Double-Loop Learning

a kettős hurkú tanulás arra utal, hogy különbséget kell tenni a tanulás között, amely megtartja a viselkedési rendszert az állandóság területén belül, és a tanulás között, amely megváltoztatja azt, amit a rendszer elérni vagy állandóvá kíván tenni. Ez az elsőrendű és a másodrendű változás közötti különbségtételhez kapcsolódik. A változás helyett a tanulásra helyezett hangsúly kiemeli azokat a folyamatokat, amelyekkel a rendszer tagjai igyekeznek javítani a működését. A kettős hurkú tanulás fontos koncepció az akciókutatásban, mert arra összpontosít, hogy mit kell az emberek és a rendszerek alapvető változásokhoz.

az egy – és kettős hurkú tanulás megkülönböztetése W. R. Ashby kibernetikus teoretikustól származik. Ashby egy termosztát példáját használta, amely be-vagy kikapcsolja a hőt, hogy a hőmérsékletet egy beállított pont közelében tartsa. Ez egy hurok tanulás. Amikor valaki megváltoztatja a beállítást, a rendszer kettős hurkú tanulást folytat.

Chris Argyris és Donald Sche (D. A. S.) bevezette ezt a megkülönböztetést a vezetés és a szervezeti tanulás területére. A kettős hurkú tanulást viselkedési tanulásként határozták meg, amely megváltoztatja a használatban lévő elmélet irányító változóit (értékeit, normáit, céljait), a viselkedésből levezethető cselekvési elméletet. Azt állították, hogy a tanulási folyamatok és a kutatási megközelítések, amelyek megfelelőek lehetnek az egyhurkos tanuláshoz, nem megfelelőek a kettős hurkú tanuláshoz. Kidolgozták a cselekvési megközelítés elméletét, más néven akciótudományt, hogy olyan ismereteket hozzanak létre, amelyek hasznosak a kettős hurokú tanuláshoz.

az action science-ben a kettős hurokú tanulás koncepciója újravethető a gyakorlat ismeretelméletében, amelyet Donald Sche fejlesztett ki a Reflective Practitioner-ben. Sch adapn hangsúlyozta a keretezés tevékenységét, amellyel értelmet adunk egy helyzetnek, meghatározva azt a problémát, amelyet meg akarunk oldani. A kettős hurkú tanulás úgy tekinthető, mint a helyzetek meghatározásának, a szerepünk felépítésének és a kívánatos eredményeknek.

az egy-és kettős hurkú tanulás a társadalmi elemzés bármely szintjén előfordulhat, beleértve az egyéneket, az interperszonális kapcsolatokat, a csoportokat és a szervezeteket. Például, ahogy egy szervezet növekszik, olyan változásokon megy keresztül, amelyek több szinten kettős hurok tanulást igényelhetnek. Előfordulhat, hogy a hagyományos hierarchiáról mátrixszerkezetre vált, és megköveteli az egyénektől, hogy megtanulják, hogyan kell felszínre hozni és kezelni a határokon átnyúló konfliktusokat. Lehet, hogy át kell térnie a technológia-vezérelt, “ha építünk, akkor vásárolnak” megközelítésről egy ügyfélközpontú megközelítésre, amely figyelembe veszi a különböző régiók eltérő igényeit. A szokásos munkamódszereknek meg kell változniuk, és a változásoknak integrálódniuk kell a szervezet tagjainak szakmai identitásába és munkakapcsolataiba.

a kettős hurok tanulás nyugtalanító, szinte definíció szerint. Amikor az egyének, csoportok és szervezetek kihívásokkal szembesülnek, általában egyhurkos tanulással reagálnak. Amikor ezek a kísérletek nem járnak sikerrel, a leggyakoribb válaszok az egyhurkos tanulás és mások vagy a környezet hibáztatása. Kevés egyén és kevesebb szervezet jó a kettős hurok tanulásban.

megkülönböztethetjük a viselkedési kettős hurkú tanulást és a kettős hurkú tanulást instrumentális, technikai vagy politikai kérdésekben. Kettős hurkú tanulás technikai vagy politikai kérdésekben akkor fordulhat elő, ha az egyének vagy kis csoportok áttörő betekintést kapnak. Az áttörést elősegítő kultúra létrehozása azonban gyakran viselkedési kettős hurok tanulást igényel. Az új politikák vagy stratégiák végrehajtása pedig viselkedési kettős hurkú tanulást igényelhet.

a viselkedési kettős hurkú tanulás magában foglalja az emberek interakcióját szabályozó értékek és keretek változását. Például ahelyett, hogy elnyomnák vagy elkerülnék a konfliktusokat, az emberek megtanulhatják felszínre hozni és megoldani a konfliktusokat. Ahelyett, hogy feltételeznék, hogy a saját vagy a csoportjuk nézőpontjának kell érvényesülnie, és stratégiázni, hogy ez megtörténjen, megtanulhatnak más perspektívákat meghívni. Ahelyett, hogy kimondatlanul hagynák a nehéz vagy kínos kérdéseket, megtanulhatják felvetni őket. Ez a fajta kettős hurkú tanulás növeli a szervezet tanulási képességét. Valószínűbbé teszi, hogy a technikai, instrumentális és politikai kérdések kezelésének jelenlegi módjait alátámasztó feltételezéseket azonosítják és megkérdőjelezik.

a viselkedési kettős hurkú tanuláshoz legalább három szakasz szükséges. Az első annak feltárása, hogy a jelenlegi értékek és keretek hogyan járulnak hozzá a nem hatékony viselkedéshez, és azonosítják az alternatív értékeket és kereteket, amelyek hatékonyabb viselkedéshez vezethetnek. A második szakasz az új viselkedés tényleges helyzetekben történő előállításához szükséges készség fejlesztése. Ez jelentős gyakorlatot igényel, mivel az új viselkedés létrehozására irányuló kezdeti kísérletek gyakran azt eredményezik, amit Argyris “trükköknek” nevezett, a látszólag új viselkedéssel, amelyet a régi értékek és keretek szolgálatában használnak. A trükkök általában hatástalanok, mert más emberek olyannak látják őket, amilyenek. Például, felismerve, hogy mások bevonása a döntési folyamatba növelheti elkötelezettségüket a döntés végrehajtása iránt, az emberek megpróbálhatnak másokat “bevonni” olyan módon, amely nem ad nekik tényleges befolyást. A viselkedés kettős hurkú tanulásának harmadik szakasza az új viselkedés integrálása, az új értékek és keretek által tájékoztatva, a csoport normáiba és kapcsolataiba, hogy az új normává váljon.

lehetséges kettős hurkú változások elérése a szervezetekben, miközben megkerülik a viselkedési kettős hurkú tanulást. Az egyik megközelítés tanácsadók bevonása vagy munkacsoport összehívása, amely felhatalmazással rendelkezik a problémákat rejtegető szokásos gyakorlatok megkerülésére. Ennek a megközelítésnek az a korlátja, hogy a helyén hagyja azokat a viselkedési rutinokat, amelyek megakadályozták a szervezetet a probléma korábbi kijavításában, és amelyek valószínűleg megakadályozzák a problémák kijavítását a jövőben. A második megközelítés olyan rendszerek és folyamatok bevezetése, amelyek láthatóvá teszik a cselekvést ösztönző információkat, például a termék fejlesztésének, előállításának, értékesítésének, szállításának és szervizelésének teljes költségét a szervezeten belül. Ezeknek a rendszereknek a megvalósítása gyakran akadályokba ütközik, amelyek a viselkedési rutinokban gyökereznek, amelyeket érintetlenül hagynak, de hatékony módszer lehet A szervezeti működés egyes területeinek javítására. A harmadik megközelítés az új vezetés bevonása, amelynek megbízása átfogó változások végrehajtása. E változások hatékony végrehajtása megkövetelheti a szervezeti tagok viselkedési kettős hurokú tanulását, mint amikor az egységek közötti kölcsönös függőségre van szükség.

további olvasmányok:

Argyris, C. (1976). A vezetői hatékonyság növelése. New York: John Wiley & Fiai.

Argyris, C. (1977). “Kettős hurok tanulás a szervezetekben.”Harvard Business Review, 1977. szeptember-október, 115-124.

Argyris, C., Putnam, R., & Smith, D. M. (1985). Akció tudomány. San Francisco: Jossey-Basszus.

Argyris, C., és Sch Enterprisn, D. A. (1974). Elmélet a gyakorlatban: a szakmai hatékonyság növelése. San Francisco: Jossey-Basszus.

Argyris, C., és Sch Enterprisn, D. A. (1996). Szervezeti tanulás II. olvasás, MA: Addison Wesley.