Division des Normes Salariales

Foire aux questions sur la Loi sur les congés familiaux d’Hawaï (HFLL)
Chapitre 398, Statuts révisés d’Hawaï

Guide des Acronymes
DLIR – Ministère du Travail et des Relations industrielles
FMLA – Loi sur les congés familiaux et médicaux (Loi fédérale)
HFLL – Loi sur les congés familiaux d’Hawaï (Loi de l’État)
TDI – Assurance invalidité temporaire

SECTIONS:
1. Couverture
2. Prestations / Droits
3. Relation avec la Loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux (LFMF)
4. Questions relatives au Congé Familial Liées à la Loi sur l’Assurance Invalidité Temporaire (IDT)

Couverture
1. Q : Comment un employeur compte-t-il les employés afin de déterminer la couverture en vertu de la LSFT?

A: La loi s’applique à un employeur qui emploie cent employés ou plus pour chaque jour ouvrable au cours de chacune des vingt semaines civiles ou plus de l’année civile en cours ou précédente.

• Le nombre d’employés pour déterminer « cent ou plus » comprend tous les travailleurs ou employés sur la masse salariale qui travaillent dans l’État d’Hawaï, y compris:
  (1) Les employés de tous les emplacements d’un employeur dans l’État d’Hawaï;
  (2) Tous les employés maintenus sur la masse salariale, y compris les employés à temps partiel, temporaires ou intermittents, indépendamment de leurs mois de service ou de leur admissibilité au régime d’avantages sociaux de l’employeur;
  (3) Les employés en congé payé ou non payé , y compris un congé familial ou une suspension disciplinaire.
• Le compte n’inclut pas:
  (1) Les employés licenciés, qu’ils soient temporaires, indéfinis ou à long terme; ou
  (2) Les employés sur le continent ou à l’étranger qui ne travaillent pas dans l’État d’Hawaï.
• Les employeurs comprennent toute personne ou organisation, y compris tout instrument de l’État ou de ses subdivisions politiques, toute société de personnes, association, fiducie, succession, société par actions, compagnie d’assurance, société nationale ou étrangère, séquestre ou syndic de faillite, ou le représentant légal d’une personne décédée.

2. Q : Quels sont les employés admissibles au programme HFLL?

R: Un employé est une personne qui effectue des services pendant au moins six mois consécutifs pour un salaire en vertu de tout contrat d’embauche, écrit ou oral, explicite ou implicite, avec un employeur, y compris un travailleur à temps plein, à temps partiel, temporaire, occasionnel, de garde ou intermittent. Contrairement à la loi fédérale sur la LFMF, la LFMF n’exige pas qu’un employé travaille un nombre minimum d’heures au cours de la période de six mois.

Emploi consécutif désigne un emploi continu sans interruption de service, par exemple par démission, licenciement ou mise à pied. Les congés payés ou les congés non payés autorisés ne sont pas considérés comme des interruptions de service.

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Prestations/Droits

3. Q: Un employeur peut-il exiger qu’un employé désigne une partie ou la totalité de la période de congé familial à payer en utilisant les vacances de l’employé même si l’employé voulait utiliser son congé de maladie?

R: C’est l’employé qui peut choisir de remplacer l’un des congés payés accumulés de l’employé, y compris, mais sans s’y limiter, les congés annuels, personnels ou familiaux pour toute partie de la période de quatre semaines de congé familial. L’employeur ne peut exiger qu’un employé utilise un congé spécifique à des fins de congé familial à moins que la politique ne l’exige (voir les réponses aux questions 11 & 12).

4. Q : Un employeur qui n’offre pas de congé de maladie est-il maintenant tenu d’avoir une politique de congé de maladie?

R: HFLL n’oblige pas les employeurs à créer un régime de congés de maladie s’ils n’offrent pas actuellement de congés de maladie aux employés. De plus, si un employeur n’accorde pas de congé de maladie payé à certains employés, comme les travailleurs de garde ou à temps partiel, l’employeur n’est pas tenu de prolonger le congé de maladie payé à ces employés.

5. Q : Si le régime de congé de maladie d’un employeur prévoit moins de 10 jours de prestations payées, l’employeur est-il tenu d’ajouter des jours de congé de maladie supplémentaires pour les employés à utiliser à des fins de congé familial?

A: Non. Seul le montant des indemnités de congé de maladie accumulées et que les employés peuvent utiliser pour leur propre maladie doit pouvoir être utilisé pour un congé familial payé.

6. Q : Si un employé est admissible au programme de congé familial payé (six mois d’emploi), mais non à l’IDT ou au régime de congé de maladie de l’employeur, des prestations de congé familial payées sont-elles requises?

A: Si l’employé n’a pas de congé de maladie accumulé et disponible et que l’employeur ne prévoit aucun autre congé payé, comme des vacances, le congé familial serait un congé sans solde.

7. Q : Si un employé utilise tous ses congés de maladie pour sa propre invalidité, un employeur doit-il lui fournir plus tard des jours supplémentaires à utiliser à des fins de congé familial?

A: Non. Il n’est pas nécessaire de prévoir plus de congés de maladie que ce à quoi l’employé a droit en vertu du régime de congés de maladie de l’employeur.

8. Q: Si l’employé utilise la totalité de son congé de maladie à des fins familiales et que l’employé tombe plus tard malade, l’employeur doit-il prévoir des jours de maladie supplémentaires pour la maladie de l’employé?

R : Non, à moins que l’employeur ait un  » régime équivalent de congés de maladie  » en vertu de la loi sur l’IDT.

9. Q: Si le régime de congé de maladie d’un employeur permet à un employé de recevoir des prestations de congé de maladie payé pour sa propre maladie sans certificat médical, l’employeur peut-il exiger un certificat médical pour que l’employé utilise un congé de maladie payé à des fins de congé familial?

A: Oui, le HFLL permet aux employeurs d’exiger une certification de l’employé pour la demande de congé familial de l’employé pour s’occuper d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave.

10. Q : Si la politique de congé de maladie de l’employeur prévoit une période d’attente non payée avant que les prestations de congé de maladie ne soient payables pour la maladie d’un employé, l’employeur peut-il utiliser la même période d’attente pour les prestations de congé de maladie payables aux fins du congé familial?

R : Si la politique de l’employeur ou la convention collective prévoit une période d’attente, la FPLH ne modifie pas cet arrangement.

11. Q : Si la politique sur les congés de maladie de l’employeur prévoit que les employés doivent épuiser les vacances accumulées avant d’utiliser leur congé de maladie, cette pratique serait-elle autorisée pour un employé prenant un congé familial?

R : S’il s’agit de la politique de congé de maladie de l’employeur, HFLL ne modifie pas cet arrangement.
Voir aussi #12.

12. Q: La politique de congé familial de l’employeur exige qu’un employé épuise d’abord ses vacances avant d’utiliser un congé de maladie accumulé et disponible pour un congé familial. Cependant, la politique sur les congés de maladie de l’employeur n’exige pas qu’un employé épuise ses congés annuels ou autres congés payés avant d’utiliser un congé de maladie pour sa propre maladie. Cette pratique de l’employeur est-elle autorisée?

A: Non. La HFLL précise qu’un employeur doit permettre à un employé d’utiliser jusqu’à 10 jours de congé de maladie accumulé et disponible à des fins de congé familial. Si la politique de l’employeur n’exige pas de congé de maladie similaire pour la maladie de l’employé, le congé de maladie est considéré comme « accumulé et disponible », et l’employeur doit permettre à l’employé d’utiliser le congé de maladie pour un congé familial. La loi prévoit également que, à l’exception des dix jours prévus lors du choix de l’employé, celui-ci peut substituer d’autres congés payés, tels que des vacances, à toute partie de la période de quatre semaines de congé familial.

13. Q: Si une entreprise a un régime de congés payés (PTO), qui peut être utilisé à toutes fins, y compris les congés de maladie, et qui doit être utilisé avant qu’une banque de congés de maladie prolongés ne soit disponible, qu’est-ce que l’employeur est tenu de fournir à l’employé?

R : Si la prise de force peut être utilisée à quelque fin que ce soit, elle entrerait dans la définition de congé de maladie en vertu de la LSFT, et l’employeur serait tenu de permettre à un employé d’utiliser jusqu’à 10 jours de prise de force pour un congé familial. L’exigence de l’employeur d’utiliser la prise de force avant qu’une banque de congés de maladie prolongés ne soit disponible ne constituerait pas une violation de la LSFT.

14. Q : Si une convention collective stipule que le congé de maladie ne doit être utilisé que pour la maladie de l’employé, est-ce que le congé de maladie remplace la convention?

R : En général, HFLL prévaudra.

15. Q : Un employé peut-il bénéficier d’un congé de maladie payé en vertu de la loi sur les congés de maladie payés pour la naissance d’un enfant de l’employé qui n’a pas de problème de santé grave?

R: Oui. La nouvelle loi précise que l’utilisation des congés de maladie accumulés et disponibles est « à des fins de congé familial », ce qui inclut la naissance ou l’adoption d’un enfant.

16. Q: Si un employé ne demande pas de congé de maladie payé pour un congé familial, l’employeur doit-il informer l’employé du droit d’utiliser un congé de maladie pour un congé familial?

R: DLIR estime qu’un employeur qui offre un congé de maladie payé devrait informer ses employés de leur droit d’utiliser jusqu’à 10 jours de congé de maladie pour congé familial afin que les employés soient au courant de cette option.

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Relation avec la Loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux (LFMF)

17. Q : Un parent peut-il prendre un congé familial pour s’occuper d’un enfant de plus de 18 ans souffrant d’un problème de santé grave?

A: Oui. Les employés peuvent prendre un congé familial pour s’occuper d’un enfant de tout âge, pas seulement d’un mineur.

18. Q: Le HFLL permet-il des congés intermittents?

R : Oui, le HFLL permet de prendre un congé familial de façon intermittente, y compris pour la naissance ou l’adoption.

19. Q: Si un mari et une femme travaillent pour le même employeur, sont-ils tous deux autorisés à utiliser les congés de maladie accumulés et disponibles pour le même congé familial en même temps?

R: Oui. Contrairement à la LFMF, la LFMF n’empêche pas un mari ou une femme d’utiliser un congé familial et n’exige pas qu’ils partagent la période de quatre semaines de congé familial. HFLL exige en outre qu’un employeur qui accorde des congés de maladie aux employés permette à tout employé admissible, y compris les maris et les femmes, d’utiliser leurs propres congés de maladie accumulés et disponibles à des fins de congé familial.

20. Q: Si un employé utilise 10 jours de congé de maladie accumulés et disponibles en vertu de la LSFT pour s’occuper d’un grand-parent souffrant d’un problème de santé grave, l’employé a-t-il droit à 12 semaines supplémentaires de FMLA pour l’état de santé grave d’un conjoint?

R: Pour l’interprétation de la FMLA, nous vous recommandons de contacter la Division des salaires et des heures de l’USDOL au (808) 541-1361 ou au http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Étant donné que la définition de « parent » en vertu de la loi Hawaii peut être plus large que celle de la loi FMLA, le congé familial pris pour un grand-parent peut ne pas compenser le droit à la loi FMLA de 12 semaines (réponse similaire pour les grands-parents, les beaux-parents et les bénéficiaires réciproques qui peuvent ne pas être admissibles en vertu de la loi FMLA).

Pour consulter un tableau comparatif pratique sur le HFLL et le FMLA, voir Tableau comparatif des congés familiaux

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Questions sur les Congés familiaux Relatives à la Loi sur l’Assurance Invalidité temporaire (IDT)

21. Q: À l’heure actuelle, l’employeur offre une couverture de l’IDT aux employés par l’entremise d’un transporteur autorisé de l’IDT. De plus, l’employeur verse des indemnités de congé de maladie à ces employés. Les prestations de congé de maladie sont-elles assujetties à la LSFT?

R: Oui, l’employeur doit permettre à un employé d’utiliser les prestations de congé de maladie accumulées et disponibles de l’employé aux fins de la loi sur les congés familiaux d’Hawaï, qui ne doivent pas dépasser 10 jours, si le montant des congés de maladie est supérieur à l’exigence de l’IDT.

22. Q : L’employeur a un régime d’IDT auto-assuré approuvé qui offre des prestations croissantes en fonction des années de service. Les prestations varient de trois semaines à un maximum de 26 semaines, en fonction du nombre d’années de travail de l’employé. L’employé peut-il utiliser ces avantages dans le cadre de HFLL?

A: Non. Les employeurs qui sont autoassurés doivent verser des prestations de TDI à un employé handicapé conformément au régime réel qui a été déposé et approuvé par DLIR. La loi ne prévoit pas qu’un employeur diminue les congés de maladie accumulés et disponibles d’un employé en deçà du montant requis en vertu de son régime d’IDT.

23. Q: L’employeur a un régime d’IDT auto-assuré approuvé qui offre des prestations à 100 % pendant trois semaines (15 jours) sans période d’attente par année de prestations. Pour chaque année de service, cet employeur accorde à ses employés 15 jours de congé de maladie. Cependant, seulement 5 jours peuvent être reportés à l’année suivante pour une accumulation maximale de 35 jours. Les employés peuvent-ils utiliser ces prestations de congé de maladie en vertu de la LSFT?

A: Oui, les prestations de congé de maladie accumulées et disponibles au-delà des 15 jours prévus dans le régime d’autoassurance TDI approuvé par l’employeur peuvent être utilisées à des fins de congé familial, sans dépasser 10 jours, à moins que le régime de l’employeur ne prévoie des prestations plus importantes.

24. Q : Le régime d’IDT de l’employeur prévoit une politique combinée de congé de maladie et d’IDT légale qui fournit des prestations par l’intermédiaire d’un transporteur autorisé d’IDT lorsque les prestations de congé de maladie de l’employé sont épuisées. L’employeur a déposé ce régime d’IDT auprès du DLIR et a reçu l’approbation de ce régime partiellement auto-assuré. L’employé peut-il utiliser ses prestations de congé de maladie pour les membres de sa famille?

R : Non, l’employeur a déposé et reçu l’approbation de sa police d’assurance-vie légale combinée auto-assurée et assurée. Ainsi, les prestations fournies sont utilisées pour se conformer à la loi sur l’IDT et ne sont pas disponibles à des fins de congé familial.

25. Q : Un employeur n’a qu’un régime auto-assuré approuvé qui offre des prestations statutaires d’IDT. Un employé peut-il demander un congé familial en utilisant les prestations statutaires de l’IDT?

A: Non, les prestations d’un régime statutaire d’IDT ne peuvent être utilisées que pour la maladie de l’employé.

26. Q : L’employeur et le syndicat ont conclu une entente négociée collectivement en vertu de laquelle un employé doit épuiser les prestations de congé de maladie avant que les prestations d’IDT prévues par la loi ne commencent avec un transporteur d’IDT autorisé. Cependant, aucun accord syndical n’a été déposé auprès de DLIR. Seule une police TDI légale est déposée auprès de DLIR couvrant tous les employés. L’employé du syndicat peut-il déposer un dossier en vertu de la loi sur les droits de l’homme?

A: En général, l’employé devrait être en mesure d’utiliser ses congés de maladie accumulés et disponibles, car les dossiers du RLID indiquent que l’employeur est couvert par une police d’IDT légale.

27. Q : L’employeur et le syndicat ont conclu une entente négociée collectivement selon laquelle l’entente stipule qu’un employé a droit à des prestations statutaires d’IDT en cas d’épuisement des prestations de congé de maladie. L’accord ne précise pas le nombre de jours de congé de maladie auxquels un employé a droit. Les accords ont été déposés et approuvés par DLIR. L’employé syndiqué peut-il utiliser ses prestations de congé de maladie pour un congé familial en vertu de la LSFH?

R: En général, l’employé peut utiliser les prestations de congé de maladie accumulées et disponibles à des fins de congé familial puisque cet employé a droit à des prestations statutaires d’IDT.

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