Objectifs de formation

Les employés sont la base et la force de toute entreprise. En tant que tels, ils doivent être traités avec soin. Former correctement vos employés est l’une de vos responsabilités envers l’entreprise; si les employés ne sont pas bien formés ou travaillent de manière improductive, votre entreprise perd de l’argent. Pour éviter cela, il est essentiel de former régulièrement vos employés et de s’assurer qu’ils font de leur mieux.

Dans cet article, nous vous en apprendrons plus sur l’importance des objectifs de formation. En plus de vous montrer quelques exemples, nous allons détailler la différence qu’ils font pour les employés et les entreprises, ainsi que les différents types de styles et de régimes de formation utilisés aujourd’hui.

Pourquoi des objectifs de formation ?

Les raisons pour lesquelles des objectifs de formation devraient être établis sont relativement claires. Nous avons même mentionné certains de ces objectifs ci-dessus. Cependant, certaines raisons sont moins évidentes, mais non moins bénéfiques pour les employés ou l’entreprise. Certains de ces avantages sont:

• Maintenir l’engagement des employés à un niveau élevé
• Suivi facile de l’état et des progrès des employés avec des repères
• De nouvelles normes pour les employés à atteindre
• Un objectif clair pour les employés à viser
• Permet à l’entreprise de fonctionner de manière fluide et efficace

Lorsqu’un employé n’a pas un objectif à atteindre, qu’il s’agisse d’un objectif de s’améliorer ou d’un objectif d’amélioration de l’entreprise, le travail de cet employé est réparti sur un grand nombre de choses qui pourraient toutes être améliorées. Au lieu de se concentrer sur un domaine qui pourrait profiter à eux-mêmes ou à l’entreprise, ils restent sans direction et presque perdus.

Cependant, lorsqu’un employé a des objectifs de formation en place pour l’aider à s’améliorer, il sait exactement ce dont l’entreprise a besoin pour croître et exceller. De plus, ils savent exactement ce qu’ils doivent faire pour aider l’entreprise (et eux-mêmes) à croître et à exceller. Comment un employé peut-il espérer obtenir des résultats alors qu’il n’a jamais été informé de ce qu’il était censé produire?

Les objectifs de formation visent essentiellement à résoudre un problème existant au sein d’une entreprise ou d’une entreprise. Si le problème est que les employés se relâchent au travail, la gestion et la discipline peuvent être le problème. Si les employés ne font pas le bon travail, la communication pourrait être le problème, ou ils pourraient ne pas être assez compétents dans ce qu’on leur demande de faire.

Les objectifs de formation sont de différents types pour de nombreux besoins différents. La plupart d’entre eux appartiennent à l’une de ces quatre catégories:

• Social: développer des compétences liées à la communication, telles que de plus grandes capacités de travail en équipe ou un meilleur potentiel de leadership
• Affectif: acquérir la capacité d’influencer et de guider les autres employés, en particulier vers le changement
• Psychomoteur: apprendre des techniques et des compétences physiques, telles que l’utilisation de différents types de machines, en toute sécurité et efficacement
• Cognitif: pour recueillir des informations et des connaissances pour faire un travail mieux ou plus efficacement

Cependant, avant de fixer des objectifs de formation, il est essentiel de savoir quels types d’objectifs de formation votre entreprise et vos employés ont besoin. Il existe plusieurs façons de comprendre cela, comme celle que nous décrivons ci-dessous.

Analyse des besoins en formation

La première étape pour déterminer le type de formation dont vos employés ont besoin consiste à effectuer une EMR ou une Analyse des besoins en formation. Une analyse des besoins de formation permet d’identifier où vos employés manquent, où ils excellent et quels types de développement pourraient leur être le plus bénéfiques, ainsi qu’à l’entreprise.

En plus de ce qui précède, TNA peut vous aider à accomplir les choses suivantes pour votre entreprise et vos employés:

• Aide à déterminer si la formation est la bonne méthode pour résoudre les problèmes de votre entreprise
• Aide à isoler le rapport coût / valeur de la mise en œuvre d’une formation appropriée et si cela en vaut la peine pour l’entreprise
• Aide à identifier des objectifs et des buts plus spécifiques pour vos schémas de formation des employés
• Aide à éviter la formation pour le bien de l’entreprise
• Élimine l’argent perdu à cause des régimes d’entraînement inutiles

Les ANT accomplissent bien plus que cette courte liste de choses, mais le reste de leurs fonctions suit ce qui précède. En substance, leur objectif est d’évaluer et de réformer les pratiques de formation d’une entreprise, en plus de déterminer si de telles méthodes seront nécessaires ou non.

Un TNA se compose de plusieurs étapes à suivre dans un ordre particulier. Bien entendu, la première étape consiste à identifier les domaines problématiques de la formation des employés. Pour ce faire, l’entreprise devrait demander: « Que faut-il faire qui n’est pas fait actuellement? Où les changements doivent-ils être apportés? »

L’étape suivante consiste à isoler quelles parties de l’entreprise – c’est-à-dire, quels groupes d’employés – ont le plus besoin d’aide, ou quel groupe peut bénéficier le plus de l’aide. Quelle équipe ou quel étage d’employés peut apporter le plus de profit et de stabilité à l’entreprise en suivant une formation réformée? Plusieurs groupes peuvent également être sélectionnés si nécessaire.

La troisième étape consiste à se tourner vers les employés eux-mêmes. Que pensent vos collaborateurs de leur formation ? Pensent-ils que c’est suffisant? Pensent-ils que c’est trop ou trop peu? Généralement, des questionnaires, des sondages et des dépliants sont utilisés pour recueillir les commentaires des employés. Les employés devraient également être observés directement et les documents de formation existants devraient également être collectés pour examen.

Une fois la collecte des employés et des documents terminée, il est temps de passer en revue tout ce que vous avez collecté. Qu’est-ce que ça te dit ? Utilisez les informations que vous avez compilées pour créer une sorte de « plan de match » pour la suite des choses. Une fois que vous avez ce plan de match, utilisez-le pour donner des commentaires aux employés et à toute autre partie liée de l’entreprise.

Encore une chose: si le coût de la mise en œuvre de nouveaux objectifs de formation pour votre entreprise l’emporte sur le profit potentiel, envisagez d’envoyer vos employés à des conférences et à des événements qui favoriseront l’apprentissage, le mélange et l’expérience interentreprises. Même si vous ne pouvez pas vous permettre votre propre régime d’entraînement mis à jour, il existe d’autres options si vous êtes prêt à faire preuve d’un peu de créativité dans votre recherche.

Fournir des commentaires

Fournir des commentaires est l’étape la plus cruciale de la TNA que nous avons mentionnée ci-dessus. Comme nous l’avons mentionné, si les employés ne savent pas sur quoi ils travaillent ou sur quoi ils devraient travailler, leurs résultats seront inefficaces. Même avec un régime de formation des employés parfait, si un travailleur ne sait pas pourquoi ou pourquoi il fait le travail, ses compétences peuvent ne pas être appliquées de toute façon.

C’est là que les commentaires des employés entrent en jeu, et non seulement les commentaires eux-mêmes, mais aussi en expliquant pourquoi les commentaires sont essentiels. La partie la plus importante de la rétroaction elle-même est qu’elle soit honnête et exploitable. Si un employé ne peut pas donner suite aux commentaires que vous lui donnez, cela ne sert à rien. De la même manière, si vos commentaires sont trop composés de subtilités, les employés peuvent penser que ce n’est pas important.

Malheureusement, les gens n’aiment pas donner la vérité froide et dure à leurs employés – ou à quiconque, vraiment. Se tenir devant quelqu’un et lui dire tout ce qu’il fait de mal est difficile. Cependant, si vous restez uniquement soucieux d’être « gentil » avec les employés, vos commentaires seront soit déformés dans le processus, soit ils ne seront pas transmis avec l’importance qu’ils devraient.

Une rétroaction significative est importante, qu’elle soit facile ou non. Il est essentiel de créer un lieu de travail où des commentaires ouverts et honnêtes sont donnés et reçus librement. Les employés devraient se sentir à l’aise de recevoir des critiques constructives polies, et les gestionnaires, les patrons et les propriétaires devraient être en mesure de fournir ces commentaires sans craindre que leurs employés les prennent personnellement.

Une excellente façon de le faire est d’inclure cela dans le régime d’entraînement lui-même. Si vos employés ne sont pas doués pour donner et recevoir des commentaires constructifs, pourquoi ne pas les leur apprendre, puisque vous aviez l’intention de les former de toute façon? Créer un lieu de travail où la rétroaction est encouragée afin qu’elle puisse être librement donnée et reçue au profit de tous.

Assurez-vous également de prendre en compte les commentaires de vos employés ici. Qu’attendent vos employés des futurs programmes de formation? S’ils ont énuméré quelque chose de raisonnable, n’ayez pas peur de l’inclure aussi. Bien sûr, il doit s’aligner sur les objectifs plus élevés de l’entreprise, ainsi que sur ce qui est raisonnable (et financièrement responsable) à inclure dans le programme de formation lui-même, mais tant qu’il remplit ces objectifs, vous devez faire tous les efforts pour l’inclure.

Objectifs de formation INTELLIGENTS

Le système d’objectifs INTELLIGENTS est un système qui a été référencé à maintes reprises en ce qui concerne les objectifs commerciaux, et les objectifs de formation des employés ne sont pas différents. Tous les objectifs de formation que vous définissez doivent être INTELLIGENTS, mais vraiment, chaque fois que vous pouvez implémenter avec succès le système d’objectifs INTELLIGENTS, vous le devriez. C’est un excellent système qui aide une entreprise (ou une personne) à se fixer de meilleurs objectifs, quelle qu’en soit la raison.

L’acronyme SMART signifie ce qui suit:

• Spécifique: l’objectif doit être clairement défini, pas vague
• Mesurable: l’objectif doit être quantifiable par une sorte de valeur en plus du temps
• Réalisable: l’objectif doit être réaliste et réalisable dans le temps imparti
• Pertinent: les objectifs doivent être alignés sur les intérêts supérieurs de l’entreprise à tout moment
• Limité dans le temps: l’objectif doit avoir une date limite fixée pour être complété par

Le but du système INTELLIGENT est de faire réfléchir les gens à tous les aspects d’un objectif avant de le fixer. Alors que le TNA vous aidera à identifier où vos objectifs doivent être définis, le système INTELLIGENT vous aidera à savoir comment.

Suivre les étapes décrites ci-dessus lors de l’élaboration de vos objectifs de formation des employés vous aidera à définir des objectifs plus faciles à comprendre et à atteindre pour vos employés. Par exemple, considérez les deux objectifs suivants:

• Augmenter la satisfaction de la clientèle
• Augmenter la satisfaction de la clientèle de 15% d’ici la fin du trimestre en réduisant les erreurs des employés

Lequel des objectifs ci-dessus serait plus facile à mettre en œuvre, à surveiller, à comprendre et à atteindre? Le deuxième objectif donne aux employés quelque chose de spécifique sur lequel travailler pour réduire les erreurs des employés et quelque chose à viser pour augmenter la satisfaction de la clientèle. Ils ont également un pourcentage à utiliser pour suivre leurs progrès, ainsi qu’un délai pour les motiver à travailler rapidement.

Objectifs personnels

Nous avons commencé cet article en disant que les employés sont le fondement de toute entreprise. Sans eux, l’entreprise ne pourrait pas exister. En tant que tel, tout ce que l’entreprise fait revient aux employés à la fin de la journée. Gardez vos employés à l’esprit lorsque vous définissez vos objectifs de formation, à la fois pour les compétences qu’ils désirent et les compétences dont ils ont besoin, et rappelez-vous les éléments suivants:

• La formation devrait profiter autant que possible à l’employé et à l’organisation
• Les programmes de formation devraient offrir des options aux participants qui apprennent de différentes manières
• Une nouvelle formation devrait enrichir l’individu et encourager le développement de compétences utiles
• Une culture de l’apprentissage devrait toujours être maintenue

Si vous pouvez offrir un régime de formation qui complète les compétences que l’employé désire en plus des compétences dont l’entreprise a besoin, l’employé sera d’autant plus motivé à assister, à faire attention et à apprendre pendant ladite formation. Si la formation est ennuyeuse, ce que certains sont inévitablement, l’employé est plus susceptible de la couper ou de la couper si l’information ne lui profite pas d’une manière ou d’une autre.

Choisir des sujets et des compétences qui intéressent vos employés est une façon de le faire. Par exemple, lequel de ces éléments semble le plus attrayant: un segment de formation intitulé « Favoriser la communication en milieu de travail » ou un segment intitulé « Comment communiquer efficacement au travail et Maximiser votre employabilité » à la place?

Le titre du deuxième segment suggère que les compétences que les employés apprendront s’appliqueront aux emplois futurs, si nécessaire. Cela pourrait susciter l’intérêt d’un plus grand nombre d’employés que le segment précédent. Alors que de nombreux employés pourraient être intéressés à mieux communiquer sur le lieu de travail, si cela ne leur procure aucun avantage clair et qu’il n’est pas nécessaire, l’intérêt sera probablement faible.

Une autre option que d’obliger les employés à assister à ces fonctions consiste à offrir des récompenses lorsqu’ils le font. Pour une conférence ou un événement, souvent, des vacances payées sont assez tentantes pour que les employés assistent en masse. Cependant, pour quelque chose de moins glamour et plus proche de chez vous, offrir une tombola à laquelle vous participez une fois pour chaque segment d’entraînement auquel vous assistez pourrait être un bon facteur de motivation.

Objectifs d’apprentissage et objectifs de performance

Nous avons déjà mentionné des objectifs INTELLIGENTS et des objectifs personnels, mais il existe également d’autres types d’objectifs à prendre en compte. Principalement, vous devez connaître la différence entre les objectifs d’apprentissage et les objectifs de performance et les effets que chacun a sur votre organisation. Nous avons abordé cela un peu plus haut dans la section Objectifs personnels, mais dans ce cas, c’est un peu différent.

Les objectifs d’apprentissage sont ce qu’un employé veut apprendre et améliorer afin de faire mieux dans son lieu de travail choisi. Ils sont similaires aux objectifs personnels, mais différents en ce sens qu’ils sont toujours liés à un désir axé sur le travail. Les objectifs de performance, d’autre part, sont ce qu’un employé doit apprendre ou maîtriser pour bien réussir au travail.

Les objectifs de performance ne concernent souvent que ce qu’un employé doit savoir immédiatement. Par exemple, si un employé se voit confier une nouvelle tâche au travail, il doit savoir comment gérer et exceller dans cette tâche, et parfois une formation est nécessaire pour y parvenir.

Cependant, un employé peut également avoir des objectifs d’apprentissage personnels pour comprendre et maîtriser de nouveaux logiciels qui pourraient le rendre plus souhaitable pour une promotion ou l’aider à remplir ses fonctions plus efficacement. Ce serait un objectif d’apprentissage plutôt qu’un objectif de performance.

Cependant, les objectifs d’apprentissage impliquent généralement davantage un modèle à distance. Les objectifs d’apprentissage sont acquis en dehors des objectifs de performance nécessaires pour bien faire, et ils peuvent ne pas porter leurs fruits avant un certain temps. Cependant, ces objectifs d’apprentissage offrent certains avantages par rapport aux objectifs de performance, tels que les suivants:

• Les objectifs d’apprentissage augmentent le potentiel de prestation de vos employés à l’avenir, car ils amélioreront leurs compétences et leurs connaissances globales
• Les objectifs d’apprentissage peuvent ne pas augmenter la rentabilité à court terme, mais ils le feront à long terme
• Les objectifs d’apprentissage donnent aux employés un sentiment d’autonomisation personnelle, les motivant à continuer à travailler vers des objectifs stimulants
• Les objectifs d’apprentissage sont conservés par l’employé à vie une fois qu’ils ont atteint sont atteints, augmentant leur employabilité globale et leur permettant d’accéder à des objectifs de performance plus élevés

Si vous le pouvez, vous devriez donner aux employés le temps et les occasions de poursuivre ces objectifs d’apprentissage dans la mesure du possible, surtout s’ils profitent à l’entreprise. Et puisque l’amélioration de vos employés est toujours bénéfique pour votre entreprise, il n’y a aucune raison de ne pas poursuivre ces objectifs d’apprentissage!

Malgré l’attrait des objectifs d’apprentissage, les objectifs de performance ne sont pas moins importants. Cependant, les objectifs de performance disparaissent pratiquement une fois atteints, à moins qu’ils n’impliquent une réalisation en soi; un employé n’apprend pas toujours une nouvelle compétence dans le processus de poursuite d’un objectif de performance.

Objectifs de formation

Lorsqu’il s’agit de fixer des objectifs de formation, il est important de se rappeler que les buts et objectifs de formation sont deux choses différentes. Beaucoup supposent qu’ils sont les mêmes, mais il existe des distinctions importantes entre eux qui méritent d’être examinées. Alors qu’un objectif est ce que vous voulez accomplir à la fin, les objectifs impliquent la façon dont vous y arriverez. Jetez un autre coup d’œil à cet exemple que nous avons mentionné plus tôt dans cet article:

• Augmenter la satisfaction de la clientèle de 15% d’ici la fin du trimestre en réduisant les erreurs des employés

La toute fin de cette balle, en réduisant les erreurs des employés, est en fait un objectif pour atteindre cet objectif. Imaginez que vous regardez une feuille de route, par exemple. Si l’objectif de la formation est votre destination, les objectifs connexes sont les nombreuses routes sur la carte qui pourraient potentiellement vous y amener.

Les objectifs de formation peuvent prendre de nombreuses formes et fonctions, et ils sont tous liés à la réalisation de votre objectif. Différents objectifs peuvent être utiles et pertinents pour une entreprise ou une société à différents moments de la croissance et de l’évolution de l’entreprise.

Par exemple, la réduction des erreurs des employés ne sera plus une méthode appropriée pour augmenter la satisfaction des clients une fois que le nombre minimum d’erreurs des employés aura été atteint. L’entreprise devra trouver un autre moyen d’augmenter la satisfaction de la clientèle, par exemple en offrant des rabais ou des ventes plus fréquents.

Orientation de l’impact

Les objectifs de formation axés sur l’impact sont ceux fixés avec un résultat final spécifique à l’esprit. Ces résultats finaux peuvent être quelque chose comme une augmentation de la satisfaction des clients comme nous l’avons dit ci-dessus, ou ils peuvent être plus larges, par exemple en offrant de meilleures marges bénéficiaires à l’entreprise. Plusieurs autres exemples de ces objectifs de formation axés sur l’impact sont:

• Réduction des coûts pour l’entreprise, tels que la baisse du roulement du personnel et l’amélioration de l’efficacité des employés
• Raccourcissement des délais dans lesquels un produit ou un service passe de la création au profit
• Formation de compétences pouvant améliorer l’efficacité de l’entreprise dans son ensemble

Les objectifs de formation des employés doivent toujours se rapporter aux objectifs de l’entreprise, comme nous l’avons mentionné, et être prêt à créer vos objectifs en fonction de ces besoins dès le départ est un excellent moyen de vous assurer que tout est aligné.

Parfois, cependant, les besoins de l’entreprise peuvent se perdre dans les révisions, les discussions, les conférences et autres choses, il est donc essentiel de maintenir cette relation tout le temps. Ces objectifs sont également très dépendants de ce dont l’entreprise en question a le plus besoin. Parfois, cela peut être plusieurs choses à la fois!

Renforcement

Les objectifs de formation ne s’arrêtent pas seulement lorsqu’un employé termine ses programmes de formation. Bien que la mise en place correcte des programmes aidera beaucoup à la rétention et à l’efficacité des employés, il est essentiel de s’assurer que vos employés mettent également leurs nouvelles compétences et connaissances à profit. C’est ce qu’on appelle le renforcement.

En tant que propriétaire d’entreprise, vous devez utiliser toutes les ressources à votre disposition pour surveiller les performances de vos employés afin de vous assurer qu’ils sont à jour avec leurs compétences, leurs connaissances et leur formation. En outre, s’ils ne fonctionnent pas comme ils le devraient, ils peuvent avoir besoin de suivre une formation supplémentaire, de recevoir un entretien spécial, voire de quitter leur emploi si la situation devient désastreuse.

La mesure va juste à côté du renfort. Afin de vous assurer que vos employés sont performants, ils doivent être comparés aux autres employés, à la fois au sein de votre entreprise et à l’extérieur. Il devrait toujours y avoir une norme « parfaite » à laquelle vos employés devraient être comparés, mais il ne faut pas s’attendre à ce qu’ils atteignent un niveau aussi élevé.

L’évaluation se marie bien avec la mesure et le renforcement. Certaines compétences sont difficiles à tester, comme les connaissances ou l’intelligence nouvellement acquises. D’autres choses, cependant, comme les compétences en leadership ou en communication, sont faciles à tester en plaçant les employés dans un environnement d’équipe ou en leur demandant de relever certains défis ou tâches.

Les connaissances et autres documents de recherche que les employés sont censés apprendre, tels que des concepts ou des idées académiques spécifiques, peuvent être testés par des évaluations écrites ou des examens, si nécessaire. Dans toute situation liée à l’entreprise, il est préférable de tester les connaissances exploitables acquises par les employés, car les examens ne sont pas toujours une mesure appropriée de la capacité d’une personne, et la capacité d’exécuter correctement une action le moment venu est de toute façon la plus importante.

Il devrait également y avoir plusieurs repères « idéaux » vers lesquels les employés devraient toujours s’efforcer. Ces repères devraient provenir de pairs ou d’entreprises rivales qui ont des travailleurs avec des forces différentes des vôtres. Il peut même être utile d’avoir une sorte de « graphique » que les employés peuvent utiliser pour suivre qui ils font mieux que!

Considérez ces espaces communs où les employés pourraient avoir besoin de renforts et de services de police supplémentaires pour répondre aux attentes:

• Ont-ils suffisamment de connaissances pour faire correctement le travail qui leur a été assigné?
• Ont-ils les compétences et le savoir-faire nécessaires pour remplir les rôles qu’ils sont censés remplir ?
• Ont-ils suffisamment de motivation pour bien terminer leur travail et à temps, soit par des liens personnels avec le travail, soit en dehors des délais et d’autres facteurs de motivation?
• Ont-ils assez de temps et de soutien pour réussir?
• Leurs canaux de communication sont-ils suffisants pour qu’ils puissent poser des questions et recevoir des instructions lorsqu’ils ne sont pas sûrs?

Toutes les lacunes ci-dessus peuvent être renforcées par des objectifs de formation appropriés, mais cela ne signifie pas qu’elles ne doivent pas être maintenues. Comme nous l’avons mentionné, surveiller vos employés au fil du temps et les maintenir à une certaine norme est tout aussi important que de fixer de bons objectifs de formation en premier lieu.

Conclusion

Sans ses employés, une entreprise ne peut exister. Ainsi, les employés d’une entreprise, comme les rouages d’une machine, doivent être bien entretenus et huilés généreusement. Garder les employés en pleine forme aidera à faire fonctionner l’entreprise dans son ensemble de manière fluide et efficace.

Fixer des objectifs de formation pour vos employés est l’un des meilleurs moyens de les maintenir compétents et efficaces dans leur domaine. Dans la plupart des situations, les employés feront ce qu’ils sont censés faire au mieux de leurs capacités, mais s’ils ne reçoivent pas les directives appropriées sur ce qu’ils doivent faire, ils seront incapables de faire de leur mieux, peu importe le temps, les efforts et l’expertise qu’ils consacrent à la tâche.

C’est pourquoi fixer des objectifs d’entraînement est si important! Les employés au sein d’une entreprise doivent communiquer efficacement pour que tout le monde sache quoi faire, et tout le monde a besoin d’une certaine expertise dans son travail afin de faire un travail efficace. Tant que vous suivrez les conseils que nous avons fournis dans cet article, vous serez en bonne voie pour fixer des objectifs de formation idéaux pour vos employés.