Wage Standards Division

Frequently Asked Questions on the Hawaii Family Leave Law (Hfll)
Chapter 398, Hawaii Revised Statuties

Guide to Acronyms
DLIR – Department of Labor and Industrial Relations
FMLA – family and Medical Leave Act (Federal Law)
Hfll – Hawaii family leave Law (State Law)
TDI – temporary Disability Insurance

sections:
1. Kattavuus
2. Etuudet / Etuudet
3. Relationship to Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)
4. Tilapäiseen Työkyvyttömyysvakuutuslakiin liittyvät perhevapaakysymykset (TDI)

kattavuus
1. K: miten työnantaja laskee työntekijät HFLL: n kattavuuden määrittämiseksi?

A: lakia sovelletaan työnantajaan, joka työllistää kuluvana tai sitä edeltävänä kalenterivuonna vähintään sata työntekijää jokaista työpäivää kohti vähintään kahdenkymmenen kalenteriviikon aikana.

• ”sata tai enemmän” määrittävään työntekijämäärään sisältyvät kaikki Havaijin osavaltiossa työskentelevät työntekijät tai palkkalistoilla olevat työntekijät, mukaan lukien:
  (1) työntekijät kaikissa Havaijin osavaltiossa sijaitsevan työnantajan toimipaikoissa;
  (2) Kaikki palkkalistoilla olevat työntekijät, mukaan lukien osa-aikaiset, määräaikaiset tai jaksottaiset työntekijät, riippumatta heidän palveluskuukausistaan tai kelpoisuudestaan työnantajan etuusjärjestelyyn;
  (3) palkattomalla tai palkattomalla virkavapaalla olevat työntekijät, mukaan lukien perhevapaat tai kurinpitokielto.
• lukuun ei sisälly:
  (1) työntekijät, jotka on lomautettu joko tilapäisesti, toistaiseksi tai pitkään; tai
  (2) manner-tai kansainvälisissä toimipaikoissa olevat työntekijät, jotka eivät työskentele Havaijin osavaltiossa.
• työnantajiin kuuluvat mikä tahansa henkilö tai organisaatio, mukaan lukien valtion tai sen poliittisten alaryhmien välineet, yhtiökumppanuus, yhdistys, rahasto, kuolinpesä, osakeyhtiö, vakuutusyhtiö, kotimainen tai ulkomainen yhtiö, konkurssipesän hoitaja tai edunvalvoja tai kuolleen henkilön laillinen edustaja.

2. K: mitkä työntekijät ovat oikeutettuja HFLL: ään?

A: työntekijä on henkilö, joka suorittaa vähintään kuusi peräkkäistä kuukautta palkkaa vastaan minkä tahansa työnantajan kanssa tehdyn kirjallisen tai suullisen, ilmaistun tai hiljaisen palkkasopimuksen perusteella, mukaan lukien Kokopäiväinen, Osa-aikainen, määräaikainen, tilapäinen, päivystävä tai määräaikainen työntekijä. Toisin kuin FMLA: ssa, HFLL: ssä ei ole vaatimusta siitä, että työntekijä työskentelisi vähintään tuntimäärän kuuden kuukauden aikana.

perättäinen työsuhde tarkoittaa jatkuvaa työsuhdetta, jossa ei ole palveluskatkosta, kuten irtisanoutumalla, irtisanomalla tai lomauttamalla. Palkallisia virkavapaita tai valtuutettuja palkattomia virkavapaita ei pidetä palveluskatkoina.

takaisin huipulle

etuudet / etuudet

3. K: Voiko työnantaja vaatia työntekijää nimeämään osan tai koko perhevapaajakson palkaksi työntekijän lomaa käyttäen, vaikka työntekijä olisi halunnut käyttää sairauslomansa?

A: työntekijä voi halutessaan korvata minkä tahansa työntekijän kertyneistä palkallisista vapaista, mukaan lukien muun muassa loma -, henkilökohtainen-tai perhevapaat neljän viikon perhevapaajakson mille tahansa osalle. Työnantaja ei voi vaatia työntekijää käyttämään tiettyä vapaata perhevapaita varten, ellei käytäntö sitä edellytä (KS.vastaukset kysymyksiin 11 & 12).

4. K: onko työnantajalla, joka ei anna sairauslomaa, nyt oltava sairauslomapolitiikka?

A: HFLL ei vaadi työnantajia laatimaan sairauslomasuunnitelmaa, jos ne eivät tällä hetkellä tarjoa sairauslomaa työntekijöille. Lisäksi jos työnantaja ei myönnä palkallista sairauslomaa tietyille työntekijöille, kuten päivystäjille tai osa-aikaisille työntekijöille, työnantaja ei ole velvollinen ulottamaan palkallista sairauslomaa näille työntekijöille.

5. K: jos työnantajan sairauslomasuunnitelma sisältää alle 10 päivää palkallisia etuuksia, onko työnantajan lisättävä ylimääräisiä sairauspoissaolopäiviä, joita työntekijät voivat käyttää perhevapaisiin?

A: Ei. Palkalliselle perhevapaalle saa käyttää vain sen verran sairauspoissaoloetuuksia, joita työntekijöille on kertynyt ja joita he voivat käyttää omaan sairauteensa.

6. K: jos työntekijä on HFLL: n (kuuden kuukauden työsuhde) mukainen, mutta ei TDI: n tai työnantajan sairauslomasuunnitelman mukainen, vaaditaanko perhevapaaetuuksia?

A: Jos työntekijällä ei ole kertynyttä ja käytettävissä olevaa sairauslomaa, eikä työnantaja tarjoa muuta palkallista vapaata, kuten lomaa, niin perhevapaa olisi palkatonta vapaata.

7. K: jos työntekijä käyttää koko sairauslomansa Oman vammansa vuoksi, pitääkö työnantajan myöhemmin antaa hänelle lisäpäiviä käytettäväksi perhevapaisiin?

A: Ei. Sairauspoissaoloja ei vaadita enempää kuin mihin työntekijällä on työnantajan sairauslomasuunnitelman mukaan oikeus.

8. Q: Jos työntekijä käyttää koko sairauslomansa perhevapaisiin, minkä jälkeen työntekijä myöhemmin sairastuu, pitääkö työnantajan varata lisää sairauspäiviä työntekijän sairauden vuoksi?

A: Ei, ellei työnantajalla ole TDI-lain mukaista ”vastaavaa sairauslomasuunnitelmaa”.

9. K: jos työnantajan sairauslomasuunnitelma antaa työntekijälle mahdollisuuden saada palkallista sairauslomaetuutta työntekijän omasta sairaudesta ilman lääkärintodistusta, voiko työnantaja vaatia työntekijältä lääkärintodistusta palkallisen sairausloman käyttämisestä perhevapaisiin?

A: Kyllä, HFLL antaa työnantajille mahdollisuuden vaatia työntekijältä todistusta työntekijän perhevapaapyynnöstä, jolla hoidetaan perheenjäsentä, jolla on vakava terveydentila.

10. K: jos työnantajan sairauslomakäytäntöön sisältyy palkaton odotusaika ennen sairauslomaetuuksien maksamista työntekijän sairauden vuoksi, voiko työnantaja käyttää samaa odotusaikaa sairauslomaetuuksien maksamiseen perhevapaita varten?

A: jos työnantajan linjauksessa tai työehtosopimuksessa määrätään odotusajasta, HFLL ei muuta tätä järjestelyä.

11. K: jos työnantajan sairauslomapolitiikassa määrätään, että työntekijän on käytettävä kertyneet lomat ennen sairausloman käyttämistä, sallitaanko tämä käytäntö perhevapaita pitävälle työntekijälle?

A: Jos tämä on työnantajan sairauslomakäytäntö, HFLL ei muuta tätä järjestelyä.
Katso myös #12.

12. K: työnantajan perhevapaapolitiikka edellyttää, että työntekijä käyttää ensin lomansa loppuun ennen kertyneiden ja käytettävissä olevien sairauslomien käyttämistä perhevapaisiin. Työnantajan sairauslomapolitiikka ei kuitenkaan edellytä, että työntekijä käyttää lomansa tai muun palkallisen lomansa ennen sairausloman käyttämistä oman sairautensa vuoksi. Onko tällainen työnantajakäytäntö sallittua?

A: Ei. HFLL määrittelee, että työnantajan on sallittava työntekijän käyttää enintään 10 päivää kertynyttä ja käytettävissä olevaa sairauslomaa perhevapaisiin. Jos työnantajan linjauksessa ei ole vastaavaa vaatimusta sairausloman käyttämisestä työntekijän oman sairauden vuoksi, sairausloma katsotaan ”kertyneeksi ja käytettävissä olevaksi”, ja työnantajan on sallittava työntekijän käyttää sairausloma perhevapaaseen. STTK: ssa säädetään myös, että työntekijän vaalissa säädettyjä kymmentä päivää lukuun ottamatta työntekijä voi korvata muita palkallisia vapaita, kuten lomaa, minkä tahansa osan neljän viikon perhevapaista.

13. Q: Jos yrityksellä on palkallinen Lomasuunnitelma (PTO), jota voidaan käyttää mihin tahansa tarkoitukseen, mukaan lukien sairausloma, ja joka on käytettävä ennen kuin laajennettu sairauslomapankki tulee käyttöön, mitä työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle?

A: jos PTO: ta voidaan käyttää mihin tahansa tarkoitukseen, se kuuluisi HFLL: n sairausloman määritelmään, ja työnantajan olisi sallittava työntekijän käyttää enintään 10 päivää PTO: ta perhevapaaseen. Työnantajan vaatimus käyttää PTO: ta ennen kuin laajennettu sairauslomapankki tulee käyttöön, ei olisi HFLL: n vastainen.

14. K: jos työehtosopimuksessa todetaan, että sairauslomaa saa käyttää vain työntekijän omaan sairauteen, syrjäyttääkö HFLL sopimuksen?

A: yleensä HFLL voittaa.

15. K: onko työntekijällä HFLL: n mukaista palkallista sairauslomaa sellaisen työntekijän lapsen syntymästä, jolla ei ole vakavaa terveydentilaa?

A: Kyllä. Uuden lain mukaan kertyneiden ja käytettävissä olevien sairauslomien käyttö on ”perhevapaita varten”, johon kuuluu lapsen syntymä tai adoptio.

16. Q: Jos työntekijä ei pyydä palkallista sairauslomaa perhevapaalle, onko työnantajan ilmoitettava työntekijälle oikeudesta käyttää sairauslomaa perhevapaisiin?

A: DLIR katsoo, että palkallista sairauslomaa tarjoavan työnantajan tulisi ilmoittaa työntekijöilleen oikeudestaan käyttää enintään 10 päivän sairausloma perhevapaaseen, jotta työntekijät ovat tietoisia tästä vaihtoehdosta.

Back to the top
Relationship to Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)

17. K: Voiko vanhempi pitää perhevapaata hoitaakseen yli 18-vuotiasta lasta, jolla on vakava terveydentila?

A: Kyllä. Työntekijät voivat ottaa perhevapaita hoitaakseen minkä ikäistä lasta tahansa, eivät vain alaikäistä.

18. K: salliiko HFLL ajoittaisen loman?

A: Kyllä, HFLL sallii perhevapaiden pitämisen ajoittain, myös syntymää tai adoptiota varten.

19. K: jos mies ja vaimo työskentelevät samalla työnantajalla, saavatko molemmat käyttää kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauslomia samaan perhevapaatarkoitukseen samanaikaisesti?

A: Kyllä. Toisin kuin FMLA, HFLL ei rajoita miestä tai vaimoa käyttämästä perhevapaita, eikä se edellytä, että he jakavat neljän viikon perhevapaajakson. HFLL edellyttää lisäksi, että työnantaja, joka tarjoaa työntekijöille sairauslomaa, sallii kaikkien vaatimukset täyttävien työntekijöiden, aviomiehet ja vaimot mukaan lukien, käyttää omia kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauslomiaan perhevapaisiin.

20. Q: Jos työntekijä käyttää 10 päivää HFLL: n mukaista kertynyttä ja käytettävissä olevaa sairauslomaa hoitaakseen isovanhempaa, jolla on vakava terveydentila, onko työntekijällä oikeus 12 viikon lisäeläkkeeseen puolison vakavan terveydentilan vuoksi?

A: FMLA: n tulkintaa varten suosittelemme ottamaan yhteyttä Usdol -, palkka-ja Tuntijaostoon (808) 541-1361 tai http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Koska Havaijin lain mukainen ”vanhemman” määritelmä voi olla laajempi kuin FMLA: n mukainen, isovanhemmille myönnetty perhevapaa ei voi korvata 12 viikon FMLA-oikeutta (samanlainen vastaus isovanhemmille, appivanhemmille ja vastavuoroisille edunsaajille, jotka eivät ehkä ole FMLA: n mukaisia tukikelpoisia).

katso kätevä vertailutaulukko HFLL: stä ja FMLA: sta perhevapaiden vertailutaulukosta

takaisin alkuun
perhevapaiden kysymykset, jotka liittyvät tilapäiseen Työkyvyttömyysvakuutuslakiin (TDI)

21. Q: Työnantaja tarjoaa tällä hetkellä TDI-kattavuutta työntekijöille valtuutetun TDI-operaattorin kautta. Lisäksi työnantaja tarjoaa sairauspoissaoloetuuksia näille työntekijöille. Kuuluvatko SAIRAUSLOMAEDUT HFLL: n piiriin?

A: Kyllä, työnantajan on sallittava, että työntekijä voi käyttää työntekijän kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauslomaetuuksia Havaijin Perhevapaalain soveltamiseksi enintään 10 päivän ajan, jos sairausloman määrä ylittää TDI-vaatimuksen.

22. K: työnantajalla on hyväksytty OMAVAKUUTETTU TDI-suunnitelma, joka tarjoaa kasvavia etuuksia palvelusvuosien perusteella. Etuudet vaihtelevat kolmesta viikosta enintään 26 viikkoon työntekijän työskentelyvuosien perusteella. Voiko työntekijä käyttää näitä HFLL-etuuksia?

A: Ei . Työnantajien, jotka ovat itsevakuutettuja, on maksettava TDI-etuuksia vammaiselle työntekijälle dlir: n toimittaman ja hyväksymän suunnitelman mukaisesti. HFLL ei määrää, että työnantaja vähentää työntekijän kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauslomia alle TDI-suunnitelmansa edellyttämän määrän.

23. Q: Työnantajalla on hyväksytty OMAVAKUUTETTU TDI-ohjelma, jossa etuudet ovat 100% kolmen viikon (15 päivän) ajan ilman odotusaikaa etuusvuotta kohti. Jokaista palvelusvuotta kohden tämä työnantaja antaa työntekijöilleen 15 päivää sairauslomaa. Kuitenkin vain 5 päivää voidaan siirtää seuraavaan vuoteen enintään 35 päivän kertymälle. Voivatko työntekijät käyttää näitä HFLL: n sairauspoissaoloetuuksia?

A: Kyllä, perhevapaisiin voidaan käyttää työnantajan hyväksymässä TDI-omavakuutusjärjestelmässä vahvistettuja 15 päivän pituisia kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauspoissaoloetuuksia, jotka voivat olla enintään 10 päivää, ellei työnantajan suunnitelmassa määrätä suuremmista etuuksista.

24. K: työnantajan TDI-suunnitelmassa on yhdistetty sairausloma ja lakisääteinen TDI-politiikka, joka tarjoaa etuuksia valtuutetun TDI-operaattorin kautta, kun työntekijän sairauslomaetuudet ovat loppuneet. Työnantaja on toimittanut tämän TDI-suunnitelman DLIR: lle ja saanut hyväksynnän tälle osittain omavakuutetulle suunnitelmalle. Voiko työntekijä käyttää sairauslomaetuuksiaan perheenjäsenilleen?

A: ei, työnantaja haki ja sai hyväksynnän työnantajan yhdistetylle itsevakuutetulle ja vakuutetulle lakisääteiselle TDI-politiikalle. Näin ollen annettuja etuuksia käytetään TDI-lain noudattamiseen, eikä niitä voi käyttää perhevapaisiin.

25. K: työnantajalla on vain hyväksytty omavakuutussuunnitelma, joka tarjoaa lakisääteiset TDI-etuudet. Voiko työntekijä hakea perhevapaita lakisääteisiä TDI-etuuksia hyödyntäen?

A: Ei, lakisääteisen TDI-ohjelman mukaisia etuuksia voidaan käyttää vain työntekijän omaan sairauteen.

26. K: työnantaja ja liitto ovat solmineet työehtosopimuksen, jonka mukaan työntekijän on käytettävä sairauslomaetuudet loppuun ennen kuin lakisääteiset TDI-etuudet alkavat valtuutetulla TDI-kuljettajalla. Dlir: n kanssa ei kuitenkaan tehty liittosopimusta. DLIR: lle tehdään vain lakisääteinen TDI-politiikka, joka kattaa kaikki työntekijät. Voiko liiton työntekijä tiedosto hfll?

A: Työntekijän olisi yleensä voitava käyttää kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauslomiaan, koska dlir-tiedostot osoittavat, että työnantaja kuuluu lakisääteisen TDI-politiikan piiriin.

27. K: työnantaja ja liitto ovat solmineet työehtosopimuksen, jonka mukaan työntekijä on oikeutettu lakisääteisiin TDI-etuuksiin sairauslomaetuuksien päätyttyä. Sopimuksessa ei ole määritelty, kuinka monta sairauslomapäivää työntekijällä on oikeus. Sopimukset arkistoitiin ja hyväksyttiin DLIR. Voiko liiton työntekijä käyttää sairauslomaetuuksiaan HFLL: n mukaisiin perhevapaisiin?

A: yleensä työntekijä voi käyttää kertyneitä ja käytettävissä olevia sairauspoissaoloetuuksia perhevapaisiin, koska tällä työntekijällä on oikeus lakisääteisiin TDI-etuuksiin.

takaisin huipulle