Összehasonlítható érték

“összehasonlítható érték” az egyik megközelítés a béregyenlőség növelésére az elsősorban nők és kisebbségek, valamint az elsősorban többségi férfiak által végzett munkahelyek között. Arra utal, hogy kiegyenlítik a kompenzációt olyan munkákért, amelyek hasonló szintű erőfeszítést, készséget és felelősséget igényelnek. Az összehasonlítható érték fogalma az “egyenlő munkát” “egyenértékű értékű munkaként” határozza meg, tágabb fogalom, mint az “egyenlő munka” korlátozása az “azonos munka” jelentésére.”Az összehasonlítható értékű munkaértékelési módszereket alkalmaz a különböző munkahelyek egyenértékűségének megállapítására annak érdekében, hogy azonosítsa és korrigálja a fizetésbeli különbségeket az elsősorban nők és kisebbségi férfiak, valamint az elsősorban nem kisebbségi férfiak által betöltött munkahelyek között. Érdemes megjegyezni, hogy a Fizetési tőke kifejezést gyakran használják az összehasonlítható értékű vitákkal együtt; általában nem csak az összehasonlítható értékre utal, hanem a bérek méltányosságának és igazságosságának elérésének más megközelítéseire is. A Pay equity a legjobb tantárgy vagy “kulcsszó”, amelyet az összehasonlítható értékű témával kapcsolatos további kutatások során használhat.

az összehasonlítható érték használatának támogatói a béregyenlőség megállapításához azzal érvelnek, hogy 1) a nők által dominált munkákban és foglalkozásokban az alacsonyabb bérek legalább egy része a nőkkel szembeni fizetési diszkriminációnak köszönhető, és 2) a munkaértékelési rendszerek meghatározhatják a különböző munkahelyek egyenértékűségét, és így azonosíthatják azokat a munkahelyeket és foglalkozásokat, ahol a megkülönböztetés ilyen formája létezik.

az összehasonlítható érték kérdése az elsősorban a nők és az elsősorban a férfiak által betöltött munkahelyek jutalmának nyilvánvaló különbségeire adott válaszként merült fel—még akkor is, ha ezek a munkahelyek azonos vagy hasonló szintű oktatást, készségeket és felelősséget igényeltek. Az összehasonlítható érték-és béregyenlőség szószólói azzal érvelnek, hogy ezek a bérkülönbségek az elsősorban a nők és a kisebbségek által betöltött munkahelyek bérének megállapításakor alkalmazott történelmi és jelenlegi megkülönböztetésen alapulnak. Vagyis azokat a munkahelyeket, amelyekben a munkavállalók elsősorban nők és kisebbségek, szisztematikusan alulértékelték, és továbbra is alulértékelik a többségi férfiak által betöltött egyenértékű munkahelyekhez képest. Ez az alulértékelés lenyomja a nők és a kisebbségek munkabéreit a fehér férfiak által történelmileg végzett munkabérekhez képest. Így a diszkrimináció beépül a munkahelyek jelenlegi bérstruktúrájába (Remick 1984; Marini 1989). A folyamatos foglalkoztatás és a nemek szerinti foglalkozási szegregáció, valamint a nők és a kisebbségek által betöltött munkahelyek folyamatos szisztematikus alulértékelése okozza a folyamatos egyenlőtlenséget és a munkaerő-piaci diszkrimináció egyik formáját.

nem új keletű az az érv, hogy a diszkrimináció a férfiak és a nők munkabére közötti béregyenlőtlenség alapja. 1922-ben a brit közgazdászok Szövetségéhez intézett elnöki beszédében F. Y. Edgeworth ” egyenlő munkáért egyenlő bér a férfiaknak és a nőknek.”Edgeworth három fő következtetést vázolt fel a férfiak és nők közötti béregyenlőtlenségről. Először is, hogy a férfiak és a nők különböző munkakörökben dolgoznak, bár gyakran hasonló szintű erőfeszítést és szakértelmet igényelnek. Másodszor, hogy a nők által betöltött munkahelyek sokkal kevesebbet fizetnek, mint a férfiak. Harmadszor, a nyílt diszkrimináció megszüntetése nem valószínű, hogy teljes mértékben kiegyenlítené a férfiak és a nők bérét (Edgeworth 1922). A legújabb empirikus tanulmányok eredményei általában alátámasztják ezt a három következtetést.

jelentős bizonyítékok bizonyítják, hogy a férfiak és a nők különböző foglalkozásokban dolgoznak. A nemek szerinti foglalkozási szegregáció összehasonlítása az Egyesült Államokban 1900 óta azt mutatja, hogy a szegregáció szintje az 1960-as és 1980-as években tartós volt (bruttó 1968; Jacobs 1989). Az 1980-as években az egyik nemhez tartozó munkavállalók több mint felének foglalkozást kellett volna váltania annak érdekében, hogy kiegyenlítse a férfiak és nők megoszlását az összes foglalkozás között (Jacobs 1989). A cégeken belüli konkrétabb munkaköröket használó kutatók azt találták, hogy szinte egyetlen férfi és nő sem dolgozik együtt ugyanabban a munkában ugyanabban a cégnél (Bielby and Baron 1986).

átlagosan a nők továbbra is lényegesen kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A nők 62% – ot kerestek, mint a férfiak 1975-ben, és valamivel több mint 75% – ot, mint a férfiak 1995-ben (Figart és Kahn 1997). Megállapították, hogy a nők koncentrációja az alacsony fizetésű, nők által dominált foglalkozásokban ennek a jövedelemkülönbségnek jelentős részét teszi ki. A foglalkozások nemi szegregációjával magyarázható férfiak és nők közötti jövedelmi különbség 25% – ról több mint 33% – ra változik a témával kapcsolatos számos tanulmányban (Sorensen 1986; Figart and Kahn 1997). A férfiak és a nők átlagkeresete közötti különbség fennmaradó része más tényezőknek köszönhető, például az egyes férfiak és nők által a munkaerőpiacra hozott általános készségek és tapasztalatok különbségeinek.

empirikus tanulmányok azt vizsgálták, hogy a nők által dominált és a férfiak által dominált foglalkozások közötti bérszakadék a foglalkozások közötti különbségeken alapul-e a szükséges készségek vagy a munkakörnyezet tekintetében. Treiman és munkatársai (1984) a férfi és női foglalkozások jellemzőiben mutatkozó különbségek bérekre gyakorolt hatásainak értékelésében azt találták, hogy “a férfiak és a nők által dominált foglalkozások közötti kereseti különbség mintegy 40 százaléka a munkaköri jellemzők különbségeinek, 60 százaléka pedig ezeknek a jellemzőknek a megtérülési rátájának tulajdonítható.”Vagyis azt találta, hogy a férfiak által dominált foglalkozásokban a készségekért fizetett prémium magasabb volt, mint a nők által dominált foglalkozásokban ugyanazokért a készségekért fizetett díj. Más kutatások megerősítették azt a megállapítást, hogy a speciális készségek (például a nyilvánossággal való foglalkozás) vagy a követelmények (például a középiskolai végzettség) jobban növelik a béreket a férfiak által dominált foglalkozásban, mint a nők által dominált foglalkozásban (McLaughlin 1978; Beck and Kemp 1986). A férfiak által dominált és a nők által dominált foglalkozások közötti bérkülönbségek egyéb lehetséges magyarázatait-például azt, hogy a nők által dominált foglalkozások nagyobb nem pénzbeli kompenzációval rendelkeznek (például nyaralás, betegszabadság, munkaidő rugalmassága) (Jencks, Perman and Rainwater 1988) vagy hogy jobban alkalmazkodnak az időszakos karrierhez (Anglia 1982)—nem támasztották alá empirikus tanulmányok.

J. S. következtetése. Mill 1865-ben, Edgeworth 1922-ben idézve— ” a nők sajátos foglalkoztatásának díjazása mindig, azt hiszem, sokkal alacsonyabb, mint a férfiak által végzett, azonos képességű és egyenlő ellenszenvű foglalkoztatásoké.”- hasonló ahhoz a következtetéshez, amelyet a Nemzeti Kutatási Tanács / a Nemzeti Tudományos Akadémia bizottságának jelentése 1981:

” a differenciális kereseti minták évtizedek óta léteznek. Ezek részben azért merülhetnek fel, mert a nők és a kisebbségi férfiak kevesebbet fizetnek, mint a fehér férfiak ugyanazon (vagy nagyon hasonló) munkák elvégzéséért ugyanazon cégen belül, vagy részben azért, mert a munkaköri struktúra lényegesen elkülönül a nemtől, a fajtól és az etnikai hovatartozástól, és a főként nők és kisebbségi férfiak által betöltött munkahelyek kevesebbet fizetnek, mint a főként nem kisebbségi férfiak által betöltött munkahelyek” (Treiman and Hartmann 1981, 92.o.).

a bizonyítékok meglehetősen meggyőzőek arra vonatkozóan, hogy létezik a foglalkozási szintű bérdiszkrimináció-vagyis hogy a készségeket és követelményeket kevésbé jutalmazzák az elsősorban nők által betöltött munkahelyek, mint az elsősorban férfiak által betöltött munkahelyek. Összehasonlítható worth szószólói azzal érvelnek, hogy a munkaértékelési módszerek alkalmazása életképes módszer a bérdiszkrimináció ezen formájának csökkentésére. Ezt tisztázza Helen Remickaz összehasonlítható érték javasolt munkadefiníciója, mint “egyetlen, elfogultság nélküli ponttényezős állásértékelési rendszer alkalmazása egy adott intézményen belül, az álláscsaládok között, mind a rangsorolt munkahelyek, mind a fizetések meghatározása érdekében”(1984, 99.o.).

az Állásértékelési módszerek jól megalapozottak, és évtizedek óta használják a munkahelyek közötti egyenértékűségek megállapítására. A munka értékelésének tényleges módszerei különböznek, de a szokásos megközelítés az, hogy egy adott szervezeten belüli összes munkát leírjuk. Ezután kidolgozzák a fontos munkaköri követelmények listáját, és a munkahelyeket minden követelményre értékelik. Például az egyik követelmény lehet A matematika használata. Ebben az esetben minden munkát “alacsony” – ról (pl. egész számok összeadása és kivonása) “magas” – ra (pl. differenciálegyenletek használata) értékelnének. A legtöbb állásértékelési módszer magában foglalja a munkaköri követelményeket, például az oktatás szintjét, a készségeket, a felelősség szintjét és a környezetet, amelyben a munkát végzik. Néhány munkakör-értékelési módszer magában foglalja az inkumbensek olyan jellemzőit is, mint az átlagos oktatás, képzés és tapasztalat. A bonyolultabb állásértékelési rendszerek azt is figyelembe veszik, hogy a munkahelyek milyen rangsorban vannak a béren kívüli juttatások (pl. betegszabadság), a munkaidő (pl. műszakos munka), a képzési és előléptetési lehetőségek, a veszélyek, az autonómia (pl. engedély nélkül elhagyhatja a munkát), a hatóság (pl. mások felügyelete) és a szervezeti felépítés (pl. szervezeti méret) tekintetében (lásd Jencks et al. 1988). Miután minden munkát értékelt, és adott egy bizonyos számú ” pont “minden követelmény, a pontokat, majd hozzáadjuk a teljes” pontszám ” minden munkát. Ezeket a pontszámokat ezután súlyozzák az adott job attribútumhoz rendelt fontosság alapján. Ezután minden munka összesen pontot kap az összes megfelelő tényező alapján, hogy összehasonlítsa az értéket a különböző munkahelyek cégével. Ezeket az összetett pontszámokat a munkahelyek rangsorolására használják a megfelelő bérek meghatározása érdekében (Blau and Ferber 1986). Ez lehetővé teszi a nagyon eltérő—de összehasonlítható—tartalmú munkákért fizetett bérek összehasonlítását. Amellett, hogy figyelembe véve a képzés és a munka követelményeinek munkahelyek a vállalaton belül, rendszerek állásértékelés gyakran figyelembe veszik bármilyen információ áll rendelkezésre az uralkodó bérek a különböző típusú munkaerő. A munkaértékelés használata nem új és nem is szokatlan, és jelenleg a munkahelyek értékelését gyakran használják a kormányok és számos vállalkozás fizetési skálájának meghatározására. A munkaértékeléseket elsősorban akkor használják, amikor a munkáltatók nem támaszkodhatnak a piacra a bérek megállapításában. (Lásd Spilerman 1986, a vita a típusú szervezetek, amelyek meghatározzák a bérek alapján nem piaci mechanizmusok.) A munkáltatóknak meg kell határozniuk a béreket, például amikor a pozíciókat teljes egészében egy szervezeti egységen belül töltik be (például egy meglévő munkaerő előmozdításával), vagy amikor egy adott cégre jellemző munkákat töltenek be. Ezekben az esetekben az összes munkahely “járási aránya” nem mindig áll rendelkezésre a helyi munkaerőpiacokon.

a munkaértékelési módszerek használatának legalább két kritikus korlátja van az összehasonlítható érték megállapításához. Először is nehéz kiküszöbölni a korábbi gyakorlatoknak a fontos munkaköri jellemzők azonosítására és súlyozására gyakorolt hatását. A meglévő állásértékelési rendszereket kritizálták azért, mert alábecsülik, vagy nem is veszik figyelembe azokat a készségeket és képességeket, amelyeket néhány női munkahely hangsúlyoz (Beatty and Beatty 1984; Stienberg 1992). Például egy időben a foglalkozási címek szótárában használt munkaértékelési rendszer kódolása az elsődlegesen férfi foglalkozást ” kutya Font kísérő “—nek minősítette, amely magasabb szintű komplexitást igényel az adatokkal, emberekkel és dolgokkal való munka tekintetében, mint az” óvodai tanár “és a”gyakorlati nővér” elsősorban női foglalkozásai-amelyek minimális vagy semmilyen kapcsolatban állnak az adatokkal, emberekkel vagy dolgokkal (Miller et al. 1980). Másodszor, mivel a munkaértékelési módszereket egy adott cégen vagy szervezeten belül alkalmazzák, nem foglalkoznak a vállalatok vagy szervezetek közötti béregyenlőtlenségekkel. Ez különösen korlátozza az összehasonlítható értékek körét, mivel a kormányok kivételével (amelyek gyakran foglalkozási kategóriák széles körében foglalkoztatnak egyéneket) a legtöbb szervezetet viszonylag szűk foglalkozású egyének foglalkoztatják. Például a textil-és Baromfifeldolgozó iparban általában nők által foglalkoztatott munkahelyek, valamint a fűrészáru-iparban, általában férfiak által foglalkoztatott munkahelyek összesített pontszáma a munkaköri jellemzők tekintetében azonos lehet. Mivel azonban ezek a munkahelyek általában nem ugyanabban a szervezetben vannak, nem valószínű, hogy állásértékelési módszereket lehetne alkalmazni ezeknek a munkáknak a béreinek kiegyenlítésére.

számos jogi eljárás során hasonló értékű módszereket alkalmaztak annak érdekében, hogy növeljék a bérek egyenértékűségét az elsősorban nők és az elsősorban férfiak által betöltött munkahelyek esetében. Ezeknek az ügyeknek az eredményei vegyesek voltak (lásd Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; Figart and Kahn 1997 az esetek áttekintéséhez és megvitatásához). Az Egyesült Államokban az “egyenlő munkáért egyenlő díjazás” jogát az 1964.évi Polgári Jogi Törvény VII. Az összehasonlítható érték előfeltevésén alapuló fontos jogi lépés a Legfelsőbb Bíróság ítélete volt Washington megye kontra Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Ez a döntés megszüntette az összehasonlítható érték, mint a bérek kiegyenlítésének alapjául szolgáló jelentős jogi akadályt. Bár nem támogatta a hasonló értékű megközelítést, kimondta, hogy a férfinak és a nőnek nem kell “egyenlő munkát” végeznie ahhoz, hogy a VII.cím szerinti bérdiszkriminációt megállapítsa (Heen 1984). A későbbi alacsonyabb szintű bírósági határozatok nem eredményeztek egyértelmű döntéseket az összehasonlítható értékkel kapcsolatban, és jelenleg valószínűtlennek tűnik, hogy az Egyesült Államokban a bírósági határozatok előírják az összehasonlítható értékű megközelítést. Az Egyesült Államokon kívül más országokban is megjelentek a hasonló értékű és fizetési tőkén alapuló jogi és jogalkotási intézkedések. Kanada az 1977-es kanadai Emberi Jogi Törvény (lásd Cadieux 1984; Ontario Pay Equity Commission 1998) tartalmazta az egyenlő értékű munkákért járó egyenlő díjazás rendelkezését. Ennek a jogszabálynak a végrehajtása jelentős döntéseket eredményezett a bérek emelésének szükségességéről a nők által dominált foglalkozásokban—mind a magániparban, mind a kormányban. E döntések végrehajtása azonban nem volt nehézség nélkül. Például a kormány és az Északnyugati területek kormánymunkások Szakszervezete 1998 elején nem értett egyet abban a tekintetben, hogy a kormány által az összehasonlítható érték megállapításához használt értékelési rendszer elfogult-e (az Északnyugati területek kormánya 1998).

a végrehajtás korlátai és nehézségei ellenére a közpolitikai kezdeményezésekben továbbra is fontos szerepet játszik az összehasonlítható érték, mint a béregyenlőség alapja. A National Committee on Pay Equity (1999), Az amerikai állami, megyei és önkormányzati alkalmazottak Szövetsége (1999) és más szervezetek tájékoztatást és támogatást nyújtanak a hasonló értékű támogatóknak. A béregyenlőség növelésének egyik megközelítéseként az összehasonlítható értékű alkalmazások képesek azonosítani és korrigálni a többségi férfiak és a nők és a kisebbségek keresete közötti különbség egyik legtartósabb alapját.

Beatty, R. W., and J. R. Beatty 1984 “néhány probléma a kortárs Állásértékelési rendszerekkel.”In H. Remick, Szerk. Összehasonlítható érték-és Bérdiszkrimináció: technikai lehetőségek és politikai realitások. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, W. T., and J. N. Baron 1986 “férfiak és nők a munkahelyen: nemi szegregáció és statisztikai diszkrimináció.”American Journal of Sociology 91: 759-99.

Blau, F. D. és M. A. Ferber 1986 a nők, férfiak és munka közgazdaságtana. New York: Prentice-Hall.

Cadieux, Rita 1984 “Kanada egyenlő díjazása az egyenlő értékű munkáért törvény.”In H. Remick, Szerk. Összehasonlítható érték-és Bérdiszkrimináció: technikai lehetőségek és politikai realitások. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 “egyenlő munkáért egyenlő bér a férfiaknak és a nőknek.”A Gazdasági Folyóirat 32: 431-56.

Anglia, P. 1982 “az emberi tőke elméletének kudarca a foglalkozási nemi szegregáció magyarázatában.”Emberi Erőforrások lapja 17: 358-70.

Figart, Sarah M. és Peggy Kahn 1997 a piacról: a tőke fizetése és a gazdasági szerkezetátalakítás politikája. Detroit, Nekem.: Wayne Állami Egyetemi Sajtó.

az Északnyugati területek kormánya http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, utoljára szerkesztve: 1998.április.

Bruttó, E. 1968 ” plusz fő változás. . . ? A foglalkozások Szexuális szerkezete az idő múlásával.”Társadalmi Problémák 16: 198-208.

Heen, M. 1984 “a szövetségi bírósági határozatok áttekintése az 1964.évi Polgári Jogi Törvény VII. címe alapján.”In H. Remick, Szerk. Összehasonlítható érték-és Bérdiszkrimináció: technikai lehetőségek és politikai realitások. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. A. 1989 “a foglalkozási szegregáció hosszú távú tendenciái nemek szerint.”Amerikai Szociológiai folyóirat 95: 160-73.

Jencks, C., L. Perman, and L. Rainwater 1988 “mi a jó munka? A munkaerő-piaci siker új mércéje.”Amerikai Szociológiai folyóirat 93: 132-257.

Kemp, A. A., and E. M. Beck 1986 “egyenlő munka, egyenlőtlen fizetés: nemi megkülönböztetés a munkahelyen belül-simi-Lar foglalkozások.”Munka és foglalkozások 13:324-347.

Marini, M. M. 1989 “a keresetek nemi különbségei az Egyesült Államokban” W. R. Scott, Szerk., A szociológia éves áttekintése, vol. 15. Palo Alto, Kalifornia.: Éves Vélemények.

McLaughlin, S. 1978 “Occupational Sex Identification and the Assessment of férfi és női kereseti egyenlőtlenség.”Amerikai Szociológiai Szemle 43: 909-921.

Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cain, and P. A. Roos 1980 munka, munkahelyek és foglalkozások: a foglalkozási címek szótárának kritikai áttekintése. Washington, D. C.: National Academy Press.

Nemzeti Fizetési tőke Bizottság, http://www.feminist.com/fairpay.htm, 1999 februárjától.

Ontario Pay Equity Bizottság, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, utolsó módosítás December 28, 1998.

Remick, H. (Szerk. 1984 összehasonlítható érték-és Bérdiszkrimináció: technikai lehetőségek és politikai realitások. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 “főbb kérdések a priori alkalmazásokban.”H-Ban. Remick, Szerk., Összehasonlítható érték-és Bérdiszkrimináció: technikai lehetőségek és politikai realitások 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, E. 1986 “összehasonlítható érték megvalósítása: a legutóbbi Állásértékelési tanulmányok felmérése.”American Economic Review Papers and Proceedings 76: 364-367.

Spilerman, S. 1986 “szervezeti szabályok és a munka jellemzői karrier.”Kutatás a társadalmi rétegződésről és mobilitásról 5: 41-102.

Steinberg, Ronnie, et al. 1985 A New York-I Állam Összehasonlítható Értékű Tanulmánya: Zárójelentés. New York: Nők központja a kormányban.

Treiman, D. J. és H. I. Hartman 1981 nő, munka és bérek: egyenlő fizetés az azonos értékű munkákért. Washington, D. C.: National Academy Press.

U. S. Bureau of the Census 1987 Férfi-Nő különbségek Munkatapasztalat foglalkozás és jövedelem: 1984. Jelenlegi Népességjelentés P-70, 10. szám. Washington, D. C.: Az Egyesült Államok kormányzati nyomdája.

–1986 az Egyesült Államok statisztikai összefoglalója: 1987, 107.kiadás. Washington, D. C.: Az Egyesült Államok kormányzati nyomdája.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber