Top 10 HR kihívások és megoldásaik

emberi erőforrás (HR), a buzz a mai vállalati világban, egyre hangsúly, lendület, és fontos kapcsolatban a szervezet sikere, mint üzleti versenytárs és a munkáltató. Míg a szervezetek a múltban olyan nagyobb kihívásokra összpontosítottak, mint a bevétel, a verseny és a gazdasági instabilitás, a HR szempontja végül érezte fontosságát; korábban nyilvánvalóan nem figyeltek rá.

a változó üzleti modellek és az ipar, HR vált az elsődleges hangsúly a legtöbb szervezet, kicsi vagy nagy, mert az emberek a legfontosabb eszköz a szervezet és a hatalom, hogy befolyásolja a növekedés és a siker jelentősen.

az Emberi Erőforrás Menedzsment (HRM) magában foglalja a megfelelő szerepek és lehetőségek megteremtését, a munkaerő-felvétel tervezését, a folyamatos képzés és fejlesztés biztosítását, az erős teljesítménymenedzsment előmozdítását, vonzó kompenzációs struktúrák és előnyök nyújtását, a jogszabályok és a jogi megfelelés naprakészen tartását, valamint a gazdasági instabilitás elleni védelmet.

bár számos olyan kihívás van, amely befolyásolhatja a HRM-et, ezek széles körben környezetvédelmi (jogi megfelelés, munkaerőpiacok, gazdaság, politikai nyugtalanság stb.), szervezeti (szerkezetátalakítás, korszerűsítés vagy leépítés, verseny, változásmenedzsment, kultúra stb.), és egyéni (munkaetika, felhatalmazás, növekedés és utódlás stb.). Ez a cikk felvázolja a 10 legfontosabb HR-kihívást, amelyekkel a szervezetek általában szembesülnek, és azok lehetséges megoldásait.

Click to Register for a HR Course Register for a HR Course

Click to visit the HR courses category for details of all courses látogasson el a HR courses category

verseny (a jó tehetségek vonzása és megtartása)

a verseny nem csak a legfontosabb tényező az üzleti és ügyfél interakciókban, hanem a legbefolyásosabb és legveszélyesebb tényező a HR-ben. ez annál is nehezebb a kis-és középvállalkozások számára, mivel meg kell versenyezniük a HR kurzusokkal nagy nevek és márkák, miközben tehetségeket toboroznak.

a kihívás nem áll meg a toborzásnál, hanem túlmutat az alkalmazottak megtartásán és a megfelelő előnyök, expozíció, lehetőségek és munkakörnyezet biztosításán. Megoldás: az erős munkáltatói márkaépítés döntő szerepet játszik abban, hogy a jó tehetségeket vonzza a szervezetéhez.

a közösségi média és az olyan platformok, mint a Glassdoor és a Google egyre növekvő hatása hozzájárul ahhoz, hogy erős és pozitív márka jelenlét alakuljon ki ezeken a platformokon, mivel a leendő alkalmazottak mindent és mindent tudnak, amit itt közzétesznek.

a vállalati társadalmi felelősségvállalási (CSR) tevékenységekben való aktív részvétel sok munkáltató számára nem kötelesség, hanem kiváltság, hogy visszaadja a társadalomnak. Ez passzívan segít érzelmi platformot kialakítani a leendő alkalmazott-munkáltató kötéshez.

Továbbá, miután egy strukturált onboarding folyamat segít leküzdeni a kezdeti csuklás a munkavállaló tapasztalata egy új munkakörnyezet, mint a kínos, hogy kölcsönhatásba lépnek idegenekkel, nem tudta, kihez kell fordulni kérdések, aggályok, vagy kérdések, nem ismeri az egyik legfontosabb teljesítménymutatók a munka szerepe, nem ismeri a csapat tagjai vagy a közvetlen vezetője elég jól, stb.

munka és kultúra felszerelés

a toborzás az első lépés, amely elősegítheti vagy megtörheti a leendő alkalmazottak sikeres utazását a szervezetében. A humántőke iránti növekvő igény miatt felgyorsult toborzási folyamatokkal a munkakör és a kultúra alkalmasságának értékelése néhány fordulóra vagy órányi beszélgetésre, találkozókra és interjúkra korlátozódik.

bár ez előnyt jelenthet a toborzási folyamat felgyorsításában, továbbra is fennáll annak a kockázata, hogy a jelölt készségeit helytelenül vagy pontatlanul hozzárendelik a munkakörhöz és a szervezeti kultúrához. Ez magasabb lemorzsolódáshoz és a szervezetek alacsonyabb átlagos alkalmazotti birtoklásához vezet.

megoldás: E kihívás leküzdésének első és legfontosabb lépése a jelöltek pontos és hatékony átvilágítása. Fontos, hogy egy szervezet tisztában legyen azzal, hogy pontosan mire van szüksége egy adott profil jelöltjében; azonosítsa azokat a fórumokat/webhelyeket/utakat, amelyeket az emberek gyakran látogatnak, ha nem az összes, ezeknek a követelményeknek; és tegye közzé állásajánlatait.

ez gondoskodna arról, hogy a legtöbb alkalmazás megfelelő legyen a munkához. A személyes megbeszélések során játszott szerepjátékok biztosítják a kulturális mérkőzés értékelését. A próbaidő vagy a szerepekre vonatkozó szerződéses megállapodások biztosítják, hogy a jelöltnek és a szervezetnek elegendő “biztosított” ideje legyen a felszerelés és a megállapodás értékelésére.

kompenzáció és juttatások

a cut-torok verseny a mai vállalati világban, egyre nehezebb a szervezetek (különösen a kis-és középvállalkozások), hogy lépést tartson a kompenzáció és előnyök által kínált nagy nevek.

ezután a toborzás és a megtartás rendkívül nehézzé válik. Az előnyök, a képzés, az adók és az egyéb humán tőkebefektetések növekvő költségei további veszélyt jelentenek a szervezetek fejlődésére és sikerére.

a közelmúltban kínált előnyök a vonzó kompenzációs csomagok mellett kihívást jelentenek a lépést tartani annak érdekében, hogy továbbra is erős versenyző legyen a keresett munkáltatók körében.

megoldás: az ipari szabványoknak megfelelő kompenzációs struktúrák mellett fontos, hogy a szervezetek más vonzó előnyöket is kínáljanak. Ezek azonban nem lehetnek a szervezet humán tőkébe történő befektetésének kétszeresére növekvő költségén.

a befektetés megtérülésének biztosításának egyik módja az, hogy változó, teljesítményalapú összetevőket kínál a munkavállaló kompenzációjához, így ellenőrizve a teljesítményhez kötött jutalmat. Az erős jutalom és elismerési program jó motivációként és vonzerőként is szolgál.

az egészségügyi költségek növekedésével a szervezetek dönthetnek úgy, hogy a költségeket áthárítják a munkavállalókra (ez akadályozhatja a toborzást és a megtartást), vagy maguk viselik a költségeket.

kisebb szervezetek esetében, amelyek más rugalmas és vonzó előnyöket kínálnak az egészséggel kapcsolatos problémák leküzdésére, mint például a hosszabb nyaralás, a rugalmas időzítés, az egészségügyi táborok és jóléti programok, a közlekedési előnyök stb., jó ötlet lehet.

változásmenedzsment

a szervezeti változás elkerülhetetlen a mai rohanó, folyamatosan változó vállalati világban. Ez a változás lehet strukturális, gazdasági, földrajzi, eljárási, vezetői vagy technológiai, ez utóbbi rendelkezik a legnagyobb befolyással és jelenti a legnagyobb kihívást a HR számára.

a HR a csökkent munkavállalói morál és elégedettség, önbizalomhiány, lemorzsolódás stb., változás közben. Az alkalmazottak, akik nem képesek alkalmazkodni a változásokhoz, a szervezet kudarcához vagy halálához vezethetnek.

a változáshoz való alkalmazkodás képtelensége különböző tényezők miatt következhet be, mint például a munkavállalók változásokkal szembeni ellenállása, a változáshoz való alkalmazkodáshoz szükséges készségek és képzés hiánya, a változás hirtelen, de drasztikus követelményei stb.

ezért elengedhetetlen, hogy egy szervezet előre lássa, megtervezze/megjósolja és kommunikálja a változásokat. Megoldás: A változás pozitív kezelésének legfontosabb gyakorlata az, hogy megjósolja és felkészítse alkalmazottait erre. Nem mindenki nyitott a hirtelen változásra.

minden alkalmazott különböző időt vesz igénybe, hogy alkalmazkodjon bármilyen változáshoz. Ezért fontos, hogy világosan és átláthatóan kommunikáljunk a változásról, a változás szükségességéről, a változás előnyeiről stb.

továbbá a kommunikációnak rendszeresnek kell lennie a változás előtt, alatt és után, hogy ellenőrizze a változás előrehaladását. Az is fontos, hogy biztosítsuk a szükséges képzést és erőforrásokat az alkalmazottak továbbképzéséhez a munkájuk, munkakörük vagy szervezetük változásainak kezeléséhez.

a szükséges képzés biztosabbá teszi őket abban, hogy képesek legyenek kezelni a változást, ami pozitívabban és nyíltabban fogadja el a változást. Egy másik fontos szempont, amelyet szem előtt kell tartani, hogy a munkavállalók növekedésére és fejlődésére való összpontosítás nyilvánvaló számukra még a változás során is.

folyamatos tanulás és Utódlástervezés

a továbbképzés és a folyamatos tanulás rendkívül fontos a munkavállaló növekedéséhez és sikeréhez egy szervezetben. Manapság az üzleti igények növekedésével a szervezetek nehezen tudják elősegíteni a folyamatos tanulás és fejlődés környezetét, és lépést tartani a munkavállalók növekvő ambícióival, az idő szűkössége miatt.

a gyors növekedés és fejlődés szükségessége miatt az utódlás és a növekedési pálya megtervezése minden alkalmazott számára egyaránt nehézzé válik. Kisebb pozíciókkal a csúcson, az, hogy képes legyen érdeklődést és vonzerőt kelteni ezekben a pozíciókban, és bőséges lehetőségeket biztosítson, nagy gondot jelent a HR számára.

megoldás: a hatékony képzés és fejlesztés alapelve a munkavállaló jelenlegi vagy jövőbeli szerepéhez kapcsolódó képzések azonosítása. Ezenkívül a képzés gyakorlati, nem pedig elméleti megközelítésének elfogadása segít. Például a prezentációk és a PPT – k ma már régi iskola.

Aktuális ügyek, esettanulmányok ezek körül, szerepjátékok, viták stb. a képzés új és hatékony módjai. A technológia fejlődésével az online képzés hosszabb időtartamokra terjed ki, és otthoni alkalmazottaknak kínál segítséget az idő kihívásainak kezelésében. A Cross-training és a cross-skilling a laterális progresszió lehetőségeinek megteremtéséhez vezethet a hatékony utódlástervezéshez.

teljesítménymenedzsment és összehangolás

bár egy szervezet képes lehet biztosítani a szükséges képzést és fejlesztést az alkalmazottai számára, ugyanolyan fontos, hogy képes legyen nyomon követni a képzés hatását az alkalmazottak teljesítményére.

a teljesítménymenedzsment és a kapcsolódó következő lépések, mint például a teljesítményjavítási tervek, egyre nehezebbé válnak az üzleti műveletek gyors üteme és a teljesítmény összehangolására fordított idő hiánya miatt.

a nagyobb szervezetek azzal a kihívással is szembesülnek, hogy segítsék az alkalmazottakat megérteni, hogy munkakörük és teljesítménymutatóik hogyan igazodnak az általános szervezeti célokhoz, és hogyan járulnak hozzá ahhoz.

megoldás: nagyon fontos egy erős és határozott, mégis egyszerű teljesítmény keretrendszer. A kulcsfontosságú teljesítménymutatókat nem lehet nehéz megérteni vagy kezelni, és közvetlenül kapcsolódniuk kell a munkavállaló munkaköréhez.

a munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy teljesítményét közvetlenül összekapcsolja a számára kitűzött célokkal, és látnia kell, hogy az egyes eredmények hogyan járulnak hozzá a nagy képhez.

az objektív és kulcsfontosságú eredmény szoftver segítségével az egyéni célok a csapat céljaihoz, a csapat céljai pedig a szervezeti célokhoz igazíthatók, bemutatva a kapcsolódó haladást mindegyikben. A rendszeres visszajelzések segítenek a munkavállalónak megérteni a teljesítmény irányát, és ennek megfelelően módosítani.

sokféleség

bár a sokféleség jó aránya áldás a szervezet számára, és jó dolog dicsekedni, HR szempontból a szervezetek kihívásokkal néznek szembe e sokszínűség kezelésében életkor, nem, nemzetiség, etnikai hovatartozás stb.

nagy kihívás a különböző korú, nemű, nemzetiségű vagy etnikumú munkavállalók igényeinek és tapasztalatainak kielégítése és kezelése. Továbbá, a munkavállalói elkötelezettség fenntartása és a különböző háttérrel rendelkező munkavállalók közötti hatékony kommunikáció előmozdítása nehéz, és a munkavállalók közötti nézeteltérésekhez és a kapcsolatok megromlásához vezet.

megoldás: az ebből a sokszínűségből fakadó konfliktusok megoldásához fontos, hogy minden alkalmazottat érzékenyítsünk a különböző emberek kultúrájára, akikkel együtt dolgoznak. A kultúra orientációja a beszállási folyamat részeként elsődleges lépés a helyes irányba.

a szervezet értékeinek és munkakultúrájának elsődleges jelentőséget kell tulajdonítania a csapatmunkának, és elő kell mozdítania a társaik iránti tisztelet és megértés munkakörnyezetét. Csapatépítő tevékenységek az alkalmazottak közös célhoz igazítása segít a különböző kultúrájú és hátterű alkalmazottak integrálásában.

a munkahelyi szervezeti értékek vagy viselkedési normák beállítása segít minden alkalmazottnak megérteni a szervezetben betöltött szerepét, magatartását és viselkedését. Míg a politikák és eljárások betartása fontos, a szervezetnek olyan kultúrát kell létrehoznia, amely barátságos és kényelmes.

vezetésfejlesztés

amikor arra törekszik, hogy megfelelő erőforrásokat és képzési platformokat biztosítson alkalmazottai számára, a szervezet gyakran figyelmen kívül hagyja a vezetők képzésének és ápolásának szükségességét.

általános tévhit, hogy a vezetők elérték azt a szintet, amikor nem kell többet tanulniuk, és ha igen, akkor ezt önálló tanulással lehet elérni. A vezetők nagyon fontos tényezők, amelyek befolyásolják a szervezeti sikert és a munkavállalói elégedettséget.

a vezetői ápolás hiánya munkaadó-munkavállaló konfliktusokat és nézeteltéréseket, valamint egészségtelen munkakörnyezetet eredményez, ezáltal befolyásolja a munkavállalók morálját és elégedettségét, és végül a szervezet céljait.

megoldás: rendkívül fontos, hogy egy szervezet a szervezeti diagram minden szintjét felölelő tanulási és fejlesztési stratégiát dolgozzon ki. A vezetők képzésének, mentorálásának és utódlástervezésének ugyanolyan jelentőséget kell tulajdonítani, mint más alkalmazottak számára.

míg a technikai szempontok önállóan tanulhatók, puha készségek, például nehéz beszélgetések, fejlesztési visszajelzések biztosítása, találkozók lebonyolítása stb., meg kell tanítani a tapasztalat, az expozíció és a visszacsatolás.

annak elkerülése érdekében, hogy a vezetők elveszítsék az ambíciót és más, nagyobb szerepkört kínáló szervezeteket, a szervezeteknek meg kell mutatniuk a vezetőknek az utat, és azt, hogy a szervezet mit tervez számukra a közeljövőben, pénzügyileg és szakmailag.

jogszabályok (munkaügyi törvények és megfelelőségek)

mivel az összes munkaügyi törvény egyre inkább alkalmazottbarát, nagy kihívás a szervezetek, különösen a kis-és középvállalkozások számára, hogy lépést tartsanak ezekkel a követelményekkel.

Továbbá, mivel a kisebb szervezetek nem feltétlenül rendelkeznek a HR-re összpontosító részleggel, a házirendek frissítése a változó törvényeknek megfelelően nagy feladat, és egy szervezet bajba kerülhet, ha pert indítanak a meg nem felelés miatt.

ezek a törvények és jogszabályok nem csak a munkaszerződésekre vonatkoznak, hanem a bérleti gyakorlatokra, a munkavállalói juttatásokra, a kifizetésekre és hasonlókra is. Továbbá, mivel ezeknek a törvényeknek és jogszabályoknak a többsége szürke, a helyes értelmezés fontos a betartás biztosításához, de nem túlvállalva a munkavállalókat.

megoldás: A törvényi megfelelőségi ügynökségek felvétele nagy előnyt jelent a szervezet számára, mivel a szervezet nemcsak időt takarít meg, hanem szakértői véleményt is kap, és minden politikáját és irányelvét az iparági szabványoknak megfelelően alkalmazza.

bár ezek költségekkel járhatnak, még mindig megéri a meg nem felelés költségeihez képest, amely magában foglalhatja a peres eljárás költségeit és a munkáltatói márka imázsának elvesztésének költségeit. A szakpolitikák és iránymutatások rendszeres ellenőrzése és módosítása elengedhetetlen. Ezenkívül a szervezet HR osztályának elég mozgékonynak kell lennie ahhoz, hogy minden gyakorlatát a változó piaci törvényekhez igazítsa.

végül, de nem utolsósorban, rendkívül fontos, hogy ne csak a HR, hanem a szervezeten belül minden alkalmazott megértse a foglalkoztatást szabályozó törvényeket és a kapcsolódó előnyöket és szempontokat, és ezt lehetővé teheti a rendszeres tudatosság ezen témák körül.

adatbiztonság és integritás

mivel a világ digitálissá válik, és az alkalmazottak mobilokat és más hasonló eszközöket használnak a munkahelyen, a szervezetek nagy kockázattal szembesülnek az adatszivárgás és a visszaélések miatt. A mobiltelefonok és más hasonló eszközök munkahelyi használatának megtiltása nem lenne okos lépés, mivel a szervezet alkalmazottbarátsága ellen működne.

ezzel a szervezetek küzdenek azért, hogy adataik biztonságban legyenek, és egyensúlyba hozzák az adatbiztonságot és integritást az alkalmazottak rugalmasságával és szabadságával. Az alkalmazottak adatainak szivárgása és visszaélése ugyanolyan kritikus, mint az ügyfelek adatainak szivárgása és visszaélése.

az adatszivárgások hatással vannak a vállalat hírnevére és a szervezet jövőbeli sikerére. Az adatbiztonságért és integritásért járó buck a HR-nél áll meg, és nem kizárólagos felelőssége. Megoldás: a HR feladata az adatbiztonság kezelése és fenntartása, miközben nem zavarja a munkavállalók szabadságát és magánéletét.

a szervezetnek rendszeresen ellenőriznie kell az információbiztonsági gyakorlatokat, hogy ellenőrizze az összes osztályt és biztonsági intézkedéseit az adatok védelme érdekében.

az alkalmazottak tisztában vannak az adatintegritási szabványokkal és a legjobb gyakorlatokkal, például a jelszószabályokkal, az asztali szabályokkal, az adathalász e-mailekkel stb., legyen az elsődleges hangsúly. Ezenkívül a HR-nek szigorú adatvédelmi politikákat és eljárásokat kell kidolgoznia a munkavállalók rendszeres oktatása érdekében.

a szervezet off-board eljárásának szilárdnak és részletesnek kell lennie, amely kiterjed a szellemi tulajdonnal és a titoktartással kapcsolatos valamennyi nyilatkozatra és ellenőrző pontra.

a szervezetek profitálhatnak az alkalmazottak integrációjából, együttműködéséből és kommunikációjából. Soha egyetlen szervezet sem virágzott a silókban dolgozó alkalmazottakkal. Így a HR döntő szerepet játszik a szervezet legnagyobb eszközének—az embereknek-kezelésében.

az Emberi Erőforrás Menedzsment rendkívül fontos az egyedi munkahelyi kultúra megteremtésében és a munkavállalói bizonytalanságok kiküszöbölésében, ami versenyelőnyt biztosít a szervezet számára.

ezért rendkívül fontos, hogy a szervezetek a fenti kihívásokra összpontosítsanak, összekapcsolják azokat a saját munkakultúrájukon belüli konkrét okokkal vagy hatásokkal, és kidolgozzák azokat a módszereket és terveket, amelyek sürgősen megoldják ezeket.

az alkalmazottak a szervezet arca, a legerősebb nagykövetei, és a HR felelőssége, hogy biztosítsa az alkalmazottak tapasztalatait és elégedettségét, valamint a szakmai összehangolást és haladást. Itt az ideje, hogy a szervezetek felismerjék, hogy erejük az emberi erőforrásokban rejlik, és proaktívan tegyenek lépéseket a helyes irányba.

kattintson a HR tanfolyamra való regisztrációhoz regisztráljon HR tanfolyamra