Top 10 des Défis RH et leurs Solutions

Les ressources humaines (RH), le buzz dans le monde de l’entreprise d’aujourd’hui, gagnent en concentration, en élan et en importance par rapport au succès d’une organisation en tant que concurrent commercial et employeur. Alors que les organisations, dans le passé, se sont concentrées sur des défis plus importants tels que les revenus, la concurrence et l’instabilité économique, l’aspect des RH a fini par faire sentir son importance; il y avait un manque évident d’attention à ce sujet auparavant.

Avec l’évolution des modèles d’affaires et de l’industrie, les RH sont maintenant devenues la priorité de la plupart des organisations, petites ou grandes, car les personnes sont l’actif le plus important d’une organisation et ont le pouvoir d’influencer considérablement sa croissance et son succès.

La gestion des ressources humaines (GRH) consiste à créer les rôles et les opportunités appropriés, à planifier le recrutement de la main-d’œuvre, à assurer une formation et un perfectionnement continus, à favoriser une gestion solide du rendement, à offrir des structures de rémunération et des avantages attrayants, à se tenir au courant de la législation et des conformités juridiques, et à fournir une protection contre l’instabilité économique.

Bien qu’il existe de nombreux défis pouvant influencer la GRH, ceux-ci peuvent être globalement classés en environnement (conformité juridique, marchés du travail, économie, troubles politiques, etc.), organisationnelles (restructuration, upsizing ou downsizing, concurrence, conduite du changement, culture, etc.), et individuelle (éthique de travail, autonomisation, croissance et relève, etc.). Cet article décrit les 10 principaux défis RH auxquels les organisations sont généralement confrontées et leurs solutions possibles.

Cliquez pour vous inscrire à un Cours de formation RH Inscrivez-vous à un Cours de RH

Cliquez pour visiter la catégorie cours de RH pour plus de détails sur tous les cours, Visitez la catégorie Cours de RH

Concurrence (attirer et retenir les bons talents)

La concurrence est non seulement le facteur le plus important dans les interactions entre les entreprises et les clients, mais aussi le facteur le plus influent et le plus menaçant dans les RH. C’est d’autant plus difficile pour les petites et moyennes entreprises qu’elles doivent rivaliser avec les autres. de grands noms et marques tout en recrutant des talents.

Le défi ne s’arrête pas au recrutement, mais va au-delà de la rétention des employés et offre les avantages, l’exposition, les opportunités et l’environnement de travail appropriés. Solution: Une image de marque employeur forte joue un rôle crucial pour attirer les bons talents dans votre organisation.

Avec l’impact émergent des médias sociaux et des plates-formes telles que Glassdoor et Google, cela aide à créer une présence de marque forte et positive sur ces plates-formes, car vos employés potentiels sont au courant de tout ce qui est publié ici.

Être actif dans des activités de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) n’est pas une obligation mais un privilège pour de nombreux employeurs de redonner à la société. Cela aide passivement à établir une plate–forme émotionnelle pour les liens entre les employés et les employeurs potentiels.

De plus, le fait d’avoir un processus d’intégration structuré permet de lutter contre les hoquets initiaux de l’expérience d’un employé dans un nouvel environnement de travail, tels que la maladresse d’interagir avec des étrangers, le fait de ne pas savoir à qui s’adresser pour des problèmes, des préoccupations ou des questions, de ne pas connaître ses indicateurs de performance clés pour le poste, de ne pas connaître suffisamment les membres de l’équipe ou le gestionnaire immédiat, etc.

Adaptation à l’emploi et à la culture

Le recrutement est la première étape qui peut faire ou défaire le succès du parcours d’un employé potentiel dans votre organisation. Avec des processus de recrutement accélérés en raison du besoin croissant de capital humain, les évaluations de l’adéquation à l’emploi et à la culture se limitent à quelques rondes ou heures de discussions, de réunions et d’entrevues.

Bien que cela puisse être un avantage pour accélérer votre processus de recrutement, le risque de mappage incorrect ou inexact des compétences d’un candidat au poste et à la culture de l’organisation persiste. Cela entraîne des taux d’attrition plus élevés et une ancienneté moyenne des employés plus faible dans les organisations.

Solution: La première étape pour lutter contre ce défi est une sélection précise et efficace des candidats. Il est important pour une organisation d’avoir des précisions sur ce dont elle a exactement besoin chez un candidat pour un profil particulier; identifier les forums / sites / avenues fréquentés par des personnes correspondant à la plupart, sinon à la totalité, de ces exigences; et y afficher leurs offres d’emploi.

Cela permettrait de veiller à ce que la plupart des candidatures soient adaptées au poste. Des jeux de rôles lors de discussions en face à face assureront l’évaluation de la correspondance culturelle. Le fait d’avoir des périodes de stage ou des arrangements contractuels pour les rôles garantit que le candidat et l’organisation disposent de suffisamment de temps « garanti » pour évaluer l’adaptation et l’entente.

Rémunération et avantages sociaux

Avec la concurrence féroce dans le monde des entreprises d’aujourd’hui, il devient difficile pour les organisations (en particulier les petites et moyennes entreprises) de suivre la rémunération et les avantages offerts par les grands noms.

Le recrutement et la rétention deviennent alors extrêmement difficiles. Les coûts croissants des avantages sociaux, de la formation, des impôts et des autres investissements en capital humain constituent une menace supplémentaire pour le progrès et la réussite des organisations.

Les avantages offerts récemment, en plus de forfaits de rémunération attrayants, font qu’il est difficile de suivre le rythme afin d’être toujours un concurrent de poids parmi les employeurs recherchés.

Solution : Outre les structures de rémunération répondant aux normes de l’industrie, il est important que les organisations offrent d’autres avantages intéressants. Cependant, cela ne peut pas se faire au prix d’une double croissance de l’investissement de l’organisation dans le capital humain.

Une façon d’assurer le retour sur investissement consiste à offrir des composantes variables basées sur la performance à la rémunération d’un employé, ce qui permet de contrôler la rémunération liée à la performance. Un programme de récompense et de reconnaissance solide est également une bonne motivation et une bonne attraction pour performer.

Avec l’augmentation des coûts des soins de santé, les organisations peuvent choisir de répercuter les coûts sur les employés (ce qui peut constituer un obstacle au recrutement et à la rétention) ou de les assumer elles-mêmes.

Dans le cas d’organisations plus petites, offrant d’autres avantages flexibles et attrayants pour lutter contre les problèmes liés à la santé, tels que des vacances prolongées, des horaires flexibles, des camps de santé et des programmes de bien-être, des avantages de transport, etc., pourrait être une bonne idée.

Gestion du changement

Le changement dans une organisation est inévitable dans le monde de l’entreprise en constante évolution. Ce changement peut être structurel, économique, géographique, procédural, managérial ou technologique, ce dernier ayant la plus grande influence et posant les plus grands défis aux RH.

Les RH sont confrontées à des problèmes majeurs de baisse du moral et de la satisfaction des employés, de doute de soi, d’attrition, etc., pendant le changement. L’incapacité des employés à s’adapter au changement peut entraîner l’échec ou la mort d’une organisation.

L’incapacité à s’adapter au changement pourrait être due à divers facteurs, tels que la résistance des employés au changement, le manque de compétences et de formation nécessaires pour s’adapter au changement, des exigences soudaines mais drastiques au changement, etc.

Il est donc impératif pour une organisation de prévoir, planifier/ prévoir et communiquer le changement. Solution: La pratique la plus importante pour gérer positivement le changement est de le prédire et d’y préparer vos employés. Tout le monde n’est pas ouvert à un changement soudain.

Chaque employé prendrait un temps différent pour s’adapter aux changements de toute nature. Il est donc important de communiquer, de manière claire et transparente, sur le changement, la nécessité du changement, le bénéfice du changement, etc.

De plus, la communication doit être régulière avant, pendant et après le changement pour garder un contrôle sur les progrès par rapport au changement. Il est également important de fournir la formation et les ressources nécessaires pour améliorer les compétences des employés pour gérer les changements dans leur travail, leur rôle professionnel ou leur organisation dans son ensemble.

En leur fournissant la formation nécessaire, ils se sentent plus confiants et capables de gérer le changement, ce qui leur permet d’accepter le changement de manière plus positive et plus ouverte. Un autre aspect crucial à garder à l’esprit est que l’accent mis sur la croissance et la progression des employés est évident pour eux même pendant le changement.

Apprentissage continu et planification de la relève

La mise à niveau et l’apprentissage continu sont extrêmement cruciaux pour la croissance et le succès d’un employé dans une organisation. De nos jours, avec les demandes croissantes de l’entreprise, les organisations ont du mal à favoriser un environnement d’apprentissage et de développement continus et à suivre les ambitions croissantes des employés, pour le manque de temps.

Avec la nécessité d’une croissance et d’une progression rapides, il devient difficile de planifier la succession et la croissance pour tous les employés. Avec des postes moins élevés au sommet, pouvoir créer un intérêt et une attraction pour ces postes et offrir de nombreuses opportunités est une grande préoccupation pour les RH.

Solution: Le principe de base d’une formation et d’un développement efficaces est d’identifier les formations pertinentes pour le rôle actuel ou futur d’un employé. En outre, l’adoption d’une approche pratique plutôt que théorique de la formation aide. Par exemple, les présentations et les PPT sont maintenant de la vieille école.

Actualité, études de cas autour de celles-ci, jeux de rôles, débats, etc. sont les moyens nouveaux et efficaces de formation. Avec l’avancement de la technologie, la formation en ligne étalée sur de plus longues durées et offerte aux employés à domicile aide à relever les défis du temps. La formation croisée et les compétences croisées peuvent contribuer à créer des opportunités de progression latérale pour une planification efficace de la relève.

Gestion et alignement du rendement

Bien qu’une organisation puisse offrir la formation et le perfectionnement nécessaires à ses employés, il est tout aussi important qu’elle puisse suivre l’impact de cette formation sur le rendement des employés.

La gestion de la performance et les prochaines étapes connexes, telles que les plans d’amélioration de la performance, deviennent difficiles avec le rythme rapide des opérations commerciales et le manque de temps pour l’alignement de la performance.

Les grandes organisations ont également du mal à aider les employés à comprendre comment leurs rôles professionnels et leurs indicateurs de rendement s’alignent sur les objectifs organisationnels globaux et contribuent à leur réalisation.

Solution : Il est très important d’avoir un cadre de performance solide et défini, mais simple. Les indicateurs de rendement clés ne doivent pas être difficiles à comprendre ou à gérer et doivent être directement liés au rôle de l’employé.

L’employé devrait être en mesure de relier directement son rendement aux objectifs qui lui sont fixés et devrait être en mesure de voir comment chaque réalisation contribue à la vue d’ensemble.

L’utilisation d’un logiciel Objectif et de résultats clés aidera à aligner les objectifs individuels sur les objectifs de l’équipe et les objectifs de l’équipe sur les objectifs organisationnels, en montrant les progrès connexes dans chacun. Des discussions de rétroaction régulières aident également l’employé à comprendre l’orientation de son rendement et à faire amende honorable en conséquence.

Diversité

Bien qu’avoir un bon ratio de diversité soit une aubaine pour une organisation et une bonne chose à se vanter, du point de vue des RH, les organisations sont confrontées à des défis pour gérer cette diversité en âge, sexe, nationalité, ethnicité, etc.

C’est un grand défi de répondre aux exigences et à l’expérience des employés de différents âges, sexes, nationalités ou ethnies. De plus, il est difficile de maintenir l’engagement des employés et de favoriser une communication efficace entre les employés de différents milieux et cela entraîne des désaccords entre les employés et des relations qui s’enveniment.

Solution: Pour résoudre les conflits découlant de cette diversité, il est important de sensibiliser tous les employés aux cultures des différentes personnes avec lesquelles ils travaillent. L’orientation culturelle dans le cadre du processus d’intégration est une étape primordiale dans la bonne direction.

Les valeurs et la culture de travail de l’organisation devraient accorder une importance primordiale au travail d’équipe et promouvoir un environnement de travail respectueux et compréhensif pour les pairs. Les activités de team building alignant les employés sur un objectif commun aident à intégrer des employés de cultures et d’horizons différents.

Définir un ensemble de valeurs ou de normes de comportement organisationnelles au sein d’un lieu de travail aide également chaque employé à comprendre son rôle, sa conduite et son comportement dans une organisation. Bien que le respect des politiques et des procédures soit important, une organisation doit créer une culture accueillante et confortable.

Développement du leadership

Dans ses efforts pour fournir les ressources et les plateformes de formation appropriées à ses employés, une organisation néglige souvent le besoin de formation et de toilettage des leaders en particulier.

Il est courant de penser à tort que les dirigeants ont atteint un stade où ils n’ont pas besoin d’en apprendre davantage et, s’ils le font, cela peut être réalisé par l’auto-apprentissage. Les dirigeants sont des facteurs très cruciaux qui influencent le succès de l’organisation et la satisfaction des employés.

Le manque de leadership entraîne des conflits et des désaccords entre employeurs et employés et un environnement de travail malsain, affectant ainsi le moral et la satisfaction des employés, et éventuellement les objectifs de l’organisation.

Solution: Il est extrêmement important qu’une organisation mette en place une stratégie d’apprentissage et de développement englobant tous les niveaux de l’organigramme. La formation, le mentorat et la planification de la relève pour les dirigeants devraient avoir autant d’importance que pour les autres employés.

Alors que les aspects techniques peuvent être auto-appris, les compétences non techniques, telles que les conversations difficiles, la rétroaction sur le développement, la tenue de réunions, etc., doivent être enseignés par l’expérience, l’exposition et la rétroaction.

Pour éviter le risque de perdre des dirigeants au profit d’ambition et d’autres organisations offrant des rôles plus importants avec une plus grande portée, les organisations devraient montrer aux dirigeants la voie à suivre et ce que l’organisation prévoit pour eux dans un avenir proche, financièrement et professionnellement.

Législation (Législation du travail et conformité)

Toutes les lois du travail devenant de plus en plus favorables aux employés, il est un grand défi pour les organisations, en particulier les petites et moyennes entreprises, de suivre le rythme de ces exigences.

De plus, étant donné que les petites organisations n’ont pas nécessairement de service spécialisé dans les ressources humaines, la mise à jour des politiques en fonction de l’évolution des lois est une tâche importante et une organisation pourrait se trouver en difficulté si une poursuite est intentée pour non-conformité.

Ces lois et législations concernent non seulement les contrats de travail, mais aussi les pratiques d’embauche, les avantages sociaux, les paiements et autres. De plus, étant donné que la plupart de ces lois et législations sont grises, une interprétation correcte est importante pour assurer le respect, sans toutefois s’engager excessivement envers les employés.

Solution: L’embauche d’agences de conformité statutaires est un grand avantage pour une organisation, car non seulement celle-ci gagne du temps, mais elle reçoit également l’avis d’experts et applique toutes ses politiques et directives conformément aux normes de l’industrie.

Bien que cela puisse avoir un coût, cela en vaut tout de même la peine par rapport au coût de la non-conformité, qui pourrait inclure le coût en cas de poursuite et le coût de la perte de son image de marque en tant qu’employeur. Des vérifications régulières des politiques et des lignes directrices et leur modification sont indispensables. De plus, le département des ressources humaines de l’organisation doit être suffisamment agile pour adapter toutes ses pratiques aux lois changeantes du marché.

Enfin, et ce n’est pas le moindre, il est extrêmement important non seulement pour les RH, mais aussi pour chaque employé de l’organisation, de comprendre les lois régissant l’emploi et ses avantages et aspects connexes, ce qui peut être rendu possible grâce à des campagnes de sensibilisation régulières sur ces sujets.

Sécurité et intégrité des données

Le monde devenant numérique et les employés utilisant des mobiles et d’autres appareils de ce type au travail, les organisations sont confrontées à un risque élevé de fuites et d’abus de données. Interdire l’utilisation des téléphones portables et autres appareils de ce type sur le lieu de travail ne serait pas une mesure intelligente, car cela irait à l’encontre de la convivialité de l’organisation.

Avec cela, les organisations luttent pour sécuriser leurs données et équilibrer la sécurité et l’intégrité des données avec la flexibilité et la liberté des employés. La fuite et l’utilisation abusive des données des employés sont aussi critiques que la fuite et l’utilisation abusive des données des clients.

Les fuites de données ont un impact sur la réputation de l’entreprise et le succès futur d’une organisation. La responsabilité de la sécurité et de l’intégrité des données s’arrête aux ressources humaines et n’est pas de la seule responsabilité de celles-ci. Solution: Il est de la responsabilité des RH de gérer et de maintenir la sécurité des données tout en ne perturbant pas la liberté et la vie privée des employés.

Une organisation devrait avoir des audits réguliers des pratiques de sécurité de l’information afin de contrôler tous les départements et leurs mesures de sécurité pour protéger les données à l’intérieur.

Sensibilisation des employés aux normes d’intégrité des données et aux meilleures pratiques, telles que les règles de mot de passe, les règles de bureau, les e-mails d’hameçonnage, etc., devrait être l’objectif principal. En outre, les RH doivent formuler des politiques et des procédures de protection des données solides pour éduquer régulièrement les employés.

Le processus de départ de l’organisation doit être robuste et détaillé, couvrant toutes les déclarations et points de contrôle liés à la propriété intellectuelle et à la confidentialité.

Les organisations bénéficieraient de l’intégration, de la coopération et de la communication des employés. Aucune organisation n’a jamais prospéré avec des employés travaillant en silos. Ainsi, les RH jouent un rôle crucial dans la gestion du plus grand atout d’une organisation — ses employés.

La gestion des ressources humaines est extrêmement cruciale pour créer une culture de travail unique et éliminer les incertitudes des employés, donnant à l’organisation un avantage concurrentiel.

Il est donc extrêmement crucial pour les organisations de se concentrer sur les défis ci-dessus, de les relier à des causes ou à des effets spécifiques au sein de leur propre culture de travail et de concevoir des moyens et des plans pour y remédier de toute urgence.

Les employés sont le visage d’une organisation, ses ambassadeurs les plus puissants, et il est de la responsabilité des RH d’assurer l’expérience et la satisfaction des employés ainsi que l’alignement et le progrès professionnels. Il est donc temps que les organisations réalisent que leur force réside dans les ressources humaines et prennent des mesures proactives dans la bonne direction.

Cliquez pour vous inscrire à une Formation RH Inscrivez-vous à une Formation RH