Hogyan hozzunk létre egy erős sokszínűség toborzási stratégia

mi a sokszínűség toborzási stratégia?

a Sokszínűségi toborzási stratégia célokat, elszámoltathatóságot, cselekvési elemeket és sikerintézkedéseket határoz meg a különböző tehetségek vonzására, bevonására, értékelésére és felvételére az üzleti siker érdekében. Gyakran része egy nagyobb Sokszínűségi és befogadási stratégiának, amelyet annak biztosítására fejlesztettek ki, hogy a munkaerő tükrözze a vállalat ügyfélkörét és azokat a közösségeket, ahol működik, és kihasználja a különböző hátterekből, tapasztalatokból és perspektívákból származó előnyöket.

az üzlethez hasonlóan a sokszínűség toborzási stratégiái is folyamatosan fejlődnek, mivel az élvonalbeli vállalatok összefüggéseket vonnak le a munkaerő sokfélesége és a munkával való elégedettség, a kultúra, a közösségi hatás, az innováció és az üzleti eredmények között.

87% a sokszínűség a munkahelyen az álláskeresők felmérése szerint a vezetők fontosnak tartják a sokszínűség toborzását, és 81% – uknak van sokszínűség-toborzási stratégiája.

miért fontos a sokszínűség toborzási stratégiája?

több álláslehetőség van, mint az emberek, akik munkát keresnek, a vállalatok közel 50 éve a legszűkebb munkaerőpiaccal néznek szembe, és a munkaerő demográfiája gyorsan változik. A munkáltatók fokozzák játékukat, hogy versenyezzenek és értékes tehetségeket nyerjenek, de ez a jelölt piaca — és igényeik magasak a munkahelyi sokszínűség tekintetében.

“a munkahelyi sokszínűség most olyan fontos, mint még soha. A többgenerációs munkaerő teljes lendülettel, a jelöltek proaktívan keresik azokat a vállalatokat, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy autentikus önmagukat az asztalhoz hozzák, és ünnepeljék a különbségeket. Azok a vállalatok, akik szándékosan fogadják a sokszínűséget a szervezetben, megértik, hogy ez elkötelezettség a vállalati viselkedés, folyamatok és politikák következetes megváltoztatása iránt. A mai álláskereső gyorsan felismeri, ha egy vállalat d&I erőfeszítései hamisak.”

Jyl Feliciano, a befogadó és Campus toborzási programok vezetője, Conagra Brands

a közelmúltban végzett sokszínűség-toborzó álláskeresői felmérésünk megerősíti, hogy a munkáltató bizonyított munkaerő-sokfélesége és a Sokszínűségi kezdeményezések iránti nyilvános elkötelezettség tényezők az új szerepvállalás elfogadásának eldöntésében. Másik oldalán, sokszínűség toborzó munkáltatói Benchmark Jelentésünkből kiderül, hogy a munkahelyi sokszínűség vezetése olyan kihívás lehet, amely szándékos, mérhető intézkedéseket igényel. A sokszínűség toborzási stratégiája segíthet.

83% álláskeresői felmérés azt mutatja, hogy a munkáltató sokszínűség iránti elkötelezettsége tényező annak eldöntésében, hogy elfogadja-e az állást.

Hogyan kezdjünk hozzá a sokszínűség toborzási stratégiájának létrehozásához vagy frissítéséhez

a sokszínűség toborzása nem vákuumban történik, így a stratégia kidolgozása sem. Mielőtt elkészítené vagy frissítené stratégiáját, fontolja meg, hogy a vállalaton és a toborzó csapaton kívüli tényezők hogyan befolyásolhatják a sokszínűség toborzási erőfeszítéseit:

mit hallanak az alkalmazottak és a jelöltek a hírekben?

a #MeToo mozgalomról és a béregyenlőségről szóló nemzeti párbeszéd közvetlenül érinti a munkavállalókat, és arra kényszeríti a vezérigazgatókat, hogy saját szervezetük falain belül és azon túl is haladjanak.

mit tesznek más vállalatok a sokszínűség és a befogadás érdekében?

a bevált gyakorlatok és trendek folyamatosan változnak. Nézze meg, hogy a vállalat sokszínűség-toborzási kezdeményezései hogyan viszonyulnak más munkáltatók tevékenységéhez az idei sokszínűség-toborzó munkáltatói Benchmark jelentésben.

mit keresnek az egyes demográfiai csoportok a munkáltatónál?

például, amit a Gen Zers szeretne egy munkáltatónál, eltérhet a nőktől, a színes emberektől, a veteránoktól és más demográfiai csoportoktól.

mik a vállalat általános céljai és tervei?

hogyan lehet az emberi erőforrások és a sokszínűség toborzási stratégiái összehangolni az üzleti kezdeményezéseket, prioritásokat és eredményeket?

milyen egyéb vállalati kezdeményezések befolyásolják a sokszínűség eredményeit?

a munka jövőjével, a készséghiánnyal, a toborzási műveletekkel, a technológiával, a kultúrával, a márkaépítéssel, a jelöltek tapasztalatával, a tanulással és fejlesztéssel, a karriertervezéssel, a munkavállalói erőforráscsoportokkal, a fizetéssel, a juttatásokkal és még sok mással kapcsolatos kezdeményezések hatással lehetnek a sokszínűségre toborzás és megtartás.

miután megkapta a választ ezekre a kérdésekre, ossza meg azokat olyan kulcsfontosságú döntéshozókkal, mint a felső vezetők, más kezdeményezéstulajdonosok, vezetők felvétele és személyzet toborzása. A közös kiindulási pont segíthet, amikor eljön az ideje, hogy támogatást szerezzen az új Sokszínűségi toborzási kezdeményezésekhez.

határozza meg a Sokszínűségi toborzási stratégia céljait

az induláskor jegyezze fel azt a három-öt dolgot, amelyet vállalata el szeretne érni a Sokszínűségi toborzási stratégiájával. Tegye írásban a céljait. Például a céljaid így nézhetnek ki:

• növelje a sokszínűséget szervezetünk minden szintjén, hogy jobban tükrözze ügyfélkörünket és az általunk kiszolgált közösségeket.
• a sokszínűség és a befogadás üzleti eredményekre gyakorolt hatásának mérése és mérése.
• ismerje fel, maximalizálja és jutalmazza azokat a viselkedéseket, amelyek elősegítik a sokszínű és befogadó kultúrát.

a vállalati célok kitűzésekor itt van néhány szempont, amelyet figyelembe kell venni:

• a vállalkozás mely területeire kell a legnagyobb figyelmet fordítani a sokszínűség szempontjából? A Diversity Recruiting Employer Benchmark felmérés szerint a munkáltatók közel 70% – ának van konkrét célja a sokszínűség felvételére (azaz a nők képviseletének 15% – kal történő növelése a technológiai szerepekben). Ez jó, mert munkavállalói felmérésünk kimutatta, hogy a sokszínűség képviselete a vezetésben és a vezetés a legfontosabb módja annak, hogy egy vállalat bemutassa a sokszínűség iránti elkötelezettségét.
• a felvételi csapatok elég változatosak? Az álláskeresők 63% – A jelezte, hogy vonakodna elfogadni egy állást, ha az interjú során nem találkozna sokféle alkalmazottal.
• a jelöltállomány elég változatos? A változatos munkaerő felépítése különböző dolgokat jelenthet a különböző csapatok számára. Ha marketing szerepet tölt be, gondoljon arra, hogy mely perspektívák, hátterek és tapasztalatok hiányoznak a marketing csapatból, és építsen egy jelöltkészletet, amely tükrözi ezeket az igényeket.
• képes-e cége jobban kommunikálni a sokszínűség iránti elkötelezettségét? A Yello felmérés eredményei alapján a legtöbb álláskereső úgy véli, hogy a vállalatok azt mondják, hogy elkötelezettek a sokszínűség iránt. Valójában a legtöbb alkalmazott azt jelzi, hogy a sokszínűség és a vállalati kommunikációba való beilleszkedés iránti elkötelezettség az egyik legfontosabb három dolog, amit a munkáltatók tehetnek a sokszínűség toborzása érdekében.
• mikor frissítette utoljára munkáltatói márkáját? Értékelte, hogy pontosan tükrözi-e, hogy a sokszínűség és a befogadás hogyan játszik szerepet munkavállalói értékajánlatában?

a célok írása közben győződjön meg arról, hogy rendelkezik-e adatokkal a vállalat és az álláskeresők elvárásairól, amikor a sokszínűségről van szó. Miért? Az eredmények azt mutatják, hogy különbség van a munkavállalók és a munkáltatók számára fontos dolgok között, és sok vállalat tehet azért, hogy jobban megfeleljen a munkavállalói igényeknek.

határozza meg, hogy ki felelős a sokszínűség toborzási eredményeiért

Miután beállította a sokszínűség toborzási céljait, határozza meg, hogy ki lesz felelős az eredmények biztosításáért. Az élvonalbeli munkáltatók ragaszkodnak ahhoz, hogy a sokszínűség mindenki felelőssége, nem csak a HR. A vezérigazgatótól kezdve a menedzserek felvételéig a projektvezetőkig és az egyéni közreműködőkig mindenki felelős a haladás vezetéséért.

ajánlat formális sokszínűség képzés felvételi csapatok. Ez magában foglalhatja a tudattalan elfogultság műhelyeket, az interjú legjobb gyakorlatairól szóló képzést vagy más taktikákat, amelyek segítenek az alkalmazottaknak kibővíteni gondolkodásmódjukat és megérteni a különböző perspektívákat.

számos vállalatvezető példát mutat, nyilvánosan elkötelezi magát a sokszínűséggel kapcsolatos célok és kezdeményezések mellett, és időszakos előrehaladási jelentéseket nyújt be (lásd: CEO action for Diversity & Inclusion and Employers for Pay Equity).

Seek Leadership Buy-In for Diversity toborzási erőfeszítések

a legtöbb vezető úgy véli, hogy a sokszínűség fontos és prioritásnak kell lennie. A legtöbb vállalatnak vannak tervei a fejlődés előmozdítására. Így, szerzés leadership buy-in új sokszínűség toborzás stratégiák könnyűnek kell lennie, jobb? Nos …

a Diversity Recruiting Employer Benchmark felmérés szerint a vezetők a koncepcióban vásárolják meg a sokszínűség toborzásának értékét. A valóságban, vannak olyan megszakítások – például a vezetők nem hajlandók új megközelítéseket kipróbálni vagy befektetni az új sokszínűség-toborzási kezdeményezésekbe. A hozzájárulásuk, a buy-in és a támogatás megszerzése segíthet a változások és a beruházások előkészítésében.

hozzon létre & hajtsa végre a sokszínűség toborzási cselekvési tervét

ismeri a céljait. Van vezetői támogatás. Most itt az ideje, hogy elkészítse és végrehajtsa a tervét. Lehetőségek léteznek a felvételi folyamat ellenőrzőlistájának minden lépésében. Figyeljen a politikákra, folyamatokra és programokra a felvételi ciklus során, és térképezze fel a sokszínűség toborzási erőfeszítéseit azokra, amelyeket az álláskeresők leginkább értékelnek.

ez csak a lehetséges cselekvési elemek mintavétele. Vizsgálja meg, mit csinálnak más vállalatok, különösen a legjobb versenytársai. Ne feledje, hogy a sokszínűség toborzási stratégiája csak az első lépésre terjed ki-az alkalmazottak bejutása az ajtón. Átfogó megtartási stratégiákra is szükség van a sokszínűség és a befogadás támogatásához és előmozdításához a foglalkoztatás teljes életciklusa során.

intézkedés & előrehaladás jelentése

Honnan fogja tudni, hogy cége halad-e a sokszínűség toborzásában? Ennek egyik módja a KPI-k meghatározása és figyelemmel kísérése. Minden hónapban vagy negyedévben jelentse az előrehaladást az üzleti eredmények mellett. Előfordulhat, hogy összefüggést lát a vállalati szintű KPI előrehaladás és a sokszínűség mutatói között!

a közös sikerintézkedések a következők:

• változás a sokszínűségben képviselet a felsővezetésben, a vezetésben és a vállalat egészében
• változás a tehetségvezeték sokféleségében
• munkavállalói megtartás
• munkavállalói elégedettség a sokszínűséggel és a befogadással
• munkavállalói teljesítmény
• vezetői elégedettség az új alkalmazottakkal

ez csak mintavétel. Vannak más intézkedések is, amelyek mélyebb betekintést nyújthatnak abba, hogy mi működik, és hol van lehetőség a fejlődésre.

a sokszínűség toborzási akadályainak azonosítása és leküzdése

a Diversity Recruiting Employer Benchmark felmérése azt mutatja, hogy a tehetségkutató szakértők 70% – A úgy véli, hogy a munkahelyi sokszínűség növelése kihívás, mivel a vezetők nem hajlandók új megközelítéseket kipróbálni. A toborzó személyzetnek nincs ideje vagy erőforrása, és hiányzik a finanszírozás az új Sokszínűségi toborzási kezdeményezésekhez.

íme néhány forrás, amely segíthet:

• Ismerje meg, hogyan vonzza a sokszínűség és a befogadás iránti elkötelezettség a legjobb álláskeresőket a sokszínűség bajnok eszköztárával.
• olvassa el, hogyan kap a toborzó szoftver költségvetés jóváhagyott.
• Ismerje meg a munkaerő-felvételi erőfeszítések mérésének, korszerűsítésének és maximalizálásának további módjait a Diversity Recruiting Employer Benchmark jelentésben.
• ütemezzen be egy bemutatót, hogy megtudja, hogyan forradalmasíthatja a sokszínűség toborzási erőfeszítéseit.