toisin sanoen työpaikkoja, joissa työntekijät ovat pääasiassa naisia ja vähemmistöjä, on järjestelmällisesti aliarvioitu ja aliarvioidaan edelleen verrattuna miesten enemmistön vastaaviin työpaikkoihin. Tämä aliarvostus laskee naisten ja vähemmistöjen tekemien töiden palkkoja suhteessa valkoisten miesten historiallisesti suorittamien töiden palkkoihin. Syrjintä sisältyy siis työpaikkojen nykyiseen palkkarakenteeseen (Remick 1984; Marini 1989). Jatkuva työn ja ammatillisen eriytymisen jatkuminen sukupuolen mukaan sekä naisten ja vähemmistöjen työpaikkojen jatkuva systemaattinen aliarvostus ovat siten syynä jatkuvaan epätasa-arvoon ja eräänlaiseen työmarkkinoilla ilmenevään syrjintään.

väite, jonka mukaan miesten ja naisten työpaikkojen palkkaerot johtuvat syrjinnästä, ei ole Uusi. Vuonna 1922 pidetyssä presidentin puheessa British Association of Economistsille F. Y. Edgeworth puhui aiheesta ”Samapalkkaisuus miehille ja naisille tasa-arvoisesta työstä.”Edgeworth hahmotteli kolme suurta johtopäätöstä palkkaepätasa-arvosta miesten ja naisten välillä. Ensinnäkin se, että miehet ja naiset työskentelevät eri tehtävissä, joskin työt, jotka usein vaativat samanlaista ponnistelua ja taitoa. Toiseksi naisten työpaikoista maksetaan paljon vähemmän kuin miesten työpaikoista. Kolmanneksi, että avoimen syrjinnän poistaminen ei todennäköisesti tasaisi miesten ja naisten palkkoja täysin (Edgeworth 1922). Viimeaikaisten empiiristen tutkimusten tulokset ovat yleisesti tukeneet näitä kolmea johtopäätöstä.

on olemassa huomattavaa näyttöä siitä, että miehet ja naiset työskentelevät eri ammateissa. Yhdysvalloissa vuodesta 1900 lähtien suoritetut ammatillisen eriytymisen vertailut osoittavat, että eriytymisen tasot ovat olleet pysyviä läpi 1960-ja 1980-lukujen (brutto 1968; Jacobs 1989). 1980-luvulla yli puolet toisen sukupuolen työntekijöistä olisi joutunut vaihtamaan ammattia tasatakseen miesten ja naisten jakautumista kaikkiin ammatteihin (Jacobs 1989). Tarkempia työnimikkeitä yrityksissä käyttävät tutkijat ovat havainneet, että lähes yksikään mies ja nainen ei työskentele samassa työpaikassa samassa yrityksessä (Bielby and Baron 1986).

naiset ansaitsevat edelleen keskimäärin huomattavasti vähemmän kuin miehet. Naiset ansaitsivat 62 prosenttia siitä, mitä miehet ansaitsivat vuonna 1975 ja hieman yli 75 prosenttia siitä, mitä miehet ansaitsivat vuonna 1995 (Figart ja Kahn 1997). Naisten keskittymisen matalapalkkaisiin, naisvaltaisiin ammatteihin on todettu selittävän merkittävän osan tästä tuloerosta. Miesten ja naisten välinen tuloero, joka selittyy ammattien sukupuolisella eriytymisellä, vaihtelee 25 prosentista yli 33 prosenttiin monissa tätä asiaa koskevissa tutkimuksissa (Sorensen 1986; Figart ja Kahn 1997). Loput miesten ja naisten keskiansioiden erosta johtuu muista tekijöistä, kuten yksittäisten miesten ja naisten mukanaan työmarkkinoille tuomien kokonaistaitojen ja-kokemuksen eroista.

empiirisissä tutkimuksissa on selvitetty, perustuuko naisvaltaisten ja miesvaltaisten ammattien välinen palkkaero ammattien eroihin vaadittavien taitojen tai työympäristöjen suhteen. Treiman and collectives (1984) havaitsi arvioidessaan miesten ja naisten ammattien ominaisuuksien erojen vaikutusta palkkoihin, että ”noin 40 prosenttia mies-ja naisvaltaisten ammattien välisistä palkkaeroista voidaan katsoa johtuvan eroista työn ominaisuuksissa ja 60 prosenttia eroista näiden ominaisuuksien tuottoasteessa.”Eli hän havaitsi, että miesvaltaisissa ammateissa osaamisesta maksettu palkkio oli korkeampi kuin naisvaltaisissa ammateissa samasta osaamisesta maksettu palkkio. Muut tutkimukset ovat vahvistaneet havainnot, että erityistaidot (kuten yleisön kohteleminen) tai vaatimukset (kuten lukion päättötodistus) nostavat palkkoja enemmän miesvaltaisessa ammatissa kuin naisvaltaisessa ammatissa (McLaughlin 1978; Beck and Kemp 1986). Empiiriset tutkimukset eivät ole tukeneet muita mahdollisia selityksiä palkkaeroille miesvaltaisten ja naisvaltaisten ammattien välillä-kuten sitä, että naisvaltaisilla ammateilla on suuremmat ei-rahalliset korvaukset (kuten loma, sairausloma, työajan joustavuus) (Jencks, Perman and Rainwater 1988) tai että ne mukautuvat paremmin jaksottaiseen uraan (England 1982).

the conclusion of J. S. Mill vuonna 1865, kuten Edgeworth lainasi vuonna 1922—”naisten erikoisista työsuhteista maksettavat korvaukset ovat uskoakseni aina huomattavasti alhaisemmat kuin miesten suorittamat yhtä taitavat ja yhtä epäsopivat työsuhteet.”- on samanlainen johtopäätös, jonka National Research Council/National Academy of Sciences committee raportoi 1981:

” eriytyneet ansiomallit ovat olleet olemassa jo vuosikymmenten ajan. Ne voivat syntyä osittain siksi, että naisille ja vähemmistömiehille maksetaan vähemmän kuin valkoisille miehille samojen (tai hyvin samankaltaisten) töiden tekemisestä samassa yrityksessä, tai osittain siksi, että työn rakenne on olennaisesti eriytynyt sukupuolen, rodun ja etnisyyden mukaan ja pääasiassa naisten ja vähemmistöjen miesten työpaikat maksavat vähemmän kuin vähemmistöjen miesten työpaikat” (Treiman and Hartmann 1981, s.92).

todisteet osoittavat melko vakuuttavasti, että ammattitasoista palkkasyrjintää esiintyy-toisin sanoen taitoja ja vaatimuksia palkitaan huonommin pääasiassa naisten pitämissä työpaikoissa kuin miesten pitämissä työpaikoissa. Vertailukelpoisten arvoinen puolestapuhujat väittävät, että soveltamalla työpaikkojen arviointimenetelmiä on toteuttamiskelpoinen menetelmä vähentää tällaista palkkasyrjintää. Tämä on selvitetty Helen Remickin ehdottamassa vertailukelpoisen arvon määritelmässä ”yhden pistekertoimen arviointijärjestelmän soveltaminen tietyssä laitoksessa, työpaikkaperheiden kesken, sekä paremmuusjärjestykseen asetettuihin työpaikkoihin että palkkojen määrittämiseen”(1984, s.99).

työpaikkojen arviointimenetelmät ovat vakiintuneita, ja niitä on käytetty vuosikymmeniä eri työpaikkojen vastaavuuksien määrittämiseen. Varsinaiset työnarviointimenetelmät eroavat toisistaan, mutta tavanomainen lähestymistapa on aloittaa kuvaamalla kaikki työt tietyssä organisaatiossa. Seuraavaksi laaditaan lista tärkeistä työtehtävien vaatimuksista ja työpaikat arvioidaan kunkin vaatimuksen mukaan. Yksi vaatimus voisi olla esimerkiksi matematiikan käyttö. Tällöin jokainen työ luokiteltaisiin ” matalasta ”(esim.kokonaislukujen yhteen-ja vähennyslasku)” korkeaan ” (esim. differentiaaliyhtälöiden käyttö). Useimmat työn arviointimenetelmät sisältävät työn vaatimukset, kuten koulutustason, osaamisen, vastuullisuuden ja ympäristön, jossa työtä tehdään. Joissakin työpaikkojen arviointimenetelmissä on myös sellaisia vakiintuneiden työpaikkojen ominaispiirteitä kuin keskimääräinen Koulutus, Koulutus ja kokemus. Monimutkaisemmissa työnarviointijärjestelmissä tarkastellaan myös sitä, miten työpaikat sijoittuvat luontoisetujen (esim.sairausloma), tuntien (esim. vuorotyö), koulutus-ja ylennysmahdollisuuksien, vaarojen, autonomian (esim. voi lähteä töistä ilman lupaa), auktoriteetin (esim. valvoo muita) ja organisatorisen asetelman (esim. organisaation koko) suhteen (KS. Jencks et al. 1988). Kun jokainen työ on mitoitettu ja annettu tietty määrä ”pisteitä” kutakin vaatimusta varten, pisteet lisätään kokonaispisteiksi kullekin työlle. Nämä pisteet painotetaan sen mukaan, kuinka tärkeä tietty tehtäväominaisuus on. Jokainen työpaikka saa sitten kokonaispistemäärä perustuu kaikki appropiate tekijät, jotta voidaan verrata arvoa yrityksen eri työpaikkoja. Näitä yhdistelmäpisteitä käytetään sitten työpaikkojen luokittelussa sopivien palkkojen määrittämiseksi (Blau and Ferber 1986). Näin voidaan verrata työstä maksettuja palkkoja hyvin erilaiseen—mutta vertailukelpoiseen—sisältöön. Sen lisäksi, että otetaan huomioon koulutus-ja työn vaatimukset työpaikoille yrityksen sisällä, työn arviointijärjestelmät ottavat usein myös huomioon kaiken tiedon, joka on saatavilla vallitsevista palkoista eri työvoimatyypeille. Työpaikkojen arvioinnin käyttö ei ole uutta eikä epätavallista, ja tällä hetkellä työpaikkojen arviointia käytetään usein palkkataulukoiden määrittämiseen hallitusten ja monien yritysten toimesta. Työsuhdearviointeja käytetään ensisijaisesti silloin, kun työnantajat eivät voi luottaa siihen, että markkinat määrittelevät palkat. (KS. Spilerman 1986, keskustelu siitä, millaisia organisaatioita määrittää palkat perustuvat markkinattomiin mekanismeihin.) Työnantajien on määritettävä palkat esimerkiksi silloin, kun työt täytetään kokonaan organisaatioyksiköstä käsin (esim.edistämällä olemassa olevaa työvoimaa) tai kun työtehtävät täytetään vain tietylle yritykselle. Näissä tapauksissa, ”käyvän hinnat” kaikille työpaikoille eivät ole aina saatavilla paikallisilla työmarkkinoilla.

on ainakin kaksi kriittistä rajoitusta käyttää työnarviointimenetelmiä vertailukelpoisen arvon määrittämisessä. Ensinnäkin on vaikea poistaa aiempien käytäntöjen vaikutuksia tärkeiden työn ominaisuuksien tunnistamiseen ja painottamiseen. Olemassa olevia työnarviointijärjestelmiä on kritisoitu siitä, että ne aliarvioivat tai eivät edes harkitse taitoja ja kykyjä, joita korostetaan joissakin naisten työpaikoissa (Beatty and Beatty 1984; Stienberg 1992). Esimerkiksi aikoinaan koodaus työ-arviointijärjestelmä käytetty Dictionary of ammattinimikkeet luokiteltu ensisijaisesti mies ammatti ” koira Pound Hoitaja ”vaati korkeampaa monimutkaisuutta suhteen työskentelevät tiedot, ihmiset, ja asiat kuin ensisijaisesti naisten ammatit” lastentarhanopettaja ”ja”käytännön sairaanhoitaja” —jotka luokiteltiin ottaa vähän tai ei ole suhdetta tietoihin, ihmiset, tai asioita (Miller et al. 1980). Toiseksi, koska työnarviointimenetelmiä käytetään tietyssä yrityksessä tai organisaatiossa, niillä ei puututa palkkaeroihin yritysten tai organisaatioiden välillä. Tämä rajoittaa erityisesti vertailukelpoisen arvon laajuutta, koska lukuun ottamatta hallituksia (jotka usein työllistävät henkilöitä monissa eri ammattiryhmissä) useimmissa organisaatioissa työskentelee henkilöitä suhteellisen suppeassa ammatissa. Esimerkiksi tekstiili-ja siipikarjanjalostusteollisuuden työpaikoilla, jotka ovat yleensä naisten hallussa, ja puutavarateollisuuden työpaikoilla, jotka ovat yleensä miesten hallussa, voi olla samat kokonaispisteet työn ominaisuuksien suhteen. Koska nämä työpaikat eivät kuitenkaan yleensä ole samassa organisaatiossa, on epätodennäköistä, että näiden työpaikkojen palkkoja voitaisiin tasata työnarviointimenetelmillä.

vertailukelpoisia menetelmiä on käytetty useissa oikeustoimissa, joissa on yritetty korottaa ensisijaisesti naisten ja ensisijaisesti miesten pitämien työpaikkojen palkkasummia. Näiden tapausten tulokset ovat olleet vaihtelevia (KS.Remick 1984, Heen 1984, Steinberg 1987 ja figart and Kahn 1997 tapausten tarkastelusta ja käsittelystä). Yhdysvalloissa oikeus ”samapalkkaisuuteen samasta työstä” on säädetty vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastossa. Tärkeä oikeustoimi, joka perustui vertailukelpoisuuden periaatteeseen, oli korkeimman oikeuden päätös asiassa Washington vastaan Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Tämä päätös poisti merkittävän oikeudellisen esteen vertailukelpoiselle arvolle palkkojen tasaamisen perusteena. Vaikka se ei hyväksynytkään vastaavanlaista arvotapaa, sen mukaan miehen ja naisen ei tarvitse tehdä ”tasa-arvoista työtä” osoittaakseen palkkasyrjintää VII osaston nojalla (Heen 1984). Myöhemmät alemman oikeusasteen tuomiot eivät ole johtaneet selviin päätöksiin vertailukelpoisesta arvosta, ja tällä hetkellä näyttää epätodennäköiseltä, että Yhdysvalloissa tuomioistuinten päätökset antaisivat luvan vertailukelpoiseen arvoon. Vertailukelpoiseen arvo-ja palkkaomavaraisuuteen perustuvia oikeudellisia ja lainsäädännöllisiä toimia on syntynyt myös muissa maissa kuin Yhdysvalloissa. Kanada sisällytti vuonna 1977 Canadian Human Rights Act-lakiin samapalkkaisuutta koskevan säännöksen samanarvoisesta työstä (KS.Cadieux 1984 ja Ontario Pay Equity Commission 1998). Lainsäädännön toimeenpano on johtanut merkittäviin päätöksiin, jotka koskevat palkankorotustarvetta naisvaltaisissa ammateissa-sekä yksityisessä teollisuudessa että hallituksessa. Näiden päätösten täytäntöönpano ei kuitenkaan ole sujunut ongelmitta. Esimerkiksi Luoteisterritorioiden hallitus ja hallituksen ja työntekijöiden liitto olivat vuoden 1998 alussa eri mieltä siitä, oliko hallituksen käyttämä arviointijärjestelmä vertailukelpoisen arvon määrittämiseksi puolueellinen (Luoteisterritorioiden hallitus 1998).

rajoituksistaan ja täytäntöönpanovaikeuksistaan huolimatta vertailukelpoisen arvon käsite palkkaomaisuuden perustana on edelleen tärkeä julkisen politiikan aloitteissa. The National Committee on Pay Equity (1999), the American Federation of State, County, and Municipal Employees (1999), ja muut organisaatiot tarjoavat tietoa ja tukea puolestapuhujille vertailukelpoista arvoa. Yhtenä lähestymistapana palkkaomavaraisuuden lisäämiseen vertailukelpoisilla hakemuksilla on mahdollista tunnistaa ja korjata yksi pysyvimmistä perusteista valtaväestön ansioiden ja naisten ja vähemmistöjen ansioiden välillä.

Beatty, R. W., and J. R. Beatty 1984 ” Some Problems with Contemporary Job Evaluation Systems.”Teoksessa H. Remick, toim., Vertailukelpoinen arvo ja Palkkasyrjintä: tekniset mahdollisuudet ja poliittiset realiteetit. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, W. T., and J. N. Baron 1986 ” Men and Women at Work: Sex Segregation and Statistical Discrimination.”American Journal of Sociology 91: 759-99.

Blau, F. D., and M. A. Ferber 1986 The Economics of Women, Men and Work. New York: Prentice-Hall.

Cadieux, Rita 1984 ”Canada’ s Equal Pay for Work of Equal Value Law.”Teoksessa H. Remick, toim., Vertailukelpoinen arvo ja Palkkasyrjintä: tekniset mahdollisuudet ja poliittiset realiteetit. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 ” Equal Pay to Men and Women for Equal Work. Talouselämä-Lehti 32: 431-56.

England, P. 1982 ” the Failure of Human Capital Theory to Explain Occupational Sex Segregation.”Journal of Human Resources 17: 358-70.

Figart, Sarah M. ja Peggy Kahn 1997 Contesting the Market: Pay Equity and The Politics of Economic Restructuring. Detroit, Mich. Wayne State University Press.

Luoteisterritorioiden hallitus http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, Viimeksi muokattu huhtikuussa 1998.

Brutto, E. 1968 ” Plus ça change. . . ? Ammattien seksuaalinen rakenne ajan myötä.”Sosiaaliset Ongelmat 16: 198-208.

Heen, M. 1984 ” a Review of Federal Court Decisions Under Title of the Civil Rights Act of 1964.”Teoksessa H. Remick, toim., Vertailukelpoinen arvo ja Palkkasyrjintä: tekniset mahdollisuudet ja poliittiset realiteetit. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. A. 1989 ” Long Term Trends in Occupational Segregation by Sex.”American Journal of Sociology 95: 160-73.

Jencks, C., L. Perman, and L. sadevesi 1988 ” What is a Good Job? Uusi työmarkkinoiden menestyksen mittari.”American Journal of Sociology 93: 132-257.

Kemp, A. A., and E. M. Beck 1986 ” Equal Work, Equality Pay: Gender Discrimination Within Work-simi-lar attactions.”Työ ja Ammatit 13: 324-347.

Marini, M. M. 1989 ”Sex Differences in Earnings in the U. S.” teoksessa W. R. Scott, toim., Annual Review of Sociology, vol. 15. Palo Alto, Kalifornia.: Vuosittaiset Katsaukset.

McLaughlin, S. 1978 ” Occupational Sex Identification and the Assessment of Male and Female income Inequality.”American Sociological Review 43: 909-921.

Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cain, and P. A. Roos 1980 Work, Jobs, and professions: A Critical Review of the Dictionary of professional Titles. Washington, D. C.: National Academy Press.

National Committee on Pay Equity, http://www.feminist.com/fairpay.htm, helmikuusta 1999 alkaen.

Ontario Pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, Muutettu viimeksi 28. joulukuuta 1998.

Remick, H. (toim.) 1984 vertailukelpoinen arvo ja Palkkasyrjintä: tekniset mahdollisuudet ja poliittiset realiteetit. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 ” Major Issues in a priori Applications.”H. Remick, ed., Vertailukelpoinen arvo ja Palkkasyrjintä: tekniset mahdollisuudet ja poliittiset realiteetit 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, E. 1986 ” Implementing Comparable Worth: a Survey of Recent Job Evaluation Studies.”American Economic Review Papers and Proceedings 76: 364-367.

Spilerman, S. 1986 ” organisatoriset säännöt ja työuran piirteet.”Research in Social Stratification and Mobility 5: 41-102.

Steinberg, Ronnie, et al. 1985 The New York State Comparable Worth Study: Final Report. New York: Naisten asema hallituksessa.

Treiman, D. J., and H. I. Hartman 1981 Woman, Work and Wages: Equal Pay for Jobs of Equal Value. Washington, D. C.: National Academy Press.

U. S. Bureau of the Census 1987 Male-Female Differences in Work Experience Occupation and Earnings: 1984. Nykyinen Populaatioraportti P–70, nro 10. Washington, D. C.: Yhdysvaltain hallituksen Kirjapaino.

–1986 Statistical Abstract of the United States: 1987, 107th ed. Washington, D. C.: Yhdysvaltain hallituksen Kirjapaino.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber