Voiko työnantaja haastaa työntekijän oikeuteen?

Bureau of Labor Statisticsin mukaan monilla on elinaikanaan yli 10 työpaikkaa. Kun työelämän siirtymät ja joustot työmarkkinoilla ovat suurempia kuin koskaan aiemmin, saatat ihmetellä: voiko työnantaja haastaa työntekijän oikeuteen?

lyhyt vastaus on kyllä, ja nämä ovat yleisimmät syyt, miksi työnantaja voi haastaa työntekijän onnistuneesti oikeuteen.

vaikka työnantajan on vaikeampi haastaa työntekijää oikeuteen kuin päinvastoin, on monia päteviä oikeudellisia syitä, joiden perusteella työnantaja voi nostaa kanteen työntekijää (tai entistä työntekijää) vastaan ja voittaa.

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen …

huolimattomuus

tyypillisesti työntekijää ei pidetä vastuussa tavanomaisesta huolimattomuudesta tai huolimattomuudesta tehtäviensä hoitaminen. Jos työntekijä kuitenkin toimii kohtuullisuuden ulottumattomissa ja aiheuttaa vahinkoa tai vahinkoa joko omaisuudelle tai henkilöille, työnantaja voi nostaa kanteen työntekijää vastaan huolimattomuudesta. Tapauksen olosuhteista riippuen työntekijän äärimmäinen huolimattomuus, joka toimii tavanomaisen kohtuullisuuden tai työtehtävien ulkopuolella, voisi antaa työnantajalle mahdollisuuden haastaa työntekijä oikeuteen huolimattomuuden oikeudellisella perusteella.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

Kilpailukieltolausekkeiden rikkominen

työnantajana olet saattanut laatia työsopimuksiisi oikeudellisesti sitovia lausekkeita, jotka estävät työntekijää työsuhteen päättymisen jälkeen työskentelemästä tietyllä alalla tai toimialalla tietyn ajan tietyllä maantieteellisellä alueella. Vaikka jotkin osavaltiot, kuten Kalifornia, ovat kieltäneet kokonaan kilpailukieltolausekkeet ja tehneet niistä täytäntöönpanokelvottomia, monet muut osavaltiot panevat edelleen laillisesti täytäntöön nämä työnantajien ja työntekijöiden väliset sopimukset.

koko maassa ollaan siirtymässä kohti laajempien rajoitusten rajoittamista kilpailukieltolausekkeessa; jos tuomioistuin kuitenkin toteaa, että sopimus oli kohtuullinen, ei liian rajoittava ja että kaikki osapuolet tekivät sen vilpittömässä mielessä, monet valtion tuomioistuimet pitävät voimassa laillisesti sitovan sopimuksen ja sallivat työnantajan haastaa työntekijän oikeuteen sopimusrikkomuksesta.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen …

non-Parcitation Agreements

Non-parcitation agreements are different than non-parcitation clauses. Myös niissä valtioissa, joissa kilpailukieltolausekkeita ei voida panna täytäntöön, ei-kaupittelusopimukset ovat yleensä sallittuja. Sopimus kieltää työntekijää houkuttelemasta ja ottamasta asiakkaita nykyiseltä työnantajaltaan sopimuksen saamiseksi uudessa työpaikassa tai itsenäisenä urakoitsijana työsuhteen päätyttyä. Jotkin näistä sopimuksista estävät työntekijöitä palkkaamasta yrityksiä ja yrityksiä tietyksi ajaksi työsuhteen päättymisen jälkeen.

työntekijällä on velvollisuus työnantajaansa kohtaan toimia yksinomaan yrityksen edun mukaisesti. Tämä avovelvollisuus on olemassa riippumatta siitä, onko olemassa minkäänlaista työsopimusta. Tyypillinen mittapuu analysoitaessa sitä, tulisiko sopimus, joka ei koske pyyntöä, panna täytäntöön, on järkevyys. Yrittää ottaa top 10 asiakkaita mukaasi, kun lähdet on erilainen kuin löytää uusia asiakkaita uusissa paikoissa, joilla ei ollut aikaisempaa liikesuhdetta edellisen (tai nykyisen) työnantajan. Yksi polku liittyy investoimalla aikaa, rahaa, ja vaivaa markkinoida yksi palveluja uusille mahdollisille asiakkaille ja toinen luottaa piggy-tuki investointeja ja ponnisteluja entisen työnantajan.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

luottamusvelvollisuuden laiminlyönnistä

työntekijä on työnantajalleen velkaa luottamusvelvollisuuden, kun hän vielä työskentelee työnantajansa edun mukaisesti ja uskollisuusvelvollisena. Kun liiketoimintadiili työntekijänä (tai entisenä työntekijänä), joka olisi pitänyt esittää työnantajallesi, kutsutaan ”yritysmahdollisuuden anastamiseksi.”Esimerkiksi, jos työntekijä pitää kiinni mahdollisista johtolangoista ja sen sijaan, että hän esittelisi niitä nykyiselle työnantajalleen, hän tuo nämä näkymät uudelle työnantajalle tai omalle yrittäjähankkeelleen, hän on vienyt mahdollisuuden, jonka olisi pitänyt kuulua entiselle työnantajalleen. Mahdollisten myynnin tai asiakkaiden säästämistä kutsutaan ”varastoinniksi” ja se voi olla fidusiaarivelvollisuuden rikkominen.

näin ollen työsopimusten tai asiakkaiden houkuttelu tai manipulointi ennen työntekijän lähtöä ei ole lain mukaan sallittua. Jotkin työsopimukset sisältävät ei-kaupittelusopimuksen, joka estää työntekijää pyytämästä näitä myyntejä tai asiakkaita tietyn ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Jos työntekijä ottaa työnantajalleen kuuluvat mahdollisuudet pois, työnantajalla voi olla syyte niitä vastaan tämäntyyppiset tapaukset, joissa työnantaja haastaa työntekijän oikeuteen, perustuvat tyypillisesti tahalliseen puuttumiseen sopimussuhteisiin tai tahalliseen puuttumiseen edullisiin liikesuhteisiin.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

Raid-määräysten rikkomisesta

monilla toimialoilla on tavallista, että työntekijä jättää yrityksen mennäkseen kilpailijan palvelukseen. Jos kuitenkin kaksi tai useampi työntekijä lähtee yhtäkkiä työnantajalta kilpailijan palvelukseen, voi olla, että yksi työntekijöistä suostutteli tai kehotti työkavereitaan lopettamaan työsuhteensa ja siirtymään ryhmänä uuteen yritykseen. Usein työnantajalla on työsopimuksessa ”ei raid” -pykälä, joka kieltää kaikenlaisen muiden työkavereiden houkuttelun irtisanomaan työsuhteensa ja siirtymään toisen kilpailevan työnantajan palvelukseen. Jos tällainen toiminta paljastuu, työnantajalla voi olla lailliset perusteet haastaa työntekijä, joka on vastuussa työntekijöiden äkillisestä ulosajosta sopimusrikkomuksen perusteella.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

kohtuullisen Irtisanoutumisilmoituksen jättäminen

jos ylempi toimihenkilö jättää yrityksen ilman irtisanomisaikaa, hän voi lähteä yhtiöstä tuhoisassa tilanteessa yrittäessään löytää sopivaa korvaajaa. Laeissa, jotka koskevat kohtuullisen eroilmoituksen jättämistä tekemättä, on suuria eroja osavaltioittain. Jotkin osavaltiot, kuten Kalifornia, eivät vaadi työntekijää antamaan minkäänlaista kohtuullista irtisanomisilmoitusta. Muut valtiot sallivat työnantajan haastaa työntekijän, joka lähti ilman kohtuullista ilmoitusta, vaikka tuloja ei olisi menetetty. Tuomioistuinten päätökset ovat erilaisia kaikissa osavaltioissa, joten on tärkeää pyytää oikeudellista neuvonantajaa, joka koskee työnantajan kykyä haastaa työntekijä oikeuteen, jos hän ei ole antanut kohtuullista eroilmoitusta omassa valtiossaan.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

työntekijän varkaus

tietenkin, jos työntekijä on varastanut tietokoneen, tulostimen tai muun aineellisen laitteen, työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen varkaudesta. Työnantaja voi nostaa kanteen myös omaisuutta tai laitteita tuhonnutta työntekijää vastaan.

joissakin tapauksissa työntekijä säilyttää työntekijän omaisuuden irtisanomisen tai irtisanoutumisen jälkeen. Jos työntekijä kokee, että hän ei saanut ansaitsemaansa erokorvausta tai oikeaa palkkaa työsuhteen päätyttyä, hän saattaa pitää työntekijän omaisuutta panttivankina, kunnes hän saa korvauksen, jonka hän sanoo ansaitsevansa. Tämä on laitonta ja sitä voidaan pitää jonkinlaisena kavalluksena, käännyttämisenä tai varkautena, ja työnantajalla olisi näiden tekojen perusteella perusteet haastaa entinen työntekijä oikeuteen.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

liikesalaisuuksien Varkaus

vaikka jokainen voi helposti nähdä, miten aineellisen omaisuuden varkaus katsottaisiin laittomaksi, on tärkeää huomata, että liikesalaisuudet katsotaan myös työnantajan omaisuudeksi. Jos työntekijä on vienyt yrityksen asiakirjoja, omistusoikeudellisia tietoja, peukaloajureita tai muita tietoja, tätä pidetään myös varkautena. Näissä tapauksissa liikesalaisuudet katsotaan entisen työntekijän kavalletuiksi.

työsopimuksissa edellytetään tyypillisesti omistusoikeudellisten tietojen ja liikesalaisuuksien salassapitoa. Puolustava Liikesalaisuuslaki määrittelee kavalluksen ”liikesalaisuuden hankkimiseksi toiselta henkilöltä, joka tietää tai hänellä on syytä tietää, että liikesalaisuus on hankittu sopimattomalla tavalla” tai ”liikesalaisuuden ilmaisemiseksi tai käyttämiseksi ilman nimenomaista tai hiljaista suostumusta.”Tapauksissa, joissa entinen työntekijä vie liikesalaisuuksia entiseltä työnantajalta, työnantaja voi haastaa kyseisen työntekijän oikeuteen.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

kunnianloukkaus

kunnianloukkaus on enemmän kuin vain hän sanoi/hän sanoi keskusteluja tai turhautunutta puhetta aiemmasta työnantajasta. Kunnianloukkaus sisältää aiemman työntekijän esittämiä väitteitä, joiden hän tiesi olevan perättömiä ja jotka jollain tavalla vahingoittivat työnantajan mainetta ja liiketoimintaa. Kunnianloukkauksen ei tarvitse varsinaisesti aiheuttaa rahallista menetystä, jos se vahingoittaa työnantajan mainetta. Jos entinen työntekijä kertoo sosiaalisessa mediassa tekaistuja tietoja yrityksestä tai työntekijä kertoo toimittajalle, minkä hän tietää olevan valheellista väitettä aiemmasta työnantajastaan, työnantajalla voi olla perusteita nostaa kanne.

paluu huipulle

työnantaja voi haastaa työntekijän oikeuteen…

yrityksen resurssien käyttäminen uuden työpaikan etsimiseen

kun taas monet työntekijät käyttävät taukoja ja lounastunteja uuden työpaikan etsimiseen tai haastatteluihin, yrityksen sähköpostiosoitteiden, yrityksen varojen tai yrityksen omaisuuden käyttäminen uuden työpaikan hankkimiseen voi olla sopimusrikkomus ja mahdollisesti varkaus. Jos työntekijä käyttää yrityksen sähköpostiosoitetta, joka jotenkin osoittautuu yritykselle haitalliseksi, tai ottaa yritykseltä matkarahoja työhaastatteluun, työnantajalla on helposti syytä ryhtyä toimenpiteisiin työntekijää vastaan.

paluu kärkeen

työnantajien oikeus haastaa työntekijä

vaikka tämä luettelo ei ole tyhjentävä, se tuo esiin yleisimmät syyt, joiden vuoksi työnantaja haastaa työntekijän tai entisen työntekijän oikeuteen. Työnantajilla on useissa olosuhteissa laillinen oikeus haastaa nykyinen tai entinen työntekijä oikeuteen. Vaikka työnantaja onnistuisikin oikeudenkäynnissään työntekijää vastaan, työntekijällä ei välttämättä yksinkertaisesti ole varaa täyttää häntä vastaan annettua tuomiota. Työnantajalle voi kuitenkin olla tärkeää viedä korvausvaatimus oikeuteen työntekijän korvauskyvystä riippumatta, sillä se antaa vahvan viestin muille työntekijöille siitä, että väärinkäytöksiin pyritään lain puitteissa.

tämän artikkelin kirjoitti Juris Digitalin lakisisällön kirjoittajat.