Valeur Comparable

 » Valeur comparable  » est une approche visant à accroître l’équité salariale entre les emplois occupés principalement par des femmes et des minorités et ceux occupés principalement par des hommes majoritaires. Il fait référence à l’égalisation de la rémunération pour des emplois nécessitant des niveaux d’effort, de compétence et de responsabilité comparables. Le concept de valeur comparable définit « travail égal » comme « travail de valeur équivalente », un concept plus large que de limiter « travail égal » au sens du « même travail ». »Comparable worth utilise des méthodes d’évaluation des emplois pour établir des équivalences de différents emplois afin d’identifier et de corriger les disparités de rémunération entre les emplois occupés principalement par des femmes et des hommes appartenant à des minorités et les emplois occupés principalement par des hommes non minoritaires. Il convient de noter que le terme équité salariale est souvent utilisé en conjonction avec des discussions sur une valeur comparable; il se réfère généralement non seulement à une valeur comparable, mais aussi à d’autres approches pour atteindre l’équité et la justice dans les salaires. L’équité salariale est le meilleur sujet ou  » mot clé » à utiliser lors de recherches ultérieures sur le sujet de la valeur comparable.

Les partisans de l’utilisation d’une valeur comparable pour établir l’équité salariale soutiennent que 1) au moins une partie des salaires inférieurs dans les emplois et les professions à prédominance féminine est due à la discrimination salariale à l’égard des femmes, et 2) les systèmes d’évaluation des emplois peuvent déterminer l’équivalence de différents emplois et identifier ainsi les emplois et les professions où cette forme de discrimination existe.

La question de la valeur comparable s’est posée en réponse à des différences évidentes dans les récompenses pour les emplois occupés principalement par des femmes et ceux occupés principalement par des hommes — même lorsque ces emplois nécessitaient des niveaux d’éducation, de compétence et de responsabilité identiques ou similaires. Les partisans d’une valeur et d’une équité salariales comparables soutiennent que ces différences salariales sont fondées sur la discrimination historique et actuelle dans la fixation des salaires pour les emplois occupés principalement par des femmes et des minorités. Autrement dit, les emplois dans lesquels les travailleurs sont principalement des femmes et des minorités ont été et restent systématiquement sous-évalués par rapport à des emplois équivalents occupés par des hommes majoritaires. Cette sous-évaluation déprime les salaires des emplois occupés par les femmes et les minorités par rapport aux salaires des emplois traditionnellement occupés par les hommes blancs. Ainsi, la discrimination est intégrée dans la structure salariale actuelle des emplois (Remick, 1984; Marini, 1989). La ségrégation continue des emplois et des professions selon le sexe, combinée à la sous-évaluation systématique continue des emplois occupés par les femmes et les minorités, est donc une cause d’inégalité persistante et une forme de discrimination sur le marché du travail.

L’argument selon lequel la discrimination est à la base de l’inégalité des salaires entre les emplois des hommes et des femmes n’est pas nouveau. Dans le discours présidentiel de 1922 à l’Association britannique des économistes, F.Y. Edgeworth a parlé de « Salaire égal aux Hommes et aux Femmes pour un travail égal. »Edgeworth a présenté trois conclusions majeures concernant l’inégalité des salaires entre les hommes et les femmes. Premièrement, les hommes et les femmes occupent des emplois différents, bien que des emplois qui nécessitent souvent des niveaux d’effort et de compétences similaires. Deuxièmement, les emplois occupés par des femmes sont beaucoup moins bien rémunérés que ceux occupés par des hommes. Troisièmement, il est peu probable que l’élimination de la discrimination manifeste égalise complètement les salaires des hommes et des femmes (Edgeworth, 1922). Les résultats d’études empiriques récentes ont généralement étayé ces trois conclusions.

Il existe de nombreuses preuves démontrant que les hommes et les femmes exercent des professions différentes. Les comparaisons de la ségrégation professionnelle selon le sexe aux États-Unis depuis 1900 montrent que les niveaux de ségrégation ont persisté dans les années 1960 et 1980 (Gross, 1968; Jacobs, 1989). Au cours des années 1980, plus de la moitié des travailleurs d’un sexe auraient dû changer de profession afin d’égaliser la répartition des hommes et des femmes dans toutes les professions (Jacobs, 1989). Des chercheurs utilisant des titres d’emploi plus spécifiques au sein d’entreprises ont constaté que presque aucun homme et aucune femme ne travaillent ensemble dans le même emploi au sein d’une même entreprise (Bielby et Baron, 1986).

En moyenne, les femmes continuent de gagner beaucoup moins que les hommes. Les femmes gagnaient 62 % de ce que gagnaient les hommes en 1975 et un peu plus de 75 % de ce que gagnaient les hommes en 1995 (Figart et Kahn, 1997). Il a été constaté que la concentration des femmes dans des professions à faible rémunération et à prédominance féminine explique une part importante de cette différence de revenu. L’écart de revenu entre les hommes et les femmes expliqué par la ségrégation sexuelle des professions varie de 25 % à plus de 33 % selon de nombreuses études sur cette question (Sorensen, 1986; Figart et Kahn, 1997). Le reste de la différence entre les gains moyens des hommes et des femmes est dû à d’autres facteurs, tels que les différences de compétences et d’expérience globales que les hommes et les femmes apportent sur le marché du travail.

Des études empiriques ont examiné si l’écart salarial entre les professions dominées par les femmes et les professions dominées par les hommes était fondé sur des différences dans les professions en ce qui concerne les compétences requises ou les environnements de travail. Treiman et ses collègues (1984), dans une évaluation des effets des différences dans les caractéristiques des professions masculines et féminines sur les salaires, ont constaté qu ‘ »environ 40% de l’écart de rémunération entre les professions dominées par les hommes et les femmes peut être attribué aux différences dans les caractéristiques de l’emploi et 60 % aux différences dans le taux de rendement de ces caractéristiques. »C’est-à-dire qu’il a constaté que la prime payée pour les compétences dans les professions dominées par les hommes était plus élevée que celle payée pour les mêmes compétences dans les professions dominées par les femmes. D’autres recherches ont confirmé les conclusions selon lesquelles des compétences spécifiques (comme le fait de traiter avec le public) ou des exigences (comme le fait d’avoir un diplôme d’études secondaires) augmentent davantage les salaires dans une profession dominée par les hommes que dans une profession dominée par les femmes (McLaughlin, 1978; Beck et Kemp, 1986). D’autres explications possibles des différences salariales entre les professions dominées par les hommes et les professions dominées par les femmes – telles que le fait que les professions dominées par les femmes ont des compensations non monétaires plus importantes (comme les vacances, les congés de maladie, la flexibilité des heures de travail) (Jencks, Perman et Rainwater, 1988) ou qu’elles sont plus adaptées aux carrières intermittentes (Angleterre, 1982) – n’ont pas été étayées par des études empiriques.

La conclusion de J.S. Mill en 1865, cité par Edgeworth en 1922 — « La rémunération des emplois particuliers des femmes est toujours, je crois, très inférieure à celle des emplois d’égale compétence et de même désaccord exercés par les hommes. » – est similaire à la conclusion du rapport du comité du Conseil national de recherches / de l’Académie nationale des Sciences dans 1981:

 » les modèles de gains différentiels existent depuis de nombreuses décennies. Elles peuvent survenir en partie parce que les femmes et les hommes appartenant à des minorités sont moins bien payés que les hommes blancs pour occuper les mêmes emplois (ou des emplois très similaires) au sein d’une même entreprise, ou en partie parce que la structure des emplois est sensiblement séparée en fonction du sexe, de la race et de l’origine ethnique et que les emplois occupés principalement par des femmes et des hommes appartenant à des minorités paient moins que les emplois occupés principalement par des hommes non minoritaires  » (Treiman et Hartmann 1981, p. 92).

La preuve est assez concluante qu’il existe une discrimination salariale au niveau professionnel, c’est-à-dire que les compétences et les exigences sont moins bien récompensées dans les emplois occupés principalement par des femmes que dans les emplois occupés principalement par des hommes. Les défenseurs de la valeur comparable soutiennent que l’application de méthodes d’évaluation des emplois est une méthode viable pour réduire cette forme de discrimination salariale. Cela est clarifié dans la définition de travail proposée par Helen Remick de la valeur comparable comme  » l’application d’un système unique d’évaluation des emplois par facteur ponctuel sans biais au sein d’un établissement donné, dans toutes les familles d’emplois, à la fois pour les emplois classés et pour fixer les salaires  » (1984, p. 99).

Les méthodes d’évaluation des emplois sont bien établies et sont utilisées depuis des décennies pour établir des équivalences entre les emplois. Les méthodes réelles d’évaluation des emplois diffèrent, mais l’approche habituelle consiste à commencer par décrire tous les emplois au sein d’une organisation donnée. Ensuite, une liste des exigences d’emploi importantes est élaborée et les emplois sont évalués en fonction de chaque exigence. Par exemple, une exigence pourrait être l’utilisation des mathématiques. Dans ce cas, chaque travail serait évalué de « faible » (par exemple, addition et soustraction de nombres entiers) à « élevé » (par exemple, l’utilisation d’équations différentielles). La plupart des méthodes d’évaluation des emplois comprennent les exigences de l’emploi telles que le niveau d’éducation, les compétences, le niveau de responsabilité et l’environnement dans lequel le travail est effectué. Certaines méthodes d’évaluation de l’emploi incluent également des caractéristiques des titulaires d’emploi telles que l’éducation, la formation et l’expérience moyennes. Les systèmes d’évaluation des emplois plus complexes tiennent également compte du classement des emplois en ce qui concerne les avantages sociaux (par exemple, les congés de maladie), les heures (par exemple, le travail posté), les possibilités de formation et de promotion, les dangers, l’autonomie (par exemple, peut quitter le travail sans autorisation), l’autorité (par exemple, supervise les autres) et le cadre organisationnel (par exemple, la taille de l’organisation) (voir Jencks et al. 1988). Une fois que chaque travail a été évalué et qu’un certain nombre de « points » ont été attribués pour chaque exigence, les points sont ensuite ajoutés dans un « score » global pour chaque travail. Ces scores sont ensuite pondérés en fonction de l’importance attribuée à un attribut de travail particulier. Chaque emploi reçoit ensuite un nombre total de points en fonction de tous les facteurs appropriés afin de comparer la valeur à l’entreprise des différents emplois. Ces scores composites sont ensuite utilisés pour classer les emplois afin d’aider à déterminer les salaires appropriés (Blau et Ferber, 1986). Cela permet de comparer les salaires versés pour des emplois au contenu très différent — mais comparable —. En plus de prendre en compte les exigences de formation et de travail pour les emplois au sein de l’entreprise, les systèmes d’évaluation des emplois prennent souvent en compte toutes les informations disponibles sur les salaires en vigueur pour différents types de travail. L’utilisation de l’évaluation des emplois n’est ni nouvelle ni inhabituelle, et actuellement, l’évaluation des emplois est souvent utilisée pour déterminer les échelles salariales par les gouvernements et par de nombreuses entreprises. Les évaluations des emplois sont principalement utilisées lorsque les employeurs ne peuvent pas compter sur le marché pour établir les salaires. (Voir Spilerman 1986, pour une discussion sur les types d’organisations qui déterminent les salaires en fonction de mécanismes non marchands.) Les employeurs doivent déterminer les salaires, par exemple, lorsque des postes sont pourvus entièrement au sein d’une unité organisationnelle (par exemple, par la promotion d’une main-d’œuvre existante) ou lorsqu’ils occupent des emplois uniques à une entreprise particulière. Dans ces cas, les « taux directeurs » pour tous les emplois ne sont pas toujours disponibles sur les marchés du travail locaux.

Il existe au moins deux limites critiques à l’utilisation de méthodes d’évaluation des emplois pour établir une valeur comparable. Premièrement, il est difficile d’éliminer les effets des pratiques passées sur l’identification et la pondération des caractéristiques importantes de l’emploi. Les systèmes existants d’évaluation des emplois ont été critiqués parce qu’ils sous-évaluent, voire ne tiennent pas compte, des compétences et des aptitudes qui sont mises en valeur dans certains emplois féminins (Beatty et Beatty, 1984; Stienberg, 1992). Par exemple, à un moment donné, le codage du système d’évaluation des emplois utilisé dans le Dictionnaire des titres professionnels a évalué la profession principalement masculine « Préposé à la livre de chien » comme nécessitant un niveau de complexité plus élevé en ce qui concerne le travail avec les données, les personnes et les choses que les professions principalement féminines de « Professeur d’école maternelle » et « Infirmière auxiliaire » – qui ont été évaluées comme ayant un lien minimal ou nul avec les données, les personnes ou les choses (Miller et coll. 1980). Deuxièmement, étant donné que les méthodes d’évaluation des emplois sont utilisées au sein d’une entreprise ou d’une organisation particulière, elles ne corrigent pas les inégalités salariales entre les entreprises ou les organisations. Cela limite particulièrement la portée de la valeur comparable car, à l’exception des gouvernements (qui emploient souvent des personnes appartenant à un large éventail de catégories professionnelles), la plupart des organisations sont composées de personnes occupant un éventail relativement restreint de professions. Par exemple, les emplois dans les industries du textile et de la transformation de la volaille, généralement occupés par des femmes, et les emplois dans l’industrie du bois, généralement occupés par des hommes, pourraient avoir les mêmes scores globaux en termes de caractéristiques d’emploi. Cependant, comme ces emplois ne sont généralement pas dans la même organisation, il est peu probable que des méthodes d’évaluation des emplois puissent être utilisées pour égaliser les salaires pour ces emplois.

Des méthodes de valeur comparable ont été utilisées dans un certain nombre d’actions en justice pour tenter d’augmenter l’équivalence des salaires pour les emplois occupés principalement par des femmes et ceux occupés principalement par des hommes. Les résultats de ces affaires ont été mitigés (voir Remick, 1984; Heen, 1984; Steinberg, 1987; et Figart et Kahn, 1997 pour les examens et les discussions des affaires). Aux États-Unis, le droit à « un salaire égal pour un travail égal » est prévu par le titre VII du Civil Rights Act de 1964. L’arrêt de la Cour suprême dans l’affaire County of Washington c. Gunther, 452 U.S. 161 (1981) a constitué une action judiciaire importante fondée sur le principe d’une valeur comparable. Cette décision a levé un obstacle juridique majeur à la valeur comparable comme base de l’égalisation des salaires. Bien qu’elle n’approuve pas l’approche de la valeur comparable, elle a statué qu’un homme et une femme n’ont pas besoin de  » travailler sur un pied d’égalité  » pour établir une discrimination salariale en vertu du titre VII (Heen 1984). Les décisions ultérieures des tribunaux inférieurs n’ont pas abouti à des décisions claires concernant la valeur comparable, et à l’heure actuelle, il semble peu probable qu’aux États-Unis, les décisions de justice imposent l’approche de la valeur comparable. Des actions juridiques et législatives fondées sur une valeur et une équité salariales comparables ont également vu le jour dans d’autres pays que les États-Unis. Le Canada a inclus une disposition prévoyant un salaire égal pour un travail de valeur égale dans la Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977 (voir Cadieux, 1984; et Commission de l’équité salariale de l’Ontario, 1998). La mise en œuvre de cette législation a donné lieu à des décisions importantes concernant la nécessité d’augmenter les salaires dans les professions à prédominance féminine – tant dans l’industrie privée que dans le gouvernement. Cependant, la mise en œuvre de ces décisions ne s’est pas faite sans difficulté. Par exemple, au début de 1998, le gouvernement et le syndicat des travailleurs et travailleuses du gouvernement des Territoires du Nord-Ouest étaient en désaccord sur la question de savoir si le système d’évaluation utilisé par le gouvernement pour établir une valeur comparable était biaisé (Gouvernement des Territoires du Nord-Ouest, 1998).

Malgré ses limites et ses difficultés de mise en œuvre, le concept de valeur comparable comme fondement de l’équité salariale demeure important dans les initiatives de politique publique. Le National Committee on Pay Equity (1999), l’American Federation of State, County and Municipal Employees (1999) et d’autres organisations fournissent des informations et du soutien aux défenseurs d’une valeur comparable. En tant qu’approche visant à accroître l’équité salariale, les demandes à valeur comparable ont le potentiel d’identifier et de corriger l’une des bases les plus persistantes de la disparité entre les gains des hommes majoritaires et les gains des femmes et des minorités.

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Nancy E. Durbin

Barbara Melber