Mansplaining: De nouvelles solutions à un vieux problème fastidieux

En 2008, l’essai désormais célèbre de l’auteure Rebecca Solnit, Men Explain Things to Me, a déclenché une tempête de feu.

Bien que Solnit n’ait pas utilisé le terme « mansplaining », l’essai est crédité de l’accouchement du terme qui fait maintenant partie du langage courant. Les femmes (et d’autres groupes sous-représentés tels que les personnes de couleur et les personnes non binaires) avaient finalement trouvé un moyen d’articuler ce phénomène qu’elles subissaient régulièrement, en particulier au travail.

Les hommes ressentent le besoin d’expliquer quelque chose à une femme, même si la femme n’a pas demandé d’explication et se rapporte souvent à quelque chose qui relève directement du domaine d’expertise de la femme et pas du tout de celui de l’homme. Ou lorsque le sujet porte sur la propre expérience d’une femme et que l’homme veut lui expliquer son expérience.

Même les femmes qui sont célèbres pour leur maîtrise d’un domaine se retrouvent accusées.

Sallie Krawcheck, ancienne PDG de la gestion de fortune de Citibank et auparavant PDG de Smith Barney investment advisers, affirme que les investisseurs en capital-risque intéressés par sa nouvelle entreprise d’investissement financier Ellevest lui ont fourni des conseils financiers.

Nous avons tous nos propres histoires. La plupart des femmes que je connais ne font que rouler les yeux sciemment lorsqu’on les interroge sur le mansplaining. La plupart d’entre nous en font l’expérience si souvent que nous ne sommes même pas toujours conscients que cela se produit.

‘Cluelessness’

Notez, comme le fait Solnit, que « la mansplaining n’est pas un défaut universel du genre masculin, juste l’intersection entre l’excès de confiance et l’cluelessness où une partie de ce genre est bloquée. »

Mais le terme mansplaining est resté. Et la recherche démontre que le sentiment d’être enfermé n’est pas seulement un sentiment.

Des études montrent que dans les réunions, les hommes parlent plus, et les hommes plus puissants parlent encore plus. Les hommes interrompent davantage et sont moins susceptibles que les femmes de céder la parole lorsqu’ils sont interrompus. Les femmes craignent (à juste titre) que si elles se battent pour faire entendre leur voix, elles subiront des contrecoups.

La blogosphère regorge de recommandations sur la façon dont les femmes devraient gérer le mansplaining quand cela se produit: « 7 Façons de gérer le Mansplaining », « Comment Traiter un Mansplainer » et « Comment Gérer le Mansplaining au travail. »

Les recommandations sont bonnes — ignorez le mansplainer, tenez bon, posez des questions au mansplainer sur son expertise et ce qu’il espère accomplir en « expliquant » le sujet, expliquez le mansplaining aux mansplainers, utilisez d’autres femmes comme alliées pour vous défendre et utilisez autant d’humour que possible.

Comme avec #MeToo et d’autres efforts pour souligner les inégalités que les femmes subissent, de nombreux hommes se sentent attaqués, même lorsque les femmes essaient de répondre avec humour, comme l’a fait la blogueuse féministe Elle Armageddon avec son organigramme de 2015 « Devriez-vous expliquer quelque chose à une femme? »

« Pas tous les hommes » est le refrain régulier. Mais, honnêtement, de telles protestations émanent d’une réticence à écouter les expériences légitimes des femmes sur le lieu de travail. Et il est injuste que, bien que le mansplaining soit fait par des hommes aux femmes, les solutions semblent toutes concerner la façon dont les femmes peuvent y remédier — plutôt que comment et pourquoi les hommes devraient cesser de le faire.

C’est une exigence supplémentaire pour les femmes de résoudre les problèmes qui leur sont imposés par d’autres. J’aimerais prendre une autre pointe.

Tactiques d’éradication de la chasse à l’homme

En Suède, un grand syndicat a mis en place une hotline mansplainer que vous pouvez appeler pour signaler les délinquants et recevoir des conseils et de la commisération. Mais ce n’est pas une ressource disponible pour nous tous.

Alors que peuvent faire les menplainers potentiels? Le conseil d’Armageddon est plutôt bon: Si vous n’êtes pas un expert sur un sujet, vous n’avez peut-être pas besoin de parler.

Pour ceux d’entre vous qui craignent d’être des menplainers, gardez à l’esprit — même si vous êtes un expert, mais que la femme est aussi une experte et n’a pas demandé votre avis — peut-être restez-vous toujours silencieux. Quel est le mal à écouter? Vous pourriez apprendre quelque chose. Même si vous parlez beaucoup moins que maintenant, les recherches que j’ai citées ci-dessus suggèrent que vous parlez peut-être encore plus que les femmes dans la salle.

Le fait est que vous pouvez le rappeler beaucoup et toujours parler de votre juste part de questions sur lesquelles vous êtes un expert et avez quelque chose d’unique à contribuer.

Mais les mansplainers ne peuvent presque par définition pas s’en empêcher. Les conseils sur la retenue de soi ne manqueront pas d’être ignorés. Alors peut-être devons-nous réfléchir à des solutions plus structurelles. En d’autres termes, que peuvent faire les organisations pour égaliser les règles du jeu?

‘Paramètres à forte testostérone’

En tant que professeur de gestion stratégique, j’ai beaucoup réfléchi à cela dans mon propre enseignement aux étudiants du MBA. Les programmes de MBA ont toujours été des paramètres assez élevés en testostérone. J’ai une pratique explicite de faire appel à ces étudiants qui sont calmes, de découvrir qui sont les vrais experts et d’arrêter les interrupteurs.

J’évalue également les élèves en fonction de leurs contributions à l’expérience d’apprentissage en classe, et ces évaluations récompensent l’écoute et la construction sur les idées des autres (pas seulement en répétant leurs propres lignes dans leur esprit pendant qu’ils attendent de parler).

Les organisations pourraient reproduire ces pratiques. Ils pourraient élaborer des lignes directrices pour les réunions qui exigent que chaque personne partage son point de vue ou des instructions au responsable de la réunion pour arrêter mansplaining et soutenir les femmes qui parlent.

Il ne suffit d’ailleurs pas de simplement prolonger le temps de questions ou de discussions avec l’espoir que les femmes s’exprimeront davantage ou que les hommes seront à court de choses à dire. Les expériences de recherche montrent que cela ne fonctionne pas.

De plus, les évaluations de performance pourraient être adaptées pour sanctionner le mansplaining et récompenser l’écoute et la mise à profit des idées des autres membres de l’équipe.

En bref, nous devons cesser de donner des conseils aux femmes sur la façon de corriger les inégalités et la discrimination auxquelles elles sont confrontées et nous tourner plutôt vers les auteurs de violences pour changer leur comportement et vers les organisations pour changer la dynamique du lieu de travail.

 » Réparer les femmes » est une solution coûteuse pour les femmes et pourrait entraîner la perte de précieuses employées par les entreprises. Il sera finalement inefficace sans changement organisationnel. On ne devrait pas demander aux femmes de « gérer » les hommesplaining. Les organisations devraient s’en occuper pour elles.