Un employeur peut-il poursuivre un employé?

Selon le Bureau of Labor Statistics, de nombreuses personnes occupent plus de 10 emplois au cours de leur vie. Avec les transitions professionnelles et la flexibilité sur le marché de l’emploi plus grandes que jamais, vous pouvez vous demander: un employeur peut-il poursuivre un employé?

La réponse courte est oui, et ce sont les raisons les plus courantes pour lesquelles un employeur peut poursuivre un employé avec succès.

Bien qu’il soit plus difficile pour un employeur de poursuivre un employé que l’inverse, il existe de nombreuses raisons juridiques valables pour lesquelles un employeur peut intenter une action contre un employé (ou un ex-employé) et gagner.

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURNegligence

Négligence

En règle générale, un employé n’est pas tenu responsable de l’insouciance ordinaire ou de la négligence dans la exercice de leurs fonctions. Toutefois, si un employé agit en dehors du cadre du caractère raisonnable, causant des dommages ou des blessures à des biens ou à des personnes, un employeur peut être en mesure de poursuivre un employé pour négligence. Selon les circonstances de l’affaire, une négligence extrême d’un employé, agissant en dehors de la portée normale du caractère raisonnable ou en dehors des fonctions de son emploi, pourrait permettre à un employeur de poursuivre un employé sur la base légale de la négligence.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURViolating

Violation des clauses de non-concurrence

En tant qu’employeur, vous avez peut-être établi des clauses juridiquement contraignantes dans vos contrats de travail qui empêchent un employé après la cessation d’emploi de travailler dans un domaine ou un secteur d’activité particulier, pendant une période déterminée, dans une zone géographique déterminée. Alors que certains États, comme la Californie, ont interdit totalement les clauses de non-concurrence et les ont rendues inapplicables, de nombreux autres États continuent de faire respecter légalement ces accords contractuels entre employeurs et employés.

Dans tout le pays, une tendance tend à limiter des restrictions plus larges dans une clause de non-concurrence; toutefois, si un tribunal conclut que l’accord était raisonnable, pas trop restrictif et conclu de bonne foi par toutes les parties, de nombreux tribunaux étatiques confirmeront l’accord juridiquement contraignant et permettront à un employeur de poursuivre un employé pour rupture de contrat.

Haut de la page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURViolating

Violation d’accords de non-sollicitation

Les accords de non-sollicitation sont différents des clauses de non-concurrence. Même dans les États où les clauses de non-concurrence sont inapplicables, les accords de non-sollicitation sont généralement autorisés. Cet accord interdira à un employé de solliciter et de prendre des clients auprès de son employeur actuel pour obtenir le contrat dans un nouvel emploi ou en tant qu’entrepreneur indépendant après avoir quitté son emploi. Certains de ces accords empêchent les employés de solliciter des entreprises et des entreprises pendant une période spécifique après avoir quitté leur emploi.

Les employés ont le devoir envers leur employeur d’agir uniquement dans le meilleur intérêt de l’entreprise. Cette obligation de common law existe, qu’il existe ou non un contrat de travail. La norme typique pour analyser si un accord de non-sollicitation doit être appliqué est le caractère raisonnable. Tenter d’emmener les 10 meilleurs clients avec vous lorsque vous partez est différent de trouver de nouveaux clients dans de nouveaux emplacements qui n’avaient aucune relation commerciale antérieure avec votre employeur précédent (ou actuel). Une voie implique l’investissement de temps, d’argent et d’efforts pour commercialiser ses services auprès de nouveaux clients potentiels et l’autre repose sur les investissements et les efforts de leur ancien employeur.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURBreach

Manquement à une obligation fiduciaire

Les employés ont une obligation fiduciaire envers leur employeur alors qu’ils sont encore employés pour agir dans le meilleur intérêt de leur employeur et avec un devoir de loyauté. Prendre un accord commercial en tant qu’employé (ou ancien employé) qui aurait dû être présenté à votre employeur est appelé « usurpation d’opportunité d’entreprise. »Par exemple, si un employé s’accroche à des prospects potentiels et, plutôt que de les présenter à son employeur actuel, apporte ces prospects à un nouvel employeur ou à sa propre nouvelle entreprise d’entrepreneur, il lui a enlevé une opportunité qui aurait dû appartenir à son ancien employeur. Épargner des ventes ou des clients potentiels est appelé « entreposage » et peut constituer une violation de l’obligation fiduciaire.

Par conséquent, aucune sollicitation ou manipulation de contrats ou de clients avant le départ d’un employé n’est légalement autorisée. Certains contrats de travail comprendront un accord de non-sollicitation, empêchant un employé de solliciter ces ventes ou ces clients pendant une période déterminée après la fin de son emploi. Si un employé enlève ces opportunités qui appartiennent à son employeur, l’employeur peut avoir une affaire contre lui. Ces types de cas où un employeur poursuit un employé reposent généralement sur une ingérence intentionnelle dans les relations contractuelles ou une ingérence intentionnelle dans des relations commerciales avantageuses.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURViolating

Violation des dispositions relatives à l’absence de Raid

Il est courant dans de nombreux secteurs qu’un employé quitte une entreprise pour aller travailler chez un concurrent. Cependant, si deux employés ou plus quittent soudainement un employeur pour travailler chez un concurrent, il se peut que l’un des employés persuade ou sollicite des collègues de mettre fin à leur emploi et de déménager en groupe dans la nouvelle entreprise. Souvent, un employeur aura une clause de « non-perquisition » dans le contrat de travail, qui interdit tout type de sollicitation d’autres collègues pour mettre fin à leur emploi et passer à un autre employeur concurrent. Si ce type d’action est découvert, un employeur peut avoir des motifs légaux de poursuivre le salarié responsable de l’exode soudain des salariés en rupture de contrat.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURFailure

Défaut de fournir un Préavis raisonnable de démission

Si un employé de niveau supérieur quitte une entreprise sans préavis, il peut laisser l’entreprise dans une situation dévastatrice alors qu’il tente de trouver un remplaçant approprié. Les lois relatives à l’absence de préavis raisonnable de démission varient considérablement d’un État à l’autre. Certains États, comme la Californie, n’exigent pas qu’un employé donne un préavis raisonnable de démission. D’autres États autoriseront un employeur à poursuivre un employé qui est parti sans préavis raisonnable même si aucun revenu n’a été perdu. Les décisions des tribunaux sont différentes dans chaque État, il est donc important de demander un conseil juridique concernant la capacité d’un employeur à poursuivre un employé pour défaut de fournir un préavis raisonnable de démission dans votre État.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POUR Theft

Vol d’employé

Bien entendu, si un employé a volé un ordinateur, une imprimante ou un autre équipement corporel, un employeur peut poursuivre un employé pour vol. Un employeur peut également intenter une action contre un employé qui a détruit des biens ou de l’équipement.

Dans certains cas, un employé conservera ses biens après son licenciement ou sa démission. Si un employé estime qu’il n’a pas reçu le montant de l’indemnité de départ qu’il méritait ou le salaire correct après la fin de son emploi, il peut tenir les biens de l’employé en otage jusqu’à ce qu’il reçoive l’indemnité qu’il dit mériter. Ceci est illégal et pourrait être considéré comme une forme de détournement, de conversion ou de vol, et un employeur aurait des motifs de poursuivre un ancien employé sur la base de ces actions.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURTheft

Vol de secrets d’affaires

Bien que tout le monde puisse facilement voir comment le vol de biens corporels serait considéré comme illégal, il est important de noter que les secrets d’affaires sont également considérés comme la propriété de l’employeur. Si un employé a pris des documents de l’entreprise, des informations exclusives, des pilotes de pouce ou tout autre type de données, cela est également considéré comme un vol. Dans ces cas, les secrets d’affaires sont considérés comme détournés par l’ancien employé.

La non-divulgation d’informations exclusives et de secrets commerciaux est généralement requise dans les contrats de travail. La Loi sur la défense des secrets commerciaux définit l’appropriation illicite comme  » l’acquisition du secret commercial d’une autre personne par une personne qui sait ou a des raisons de savoir que le secret commercial a été acquis par des moyens inappropriés » ou « la divulgation ou l’utilisation du secret commercial sans consentement exprès ou implicite. »Dans les cas où un ancien employé prend des secrets commerciaux d’un ancien employeur, un employeur peut poursuivre cet employé.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURDef

Diffamation

La diffamation ne se limite pas à des conversations qu’il a dites ou qu’il a dites ou à des discussions frustrées au sujet d’un employeur précédent. La diffamation comprend les déclarations faites par un ancien employé qu’il savait fausses et qui ont d’une manière ou d’une autre nui à la réputation et aux activités de l’employeur. La diffamation n’a pas à entraîner de perte monétaire si elle porte atteinte à la réputation de l’employeur. Si un ancien employé passe sur les médias sociaux pour annoncer des informations fabriquées sur une entreprise, ou si un employé dit à un journaliste ce qu’il sait être de fausses déclarations concernant son ancien employeur, l’employeur peut avoir des motifs de poursuivre en justice.

Haut de page

UN EMPLOYEUR PEUT POURSUIVRE UN EMPLOYÉ POURUsing

Utilisation des ressources de l’entreprise pour trouver un nouvel emploi

Alors que de nombreux employés utiliseront les pauses et les heures de déjeuner pour tenter de trouver un nouvel emploi ou passer des entrevues, l’utilisation des adresses électroniques de l’entreprise, des fonds de l’entreprise ou des biens de l’entreprise pour tenter d’obtenir un nouvel emploi peut constituer une rupture de contrat et peut-être un vol. Si un employé utilise une adresse e-mail de l’entreprise, ce qui s’avère en quelque sorte préjudiciable à l’entreprise, ou prend des fonds de voyage de l’entreprise pour assister à un entretien d’embauche, l’employeur aura facilement une cause d’action contre l’employé.

Haut de page

Droit des employeurs de poursuivre les employés

Bien que cette liste ne soit pas exhaustive, elle met en évidence les raisons les plus courantes pour lesquelles un employeur poursuit un employé ou un ancien employé. Les employeurs ont le droit légal dans plusieurs circonstances de poursuivre un employé actuel ou un ancien employé. Cependant, même si un employeur obtient gain de cause dans son litige contre un employé, celui-ci peut tout simplement ne pas avoir les fonds nécessaires pour satisfaire au jugement rendu contre lui. Néanmoins, il peut être important pour l’employeur de poursuivre la demande devant les tribunaux, quelle que soit la capacité d’un employé de la rembourser, car cela établira un message fort pour leurs autres employés que les actes illicites sont poursuivis dans toute la mesure de la loi.

Cet article a été rédigé par les rédacteurs de contenu juridique de Juris Digital.