Comment créer une Stratégie de Recrutement Forte en Diversité

BY admin
|

Qu’est-Ce qu’une Stratégie de Recrutement en Diversité?

Une stratégie de recrutement axée sur la diversité définit des objectifs, des responsabilités, des mesures d’action et des mesures de réussite pour attirer, engager, évaluer et embaucher des talents diversifiés afin de favoriser le succès de l’entreprise. Cela fait souvent partie d’une stratégie plus large de diversité et d’inclusion, élaborée pour s’assurer qu’une main-d’œuvre reflète la clientèle d’une entreprise et les communautés où elle opère, et pour tirer parti des avantages qui peuvent provenir d’un large éventail d’horizons, d’expériences et de perspectives.

À l’instar des entreprises, les stratégies de recrutement en matière de diversité évoluent constamment, car les entreprises de pointe établissent des corrélations entre la diversité de la main-d’œuvre et la satisfaction au travail, la culture, l’impact communautaire, l’innovation et les résultats commerciaux.

87% parmi les participants au sondage sur la diversité en milieu de travail, les dirigeants estiment que le recrutement dans le domaine de la diversité est important et 81 % ont une stratégie de recrutement dans le domaine de la diversité.

Pourquoi une Stratégie De Recrutement Axée Sur la Diversité Est-Elle Importante?

Il y a plus d’offres d’emploi que de personnes à la recherche d’un emploi, les entreprises sont confrontées au marché du travail le plus tendu depuis près de 50 ans et la démographie de la main-d’œuvre évolue rapidement. Les employeurs intensifient leur jeu pour rivaliser et gagner des talents valorisés, mais c’est un marché de candidats — et leurs exigences sont élevées en matière de diversité au travail.

 » La diversité en milieu de travail compte maintenant comme jamais auparavant. Avec une main-d’œuvre multigénérationnelle en plein essor, les candidats recherchent de manière proactive des entreprises qui leur permettent d’apporter leur identité authentique à la table et de célébrer les différences. Les entreprises qui souhaitent accueillir la diversité au sein de l’organisation comprennent qu’il s’agit d’un engagement à changer constamment les comportements, les processus et les politiques de l’entreprise. Le demandeur d’emploi moderne peut rapidement reconnaître si les efforts d’une entreprise D& I sont malhonnêtes. »

Jyl Feliciano, Responsable des programmes de recrutement Inclusifs et de campus, Conagra Brands

Notre récent sondage sur le recrutement des demandeurs d’emploi dans le domaine de la diversité confirme que la diversité de la main-d’œuvre démontrée par un employeur et l’engagement public envers les initiatives de diversité sont des facteurs qui déterminent la décision d’accepter un nouveau rôle. D’un autre côté, notre Rapport de référence sur le recrutement des employeurs en matière de diversité montre que la promotion de la diversité en milieu de travail peut être un défi qui nécessite des actions délibérées et mesurables. Une stratégie de recrutement axée sur la diversité peut aider.

83% des participants à l’Enquête sur la diversité en milieu de travail indiquent que l’engagement d’un employeur à l’égard de la diversité est un facteur déterminant dans la décision d’accepter ou non un emploi.

Comment commencer à créer ou à mettre à jour Votre Stratégie de recrutement en matière de diversité

Le recrutement en matière de diversité ne se fait pas dans le vide, il ne faut donc pas non plus développer sa stratégie. Avant de créer ou de mettre à jour votre stratégie, considérez comment des facteurs extérieurs à votre entreprise et à votre équipe de recrutement peuvent influer sur les efforts de recrutement en matière de diversité :

Qu’entendent vos employés et vos candidats dans l’actualité?

Le dialogue national sur des sujets comme le mouvement #MeToo et l’équité salariale touche directement les employés et oblige les PDG à progresser à l’intérieur et au-delà des murs de leur propre organisation.

Que font les autres entreprises pour favoriser la diversité et l’inclusion?

Les meilleures pratiques et les tendances sont en constante évolution. Découvrez comment les initiatives de recrutement de votre entreprise en matière de diversité se comparent à ce que font les autres employeurs dans le Rapport de référence sur le recrutement des employeurs en matière de diversité de cette année.

Que recherche chaque groupe démographique chez un employeur?

Par exemple, ce que la génération Z veut chez un employeur peut être différent des femmes, des personnes de couleur, des anciens combattants et d’autres groupes démographiques.

Quels sont les objectifs et les plans globaux de votre entreprise?

Comment vos stratégies de recrutement en ressources humaines et en diversité peuvent-elles s’aligner sur les initiatives, les priorités et les résultats de l’entreprise?

Quelles autres initiatives de l’entreprise auront une incidence sur les résultats en matière de diversité?

Les initiatives liées à l’avenir du travail, à l’écart de compétences, aux opérations de recrutement, à la technologie, à la culture, à l’image de marque, à l’expérience des candidats, à l’apprentissage et au perfectionnement, à la planification de carrière, aux groupes de ressources des employés, à la rémunération, aux avantages sociaux et plus encore peuvent avoir un effet sur le recrutement et le maintien en poste de la diversité.

Une fois que vous avez des réponses à ces questions, partagez-les avec les décideurs clés tels que les hauts dirigeants, les autres propriétaires d’initiatives, les gestionnaires d’embauche et le personnel de recrutement. Avoir un point de départ commun peut aider quand vient le temps d’obtenir du soutien pour de nouvelles initiatives de recrutement dans le domaine de la diversité.

Définissez les objectifs de votre Stratégie de recrutement en matière de diversité

Pour commencer, enregistrez les trois à cinq principales choses que votre entreprise aimerait accomplir avec sa stratégie de recrutement en matière de diversité. Mettez vos objectifs par écrit. Par exemple, vos objectifs pourraient ressembler à ceci:

  • Accroître la diversité à tous les niveaux de notre organisation afin de mieux refléter notre clientèle et les communautés que nous servons.
  • Piloter et mesurer l’impact de la diversité et de l’inclusion sur les résultats de l’entreprise.
  • Reconnaître, maximiser et récompenser les comportements qui favorisent une culture diversifiée et inclusive.

Alors que vous définissez les objectifs de l’entreprise, voici quelques éléments à prendre en compte:

  • Quels sont les secteurs d’activité qui nécessitent le plus d’attention en matière de diversité ? Selon l’enquête de référence sur le recrutement des employeurs dans la diversité, près de 70% des employeurs ont des objectifs précis en matière d’embauche dans la diversité (c.-à-d., augmenter la représentation féminine dans les rôles technologiques de 15%). C’est bien, car notre sondage auprès des employés a montré que la représentation de la diversité dans la direction et le leadership est la meilleure façon pour une entreprise d’illustrer son engagement envers la diversité.
  • Vos équipes de recrutement sont-elles assez diversifiées ? 63% des demandeurs d’emploi indiquent qu’ils seraient réticents à accepter un emploi s’ils ne rencontraient pas un large éventail d’employés au cours du processus d’entrevue.
  • Votre bassin de candidats est-il suffisamment diversifié ? Construire une main-d’œuvre diversifiée peut signifier différentes choses pour différentes équipes. Si vous recrutez pour un poste de marketing, réfléchissez aux perspectives, aux antécédents et aux expériences qui manquent spécifiquement à l’équipe marketing et créez un bassin de candidats qui reflète ces besoins.
  • Votre entreprise peut-elle mieux communiquer son engagement envers la diversité ? Sur la base des résultats de l’enquête Yello, la plupart des demandeurs d’emploi croient que les entreprises se disent engagées en faveur de la diversité. En fait, la plupart des employés indiquent que l’engagement envers la diversité et l’inclusion dans les communications de l’entreprise est l’une des trois principales choses que les employeurs peuvent faire pour favoriser la diversité du recrutement.
  • À quand remonte la dernière fois que vous avez mis à jour votre marque employeur ? Avez-vous évalué si cela reflète fidèlement la façon dont la diversité et l’inclusion jouent dans votre proposition de valeur pour les employés?

Pendant que vous rédigez des objectifs, assurez-vous de disposer de données sur les attentes de l’entreprise et des demandeurs d’emploi en matière de diversité. Pourquoi? Les résultats montrent un écart entre ce qui est important pour les employés et les employeurs, et les entreprises peuvent faire beaucoup pour mieux répondre aux besoins des employés.

Quiz Pop!

Quel groupe démographique est le plus sensible à la diversité de la représentation au sein du leadership?

A. Femmes

B. Gen Zers

C. Anciens combattants

Identifiez qui est responsable des résultats de recrutement en matière de diversité

Une fois que vous avez défini des objectifs de recrutement en matière de diversité, définissez qui sera responsable de la prestation des résultats. Les employeurs de pointe insistent sur le fait que la diversité est la responsabilité de tous, pas seulement des RH. Tout le monde, du PDG aux responsables du recrutement, en passant par les chefs de projet et les contributeurs individuels, est responsable du progrès.

Offrir une formation formelle sur la diversité aux équipes d’embauche. Cela peut inclure des ateliers sur les préjugés inconscients, une formation sur les meilleures pratiques d’entrevue ou d’autres tactiques qui aident les employés à élargir leur état d’esprit et à comprendre différentes perspectives.

Un certain nombre de PDG donnent l’exemple en prenant des engagements publics à l’égard des objectifs et des initiatives liés à la diversité et en fournissant des rapports d’étape périodiques (voir Action des PDG pour la diversité & Inclusion et Employeurs pour l’équité salariale).

Rechercher l’adhésion des dirigeants aux efforts de recrutement en matière de diversité

La plupart des dirigeants croient que la diversité est importante et devrait être une priorité. Et la plupart des entreprises ont des plans en place pour stimuler le progrès. Donc, obtenir l’adhésion du leadership pour de nouvelles stratégies de recrutement de diversité devrait être facile, n’est-ce pas? Eh bien

Selon l’enquête de référence sur les employeurs en recrutement dans la diversité, les dirigeants adhèrent à la valeur du recrutement dans la diversité en termes de concept. En réalité, il y a des déconnexions, comme le fait que les dirigeants ne soient pas disposés à essayer de nouvelles approches ou à investir dans de nouvelles initiatives de recrutement en matière de diversité. Obtenir leur contribution, leur adhésion et leur soutien dès le départ peut aider à préparer le terrain pour des changements et des investissements.

Créer & Exécuter votre Plan d’Action de Recrutement pour la Diversité

Vous connaissez vos objectifs. Vous avez le soutien du leadership. Maintenant, il est temps de créer et d’exécuter votre plan. Des opportunités existent à chaque étape de votre liste de contrôle du processus de recrutement. Faites attention aux politiques, aux processus et aux programmes tout au long de votre cycle d’embauche et associez vos efforts de recrutement en matière de diversité à ceux qui sont les plus appréciés par les demandeurs d’emploi.

Phase d’embauche

Mesures à prendre

Attirer

  • À quand remonte la dernière fois que votre entreprise s’est penchée sur la façon dont elle définit la diversité ? Est-il temps de rafraîchir votre définition pour répondre aux attentes des demandeurs d’emploi? (Par exemple, les candidats de la génération Z ont classé la personnalité plus haut que l’âge, la race ou le sexe en ce qui concerne la diversité souhaitée en milieu de travail.)
  • Votre organisation communique-t-elle clairement son engagement envers la diversité dans les communications d’entreprise et les documents de marketing? Les dirigeants d’entreprise parlent-ils de la diversité dans les forums publics ?
  • Votre marque employeur reflète-t-elle un engagement envers la diversité?
  • Une approche marketing du recrutement de la diversité augmenterait-elle votre réserve de talents?
  • Envisagez-vous des candidats non traditionnels?

S’Engager

  • Vos communications de recrutement sont-elles aussi diverses que vos candidats ? Ciblez différentes données démographiques avec des messages uniques. Utilisez les communautés de talents et partagez les histoires de réussite des employés.
  • Utilisez-vous les bons canaux de communication pour atteindre un large éventail de talents ?
  • Profitez-vous d’occasions de renforcer la notoriété de votre marque avant d’assister à diversity career fair?

Source

  • Utilisez-vous les mêmes sources que vous avez toujours utilisées parce que « c’est comme ça que nous l’avons toujours fait? »
  • Trouvez-vous des candidats là où ils sont le plus susceptibles de chercher un emploi? (Par exemple, les anciens combattants accordent plus de poids aux sites d’emploi et aux événements d’embauche que les femmes.)
  • Recrutez-vous dans des collèges avec des corps d’étudiants divers? Un partenariat avec des organisations de diversité? Vous utilisez des sites d’emploi spécialisés ? Maximiser les références des employés?

Écran

  • Vos descriptions de poste et vos offres d’emploi sont-elles rédigées de manière à attirer le plus grand nombre de candidats?
  • Devriez-vous envisager de modifier les exigences d’emploi pour attirer ceux qui ont des antécédents non traditionnels (par exemple, accepter des candidats sans diplôme d’études collégiales)?
  • Devriez-vous envisager de nouvelles approches pour éliminer les préjugés inconscients lors du dépistage, comme l’utilisation de curriculum vitae à l’aveugle ou l’adoption de technologies pour effectuer des dépistages initiaux?
  • Votre réserve de talents est-elle suffisamment diversifiée ?

Entretien

  • Votre équipe d’embauche est-elle diversifiée? Sont-ils formés pour interviewer correctement un large éventail de candidats?
  • Vos questions d’entrevue sont-elles normalisées pour éliminer les préjugés?
  • La technologie de planification des entretiens peut-elle aider à libérer le personnel de recrutement pour se concentrer sur des priorités plus stratégiques, comme l’établissement de relations?

Évaluer

  • Standardisez et automatisez les évaluations des candidats, en vue d’éliminer les biais inconscients.
  • Utilisez les canaux de communication préférés pour chaque groupe démographique.

Offre & Location

  • Votre offre comprend-elle des avantages sociaux attrayants pour divers candidats? (Savez-vous quel groupe démographique demande des prestations de maternité/paternité qui sont presque aussi importantes que l’équité salariale? Quel groupe classe de loin l’équité salariale parmi les plus importantes? Et quel groupe démographique considère que les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les personnes ayant des capacités différentes sont les plus importantes?
  • Quels programmes ou opportunités spéciaux seront offerts pour aider votre nouvel employé à s’acclimater et à réussir (par exemple, mentorat et groupes de ressources pour les employés)?

Il ne s’agit que d’un échantillon d’éléments d’action possibles. Recherchez ce que font les autres entreprises, en particulier vos principaux concurrents. Et n’oubliez pas qu’une stratégie de recrutement axée sur la diversité ne couvre que la première étape : amener les employés à la porte. Des stratégies globales de rétention sont également nécessaires pour soutenir et promouvoir la diversité et l’inclusion tout au long du cycle de vie de l’emploi.

Mesurer & Signaler les progrès

Comment saurez-vous si votre entreprise progresse dans le recrutement en diversité? Une façon est de définir et de surveiller les KPI. Rapportez les progrès chaque mois ou chaque trimestre en même temps que les résultats commerciaux. Vous pouvez commencer à voir une corrélation entre la progression des indicateurs de performance clés à l’échelle de l’entreprise et les mesures de diversité !

Les mesures de réussite courantes comprennent:

  • Changement dans la représentation de la diversité au sein de la haute direction, de la direction et dans l’ensemble de l’entreprise
  • Changement dans la diversité du pipeline de talents
  • Rétention des employés
  • Satisfaction des employés à l’égard de la diversité et de l’inclusion
  • Rendement des employés
  • Satisfaction des gestionnaires à l’égard des nouvelles recrues

Ceci n’est qu’un échantillon. Il existe d’autres mesures qui peuvent fournir des informations plus approfondies sur ce qui fonctionne et sur les possibilités d’amélioration.

Identifier et surmonter les obstacles au recrutement en matière de diversité

L’enquête de référence sur le recrutement des employeurs en matière de diversité montre que 70% des experts en acquisition de talents estiment que l’augmentation de la diversité en milieu de travail est un défi, car les dirigeants ne sont pas disposés à essayer de nouvelles approches. Le personnel recruteur n’a ni le temps ni les ressources nécessaires, et il manque de financement pour les nouvelles initiatives de recrutement dans le domaine de la diversité.

Voici quelques ressources qui peuvent vous aider:

  • Découvrez comment un engagement envers la diversité et l’inclusion peut attirer les meilleurs chercheurs d’emploi avec la boîte à outils du Champion de la diversité.
  • Découvrez comment faire approuver le budget de votre logiciel de recrutement.
  • Découvrez d’autres façons de mesurer, de moderniser et de maximiser vos efforts d’embauche dans le Rapport de référence sur le recrutement des employeurs dans la diversité.
  • Planifiez une démonstration pour savoir comment révolutionner vos efforts de recrutement en diversité.