Mansplaining: új megoldások egy fárasztó régi problémára

2008-ban Rebecca Solnit szerző most híres esszéje, a férfiak elmagyarázzák nekem a dolgokat, elindítottak egy tűzvihart.

bár Solnit nem használta a “mansplaining” kifejezést, az esszének tulajdonítják a kifejezés megszületését, amely ma már a szokásos szóhasználat része. A nők (és más alulreprezentált csoportok, például a színes bőrűek és a nem bináris emberek) végül megtalálták a módját annak, hogy megfogalmazzák ezt a jelenséget, amelyet rutinszerűen tapasztaltak, különösen a munkahelyen.

a férfiak úgy érzik, hogy valamit el kell magyarázniuk egy nőnek, még akkor is, ha a nő nem kért magyarázatot, és gyakran olyan dologra vonatkozik, amely közvetlenül a nő szakterülete, és egyáltalán nem a férfi. vagy amikor a téma egy nő saját tapasztalatáról szól, és a férfi meg akarja magyarázni neki a tapasztalatait.

még azok a nők is, akik híresek egy domain elsajátításáról, mansplained-nek találják magukat.

Sallie Krawcheck, a Citibank vagyonkezelésének korábbi vezérigazgatója, előtte pedig a Smith Barney investment advisers vezérigazgatója, azt mondja, hogy az új pénzügyi befektetési vállalkozás iránt érdeklődő kockázatitőke-befektetők ellevest mansplained pénzügyi tanácsadás neki.

mindannyiunknak megvan a saját története. A legtöbb nő, akit ismerek, csak tudatosan forgatja a szemét, amikor a mansplainingről kérdezik. Legtöbben olyan gyakran tapasztaljuk meg, hogy nem mindig vagyunk tudatában annak, hogy ez történik.

‘Cluelessness’

Solnithoz hasonlóan jegyezzük meg, hogy “az emberrablás nem a férfi nem egyetemes hibája, csak a túlzott önbizalom és a tudatlanság kereszteződése, ahol a nem egy része elakad.”

de a mansplaining kifejezés elakadt. A kutatások pedig azt mutatják, hogy a mansplained érzése valójában nem csak egy érzés.

tanulmányok azt mutatják, hogy az üléseken a férfiak többet beszélnek, az erősebb férfiak pedig még többet beszélnek. A férfiak többet szakítanak félbe, és kevésbé valószínű, mint a nők, hogy lemondanak a padlóról, amikor megszakítják őket. A nők attól tartanak (helyesen), hogy ha harcolnak azért, hogy meghallják a hangjukat, visszaütést fognak tapasztalni.

a blogoszféra tele van ajánlásokkal arra vonatkozóan, hogy a nőknek hogyan kell kezelniük a mansplaining-et, amikor ez megtörténik: “7 módszer a Mansplaining kezelésére”, “hogyan kell kezelni a Mansplainer-t” és “hogyan kell kezelni a mansplaining-et a munkahelyen.”

az ajánlások jók — hagyd figyelmen kívül a mansplainer-t, állj meg a földön, kérdezd meg a mansplainer-t a szakértelmükről és arról, hogy mit remélnek elérni a téma “magyarázatával”, magyarázd el az mansplainers-nek, használj más nőket szövetségesként, hogy kiálljanak érted, és használj annyi humort, amennyit csak tudsz.

mint a # MeToo és más erőfeszítések, amelyek rámutatnak a nők által tapasztalt egyenlőtlenségekre, sok férfi úgy érzi, hogy megtámadják, még akkor is, ha a nők humorral próbálnak válaszolni, ahogy a feminista blogger, Elle Armageddon tette a 2015-ös folyamatábrájával “el kell magyaráznia a dolgot egy hölgynek?”

“nem minden ember” a rendszeres refrén. De őszintén szólva az ilyen tiltakozások nem hajlandók meghallgatni a nők munkahelyi legitim tapasztalatait. És igazságtalan, hogy míg a férfiak a nőkkel szemben mansplainingot végeznek, a megoldások mind úgy tűnik, hogy arról szólnak, hogy a nők hogyan tudják kezelni — ahelyett, hogy hogyan és miért kellene a férfiaknak abbahagyniuk.

ez egy további igény a nők számára, hogy megoldják a mások által rájuk rótt problémákat. Szeretnék még egy tapadást.

Mansplaining felszámolási taktika

Svédországban egy nagy szakszervezet létrehozott egy emberbaráti forródrótot, amelyet felhívhat, hogy jelentse az elkövetőket, valamint tanácsot és együttérzést kapjon. De ez nem mindannyiunk számára elérhető erőforrás.

tehát mit tehetnek a potenciális emberemberek? Armageddon tanácsa nagyon jó: ha nem szakértő egy témában, akkor talán nem kell beszélnie.

azoknak, akik attól tartanak, hogy mansplainers lehetnek, ne feledje — még akkor is, ha szakértő vagy, de a nő is szakértő, és nem kérte a tanácsodat — talán még mindig csendben maradsz. Mi a baj a hallgatással? Talán tanulsz valamit. Még akkor is, ha sokkal kevesebbet beszél, mint most, a fent idézett kutatás azt sugallja, hogy még mindig többet beszélhet, mint a szobában lévő nők.

a lényeg az, hogy sokat tárcsázhatsz, és még mindig beszélhetsz a méltányos részedről olyan kérdésekről, amelyekben szakértő vagy, és van valami egyedi hozzájárulásod.

de mansplainers szinte definíció szerint nem tudnak segíteni magukat. Az önmegtartóztatásra vonatkozó tanácsot figyelmen kívül kell hagyni. Tehát talán több strukturális megoldáson kell gondolkodnunk. Más szavakkal, mit tehetnek a szervezetek még a játéktérrel is?

‘magas tesztoszteron beállítások’

a stratégiai menedzsment professzoraként sokat gondoltam erre a saját MBA hallgatók tanításában. MBA programok történelmileg elég magas tesztoszteron beállításokat. Van egy kifejezett gyakorlatom, hogy felhívom azokat a hallgatókat, akik csendben vannak, megtudják, kik az igazi szakértők, és leállítják a megszakítókat.

a tanulókat az osztálytermi tanulási tapasztalatokhoz való hozzájárulásuk alapján is értékelem, és ezek az értékelések jutalmazzák a hallgatást és mások ötleteire építve (nem csak a saját soraikat gyakorolják a fejükben, miközben beszélgetésre várnak).

a szervezetek megismételhetik ezeket a gyakorlatokat. Olyan irányelveket dolgozhatnak ki az értekezletekre, amelyek megkövetelik, hogy minden ember megossza véleményét vagy utasításokat a találkozó vezetőjének, hogy állítsa le a mansplaining-t és támogassa a beszélő nőket.

egyébként nem elég egyszerűen meghosszabbítani a kérdések vagy megbeszélések idejét azzal a reménnyel, hogy a nők többet beszélnek, vagy a férfiak kifogynak a mondanivalóból. A kutatási kísérletek azt mutatják, hogy ez nem működik.

továbbá a teljesítményértékeléseket úgy is ki lehetne igazítani, hogy szankcionálják az emberrablást, és jutalmazzák a hallgatást, és építsenek a csapat többi tagjának ötleteire.

röviden, abba kell hagynunk, hogy a nőknek tanácsokat adjunk az egyenlőtlenségek és diszkrimináció orvoslására, ehelyett az elkövetőkre kell figyelnünk, hogy változtassanak viselkedésükön, a szervezetekre pedig a munkahelyi dinamikájukon.

a”nők javítása” költséges megoldás a nők számára, ami azt eredményezheti, hogy a vállalatok értékes női alkalmazottakat veszítenek el. Szervezeti változás nélkül végül hatástalan lesz. A nőket nem szabad arra kérni, hogy” kezeljék ” az embertelenséget. A szervezeteknek kezelniük kell őket.