képzési célok

az alkalmazottak minden vállalat alapját és erejét képezik. Mint ilyen, óvatosan kell kezelni őket. Az alkalmazottak megfelelő képzése az egyik felelőssége a vállalat felé; ha az alkalmazottak nem jól képzettek vagy nem produktívan dolgoznak, akkor vállalkozása pénzt veszít. Ennek elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy rendszeresen képezze alkalmazottait, és győződjön meg róla, hogy a legjobb munkát végzik.

ebben a cikkben többet fogunk tanítani a képzési célok fontosságáról. Amellett, hogy néhány példát mutatunk be, részletesen megvizsgáljuk a munkavállalók és a vállalatok közötti különbséget, valamint a ma alkalmazott különböző képzési stílusokat és rendeket.

Miért Képzési Célok?

a képzési célok meghatározásának okai viszonylag egyértelműek. A fenti célok közül néhányat is megemlítettünk. Néhány ok azonban kevésbé nyilvánvaló, de nem kevésbé előnyös az alkalmazottak vagy a vállalat számára. Ezen előnyök közül néhány:

• a munkavállalói elkötelezettség magas szinten tartása
• a munkavállalók státuszának és előrehaladásának könnyű nyomon követése referenciaértékekkel
• új szabványok a munkavállalók számára, hogy dolgozzanak
• a munkavállalók egyértelmű célja a
• az üzleti tevékenység zökkenőmentes és hatékony működtetése

ha a munkavállaló nem rendelkezik a cél, hogy a munka felé, hogy ez a cél, hogy javítsák magukat, vagy a cél, hogy javítsa a vállalat, a munka, hogy a munkavállaló van elosztva egy csomó dolog, hogy minden lehetne javítani. Ahelyett, hogy egy olyan területre összpontosítanának, amely előnyös lehet maguknak vagy az üzletnek, továbbra is iránytalanok és szinte elveszettek.

amikor egy alkalmazottnak vannak képzési céljai, amelyek segítenek a fejlődésben, pontosan tudják, mire van szüksége a vállalkozásnak a növekedéshez és az excel-hez. Továbbá pontosan tudják, mit kell tenniük ahhoz, hogy segítsenek a vállalatnak (és maguknak) növekedni és kitűnni. Hogyan várhatja el egy alkalmazott az eredmények elérését, amikor soha nem tájékoztatták arról, hogy mit kellett volna szállítania?

a képzési célok lényege, hogy egy vállalkozáson vagy vállalaton belül meglévő problémát kezeljenek. Ha a probléma az, hogy az alkalmazottak lazulnak a munkahelyen, akkor a menedzsment és a fegyelem lehet a problémás terület. Ha az alkalmazottak nem a megfelelő munkát végzik, akkor a kommunikáció lehet a probléma, vagy lehet, hogy nem eléggé kompetensek abban, amit kérnek tőlük.

a képzési célok sokféle típusúak, sok különböző igényhez is. Ezek többsége e négy kategória egyikébe tartozik:

• szociális: kommunikációs készségek fejlesztése, például nagyobb csapatmunka képesség vagy jobb vezetői potenciál
• affektív: képesség megszerzése más alkalmazottak befolyásolására és vezetésére, különösen a változás felé
• pszichomotoros: fizikai technikák és készségek elsajátítása, mint például a különböző típusú gépek biztonságos és hatékony kezelése
• kognitív: információk és ismeretek összegyűjtése a munka jobb vagy hatékonyabb elvégzéséhez

mielőtt bármilyen képzési célt kitűzne, elengedhetetlen, hogy megtudja, milyen képzési célokra van szüksége vállalkozásának és alkalmazottainak. Ennek többféle módja van, például az alábbiakban leírjuk.

képzési igények elemzése

az első lépés annak meghatározásához, hogy milyen képzésre van szüksége az alkalmazottainak, a tra vagy a képzési igények elemzése. A képzési igények elemzése segít azonosítani, hogy hol hiányoznak az alkalmazottak, hol vannak kiemelkedőek, és milyen típusú fejlődés előnyös lehet számukra és a vállalat számára.

a fentieken túl a TNA a következő dolgokat is segítheti vállalata és alkalmazottai számára:

• segít azonosítani, hogy a képzés a helyes módszer-e a vállalkozás problémáinak megoldására
• segít elkülöníteni a megfelelő képzés megvalósításának költség/érték arányát, és megéri-e a vállalat számára
• segít meghatározni az Alkalmazottak képzési rendszereinek konkrétabb céljait és céljait
• segít elkerülni a képzést az it érdekében
• kiküszöböli a pénzt elveszett a haszontalan képzési rendszerekből

a TNA-k sokkal többet érnek el, mint a dolgok rövid listája, de a többi funkciójuk a fentieket követi. Lényegében céljuk egy vállalkozás képzési gyakorlatának értékelése és reformja, valamint annak meghatározása, hogy szükség lesz-e ilyen módszerekre.

a TNA több lépésből áll, amelyeket egy adott sorrendben kell követni. Az első lépés természetesen magában foglalja annak azonosítását, hogy hol vannak a munkavállalói képzés problémás területei. Ehhez a vállalatnak meg kell kérdeznie: “mit kell tenni, amit jelenleg nem tesznek meg? Hol kell változtatni?”

a következő lépés annak elkülönítése, hogy az üzlet mely részei-pl., mely munkavállalói csoportoknak van szükségük a legtöbb segítségre, vagy melyik csoport profitálhat a legtöbbet a segítségből. Melyik munkavállalói csapat vagy emelet nyújthatja a legnagyobb nyereséget és stabilitást az üzlet számára a megreformált képzésen keresztül? Szükség esetén több csoport is választható.

a harmadik lépés magában foglalja a munkavállalók keresését. Mit gondolnak az alkalmazottak a képzésükről? Azt hiszik, elég? Szerinted túl sok vagy túl kevés? Általában kérdőíveket, felméréseket és szórólapokat használnak a munkavállalói visszajelzések gyűjtésére. A munkavállalókat közvetlenül is meg kell figyelni, és a meglévő képzési dokumentumokat is össze kell gyűjteni felülvizsgálatra.

miután az alkalmazottak és a dokumentumok összegyűjtése megtörtént, itt az ideje, hogy áttekintse az összes összegyűjtött adatot. Mit mond ez neked? Az összegyűjtött információk segítségével hozzon létre egy” játéktervet ” a következő teendőkhöz. Miután megkapta ezt a játéktervet, használja azt arra, hogy visszajelzést adjon az alkalmazottaknak és a vállalat bármely más kapcsolt felének.

még egy dolog: ha az új képzési célok megvalósításának költsége meghaladja a potenciális nyereséget, fontolja meg munkatársainak konferenciákra és rendezvényekre történő küldését, amelyek elősegítik az üzleti vállalkozások közötti tanulást, keveredést és tapasztalatot. Még akkor is, ha nem engedheti meg magának a saját frissített képzési rendjét, vannak más lehetőségek is, ha hajlandó egy kicsit kreatívvá válni a keresés során.

visszajelzés biztosítása

a visszajelzés biztosítása a fent említett TNA legfontosabb lépése. Mint már említettük, ha az alkalmazottak nem tudják, mit dolgoznak, vagy mit kell dolgozniuk, eredményeik nem lesznek hatékonyak. Még egy tökéletes alkalmazotti képzési rend mellett is, ha a munkavállaló nem tudja, miért vagy miért végzi a munkát, akkor készségeiket egyébként sem lehet alkalmazni.

itt jön a képbe az alkalmazottak visszajelzése, és nem csak maga a visszajelzés, hanem az is, hogy miért fontos a visszajelzés. A visszajelzés legfontosabb része az, hogy őszinte és cselekvőképes legyen. Ha egy alkalmazott nem tud cselekedni az Ön által adott visszajelzések alapján, akkor az nem szolgál valódi célt. Ugyanígy, ha a visszajelzése túlságosan le van tárcsázva a finomságokkal, az alkalmazottak úgy érezhetik, hogy ez nem fontos.

sajnos az emberek nem szeretik a hideg, kemény igazságot az alkalmazottaiknak – vagy bárkinek, igazán. Kiállni valaki elé, és elmondani neki mindazt, amit rosszul csinál, nehéz. Ha azonban csak azzal foglalkozik, hogy” kedves ” legyen az alkalmazottakkal szemben, akkor visszajelzése vagy torzul a folyamat során, vagy nem fogja közvetíteni azzal a fontossággal, amelyet kellene.

az értelmes visszajelzés fontos, függetlenül attól, hogy könnyű-e vagy sem. Fontos, hogy olyan munkahelyet hozzunk létre, ahol a nyílt, őszinte visszajelzések szabadon adhatók és fogadhatók. Az alkalmazottaknak jól kell érezniük magukat az udvarias konstruktív kritikával, és a vezetőknek, főnököknek és tulajdonosoknak képesnek kell lenniük arra, hogy ezt a visszajelzést adják anélkül, hogy félnének attól, hogy alkalmazottaik személyesen veszik.

ennek kiváló módja az, hogy ezt magában foglalja a képzési rendszerbe. Ha az alkalmazottak jelenleg nem jók abban, hogy konstruktív visszajelzéseket adjanak és kapjanak, miért nem tanítják meg nekik, mivel egyébként is tervezték őket? Hozzon létre egy olyan munkahelyet, ahol a visszajelzéseket ösztönzik, hogy azok szabadon adhatók és fogadhatók legyenek mindenki javára.

ügyeljen arra, hogy itt is figyelembe vegye alkalmazottai visszajelzéseit. Mit akarnak az alkalmazottak a jövőbeli képzési programoktól? Ha felsoroltak valami ésszerűt, ne félj belefoglalni, is. Természetesen meg kell felelnie a vállalkozás magasabb céljainak, valamint az ésszerű (és pénzügyileg felelős), hogy magában foglalja a képzési rendszert, de mindaddig, amíg teljesíti ezeket a dolgokat, mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy belefoglalja.

intelligens képzési célok

a SMART goal rendszer egy olyan rendszer, amelyre újra és újra hivatkoznak az üzleti célok tekintetében, és az Alkalmazottak képzési céljai nem különböznek egymástól. Bármilyen képzési célokat meg kell okos, de tényleg, amikor sikeresen végre a SMART cél rendszer, meg kell. Ez egy kiváló rendszer, amely segít egy vállalkozásnak (vagy egy személynek) jobb célokat kitűzni, függetlenül az októl.

az intelligens betűszó a következőket jelenti:

• Konkrét: a cél egyértelműen meg kell határozni, nem homályos
• mérhető: a cél legyen számszerűsíthető valamilyen érték mellett idő
• elérhető: a cél kell reális és elérhető a megadott időn belül
• releváns: a célokat kell igazítani a nagyobb érdekek az üzleti mindenkor
• időhöz kötött: a célnak meghatározott határidővel kell rendelkeznie, amelyet

az intelligens rendszer célja, hogy az emberek a cél minden aspektusára gondoljanak, mielőtt beállítanák. Míg a TNA segít azonosítani, hol kell kitűznie céljait, az intelligens rendszer segít abban, hogyan.

az Alkalmazottak képzési céljainak kidolgozásakor a fent vázolt lépések segítenek olyan célok kitűzésében, amelyeket az alkalmazottak könnyebben megérthetnek és elérhetnek. Vegyük például a következő két célt:

• növelje az ügyfél-elégedettséget
• növelje az ügyfél-elégedettséget 15% – kal a negyedév végére az alkalmazottak hibáinak csökkentésével

a fenti célok közül melyiket lenne könnyebb megvalósítani, figyelemmel kísérni, megérteni és elérni? A második cél az alkalmazottak számára valami konkrét munkát biztosít a munkavállalói hibák csökkentésében, és valamit, amire törekedni kell az ügyfelek elégedettségének növelésében. Van egy százalékuk is, amelyet felhasználhatnak előrehaladásuk nyomon követésére, valamint egy határidő, amely motiválja őket a gyors munkára.

személyes célok

ezt a cikket azzal kezdtük, hogy az alkalmazottak minden vállalat alapját képezik. Nélkülük a vállalat nem létezhet. Mint ilyen, minden, amit az üzlet tesz, a nap végén visszakanyarodik az alkalmazottakhoz. Tartsa szem előtt az alkalmazottait a képzési célok meghatározásakor, mind a kívánt készségek, mind a szükséges készségek tekintetében, és ne feledje a következőket:

• a képzésnek a lehető legnagyobb mértékben előnyösnek kell lennie mind a munkavállaló, mind a szervezet számára
• a képzési programoknak lehetőséget kell kínálniuk a különböző módon tanuló résztvevők számára
• az új képzésnek gazdagítania kell az egyént, és ösztönöznie kell a hasznos készségek fejlesztését
• a tanulási kultúrát mindig fenn kell tartani

ha olyan képzési rendszert kínál, amely kiegészítők készségek, hogy a munkavállaló vágyak amellett, hogy a készségek, hogy az üzleti igények, a munkavállaló lesz annál motiváltabb, hogy részt vegyen, figyelni, és tanulni az említett képzés során. Ha a képzés unalmas, ami néhány elkerülhetetlenül, a munkavállaló nagyobb valószínűséggel hangolja ki, vagy zóna ki, ha az információ nem előnyös számukra valamilyen módon.

az alkalmazottak számára érdekes témák és készségek kiválasztása az egyik módja ennek. Például ezek közül melyik hangzik vonzóbbnak: a “munkahelyi kommunikáció elősegítése” elnevezésű képzési szegmens, vagy a “Hogyan kommunikáljunk hatékonyan a munkahelyen és maximalizáljuk a foglalkoztathatóságot” című képzési szegmens?

a második szegmens címe azt sugallja, hogy az alkalmazottak által elsajátított készségek szükség esetén a jövőbeli munkahelyekre is vonatkoznak. Ez több alkalmazott érdeklődését keltheti fel, mint az előző szegmens. Bár sok alkalmazottat érdekelhet a jobb munkahelyi kommunikáció, ha ez nem nyújt egyértelmű előnyt számukra, és nem szükséges, az érdeklődés valószínűleg alacsony.

alternatív lehetőség arra, hogy az alkalmazottakat ezekre a funkciókra bízzák, jutalmat kínál, amikor megteszik. Konferencia vagy rendezvény esetén gyakran a költségekkel fizetett nyaralás elegendő kísértésnek, hogy az alkalmazottak tömegesen vegyenek részt. Azonban valami kevésbé elbűvölő és közelebb az otthonhoz, egy olyan tombola felajánlása, amelyet egyszer minden egyes képzési szegmensre beléptél, jó motiváló lehet.

tanulási célok és teljesítménycélok

már említettük a SMART célokat és a személyes célokat, de vannak más típusú célok is, amelyekkel tisztában kell lenni. Elsősorban tudnia kell a különbséget a tanulási célok és a teljesítménycélok között, valamint a szervezetre gyakorolt hatásokat. Ezt egy kicsit fentebb érintettük a személyes célok részben, de ebben az esetben, ez egy kicsit más.

a tanulási célok azok, amelyeket a munkavállaló meg akar tanulni és javítani annak érdekében, hogy jobban teljesítsen választott munkahelyén. Hasonlóak a személyes célokhoz, de különböznek abban, hogy mindig a munka-központú vágyhoz kapcsolódnak. A teljesítménycélok viszont az, amit a munkavállalónak meg kell tanulnia vagy el kell sajátítania ahhoz, hogy jól teljesítsen a munkahelyén.

a teljesítménycélok gyakran csak arra vonatkoznak, amit a munkavállalónak azonnal tudnia kell. Például, ha egy alkalmazott új feladatot kap a munkahelyén, tudnia kell, hogyan kell kezelni és kitűnni ebben a feladatban, és néha képzésre van szükség ennek eléréséhez.

ugyanakkor az alkalmazottaknak személyes tanulási céljaik is lehetnek, hogy megértsék és elsajátítsák az új szoftvereket, amelyek kívánatosabbá tehetik őket egy előléptetéshez, vagy segíthetik őket feladataik hatékonyabb teljesítésében. Ez inkább tanulási cél lenne, mint teljesítménycél.

Azonban a tanulási célok általában bevonják még nagyobb távolságot modell. A tanulási célokat a jól teljesítéshez szükséges teljesítménycélokon kívül szerzik meg, és előfordulhat, hogy egy ideig nem fizetnek ki. Ezek a tanulási célok azonban bizonyos előnyökkel járnak a teljesítménycélokkal szemben, például a következők:

• a tanulási célok növelik az alkalmazottak potenciális teljesítését a jövőben, mivel javítják általános készségeiket és ismereteiket
• a tanulási célok rövid távon nem biztos, hogy növelik a jövedelmezőséget, de hosszú távon
• a tanulási célok személyes felhatalmazást adnak az alkalmazottaknak, arra ösztönözve őket, hogy folytassák a kihívást jelentő célok elérését
• a tanulási célokat a munkavállaló egy életen át megőrzi, miután az általános foglalkoztathatóság növelése és a nagyobb teljesítménycélokhoz való hozzáférés lehetővé tétele

ha teheti, szánjon időt és lehetőséget az alkalmazottaknak arra, hogy ezeket a tanulási célokat megvalósítsák, amikor csak lehetséges, különösen, ha azok a vállalat javát szolgálják. És mivel az alkalmazottak javulása mindig előnyös a vállalat számára, nincs ok arra, hogy ne kövesse ezeket a tanulási célokat!

a tanulási célok vonzereje ellenére a teljesítménycélok nem kevésbé fontosak. A teljesítménycélok azonban gyakorlatilag eltűnnek az elérésük után, kivéve, ha magukban foglalnak egy eredményt; a munkavállaló nem mindig tanul új készségeket a teljesítménycél elérése során.

képzési célok

amikor a képzési célok kitűzéséről van szó, fontos megjegyezni, hogy a képzési célok és a célok két különböző dolog. Sokan feltételezik, hogy ugyanazok, de fontos különbségek vannak közöttük, amelyeket érdemes megvizsgálni. Míg a cél az, amit végül el akarsz érni, a célok magukban foglalják, hogyan fogsz odaérni. Vessen egy pillantást erre a példára, amelyet korábban említettünk ebben a cikkben:

• növelje az ügyfelek elégedettségét 15% – kal a negyedév végére azáltal, hogy csökkenti az alkalmazottak hibáit

ennek a golyónak a legvégén, az alkalmazottak hibáinak csökkentésével, valójában célja ennek a célnak a teljesítése. Képzelje el, hogy például egy útitervet néz. Ha a képzési cél az úticél, a kapcsolódó célok a térképen található számos út, amely potenciálisan oda vezethet.

a képzési célok sokféle formában és funkcióban jelentkezhetnek, és mindegyik a cél eléréséhez kapcsolódik. A különböző célok hasznosak és relevánsak lehetnek egy vállalkozás vagy vállalat számára különböző időpontokban, amikor a vállalat növekszik és változik.

például a munkavállalói hibák csökkentése már nem lesz megfelelő módszer az ügyfelek elégedettségének növelésére, miután elérte a munkavállalói hibák minimális számát. A vállalatnak meg kell találnia egy másik módot az ügyfelek elégedettségének növelésére, például gyakoribb kedvezmények vagy eladások biztosításával.

Hatásorientáció

Hatásorientált képzési célok azok, amelyeket egy adott végeredményt szem előtt tartva határoznak meg. Ezek a végeredmények olyanok lehetnek, mint a vevői elégedettség növelése, mint fentebb említettük, vagy szélesebbek lehetnek, például jobb haszonkulcsok biztosításával a vállalat számára. Ezen hatásorientált képzési célok további példái a következők:

• csökkentette az üzleti költségeket, mint például az alacsonyabb munkavállalói fluktuáció és a jobb munkavállalói hatékonyság
• rövidített időkeretek, amelyekben egy termék vagy szolgáltatás a létrehozástól a nyereségig megy
• készségképzés, amely az egész vállalkozás hatékonyságának javítása érdekében működhet

a munkavállalói képzés céljainak mindig vissza kell kapcsolódniuk a vállalat céljaihoz, amint azt már említettük, és hogy készen áll arra, hogy céljait ezen igények alapján hozza létre közvetlenül a kezdéstől kezdve, kiváló módja annak, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden rendben van-e.

néha azonban az üzleti igények elveszhetnek a felülvizsgálatok, tárgyalások, konferenciák és más dolgok során, ezért elengedhetetlen, hogy ezt a kapcsolatot folyamatosan fenntartsuk. Ezek a célok nagyon függenek attól is, hogy a szóban forgó vállalkozásnak mire van szüksége a legjobban. Néha, egyszerre több dolog is lehet!

megerősítés

a képzési célok nem csak akkor állnak meg, amikor egy alkalmazott elvégzi a képzési programokat. Bár a programok helyes beállítása sokat segít a munkavállalók megtartásában és a hatékonyság előmozdításában, elengedhetetlen annak biztosítása, hogy alkalmazottai új készségeiket és ismereteiket is megfelelően használják. Ezt hívják megerősítésnek.

cégtulajdonosként minden rendelkezésre álló erőforrást fel kell használnia, hogy figyelemmel kísérje alkalmazottai teljesítményét, hogy megbizonyosodjon arról, hogy naprakészek-e készségeikkel, ismereteikkel és képzésükkel. Továbbá, ha nem teljesítenek úgy, ahogy kellene, előfordulhat, hogy további képzésen kell részt venniük, különleges beszélgetést kell kapniuk, vagy akár el kell távolítani a foglalkoztatásból, ha a helyzet szörnyűvé válik.

a mérés közvetlenül a megerősítés mellett történik. Annak érdekében, hogy megbizonyosodjon arról, hogy alkalmazottai jól teljesítenek, össze kell hasonlítani őket más alkalmazottakkal, mind a vállalaton belül, mind azon kívül. Mindig legyen egy “tökéletes” szabvány, amellyel az alkalmazottait össze kell hasonlítani, de nem szabad elvárni, hogy elérjék ezt a magas szintet.

Az értékelés jól illeszkedik a méréshez és a megerősítéshez is. Néhány készség tesztelése kihívást jelent, mint például az újonnan megszerzett tudás vagy intelligencia. Más dolgok, mint például a vezetői vagy kommunikációs készségek, könnyen tesztelhetők azáltal, hogy az alkalmazottakat csapatkörnyezetbe helyezik, vagy bizonyos kihívásokat vagy feladatokat teljesítenek.

a munkavállalóktól elvárt ismeretek és egyéb kutatási anyagok, például konkrét tudományos koncepciók vagy ötletek, szükség esetén írásbeli értékelésekkel vagy vizsgákkal tesztelhetők. Bármely üzleti helyzetben jobb, ha teszteljük az alkalmazottak által megszerzett cselekvőképes ismereteket, mivel a vizsgák nem mindig jelentik az ember képességének megfelelő mérését, és egyébként is a legfontosabb a cselekvés megfelelő végrehajtásának képessége, amikor eljön az ideje.

számos “ideális” referenciaértéknek kell lennie, amelyekre az alkalmazottaknak mindig törekedniük kell. Ezeknek a referenciaértékeknek olyan társaktól vagy rivális vállalatoktól kell származniuk, amelyek munkavállalói eltérő erősségűek, mint a tiéd. Még az is hasznos lehet, ha van egy “grafikon”, amelyet az alkalmazottak használhatnak annak nyomon követésére, hogy kinél jobban teljesítenek!

fontolja meg ezeket a közös területeket, ahol a munkavállalóknak további megerősítésre és rendőri munkára lehet szükségük az elvárásoknak való megfelelés érdekében:

• van-e elegendő tudásuk ahhoz, hogy megfelelően elvégezzék a feladatukat?
• rendelkeznek-e olyan készségekkel és know-how-val, hogy betöltsék azokat a szerepeket, amelyeket elvárnak tőlük?
• van-e elég motivációjuk ahhoz, hogy jól és időben befejezzék munkájukat, akár a munkával való személyes kapcsolatokon keresztül, akár a határidőkön kívül és más motivátorokon keresztül?
• van elég idejük és támogatásuk a sikerhez?
• elegendő kommunikációs csatornájuk van ahhoz, hogy kérdéseket tegyenek fel és útmutatást kapjanak, ha bizonytalanok?

a fenti hiányosságok megfelelő képzési célokkal megerősíthetők, de ez nem jelenti azt, hogy nem szabad fenntartani őket. Mint már említettük, az alkalmazottak időbeli figyelése és egy bizonyos színvonalon tartása ugyanolyan fontos, mint a jó képzési célok kitűzése.

következtetés

alkalmazottai nélkül nem létezhet vállalkozás. Mint ilyen, a vállalat alkalmazottainak, mint a gép fogaskerekeinek, jól karbantartottnak és nagylelkűen olajozottnak kell lenniük. Az alkalmazottak tip-top formában tartása segít megőrizni az üzlet egészét zökkenőmentesen és hatékonyan.

a képzési célok kitűzése az alkalmazottak számára az egyik legjobb módja annak, hogy kompetensek és hatékonyak maradjanak a szakterületükön. A legtöbb esetben az alkalmazottak a legjobb tudásuk szerint megteszik azt, amit elvárnak tőlük, de ha nem kapnak megfelelő útmutatást arról, hogy mit kell tenniük, akkor nem lesznek képesek a legjobb munkát elvégezni, függetlenül attól, hogy mennyi időt, erőfeszítést és szakértelmet dobnak a feladatra.

ezért olyan fontos az edzési célok kitűzése! A vállalaton belüli alkalmazottaknak hatékonyan kell kommunikálniuk, hogy mindenki tudja, mit kell tennie, és mindenkinek szüksége van egy bizonyos mennyiségű szakértelemre a munkájához, hogy hatékony munkát végezzen. Mindaddig, amíg a cikkben megadott tippeket követi, jó úton halad az alkalmazottak számára ideális képzési célok kitűzése felé.