Apprendimento a doppio ciclo

L’apprendimento a doppio ciclo si riferisce alla distinzione tra l’apprendimento che mantiene un sistema comportamentale operativo all’interno di un campo di costanza e l’apprendimento che cambia ciò che il sistema cerca di raggiungere o mantenere costante. È legato alla distinzione tra cambiamento del primo ordine e del secondo ordine. L’enfasi sull’apprendimento piuttosto che sul cambiamento evidenzia i processi con cui i membri del sistema cercano di migliorare il suo funzionamento. L’apprendimento a doppio ciclo è un concetto importante per la ricerca d’azione perché si concentra su ciò che serve alle persone e ai sistemi per apportare cambiamenti fondamentali.

La distinzione tra apprendimento a ciclo singolo e doppio deriva dal teorico cibernetico W. R. Ashby. Ashby ha usato l’esempio di un termostato che accende o spegne il calore per mantenere la temperatura vicino a un set point. Questo è l’apprendimento a ciclo singolo. Quando qualcuno cambia l’impostazione, il sistema si impegna nell’apprendimento a doppio ciclo.

Chris Argyris e Donald Schön hanno introdotto questa distinzione nel dominio della leadership e dell’apprendimento organizzativo. Hanno definito l’apprendimento a doppio ciclo come apprendimento comportamentale che cambia le variabili governanti (valori, norme, obiettivi) della propria teoria in uso, la teoria dell’azione che può essere dedotta dal comportamento. Hanno sostenuto che i processi di apprendimento e gli approcci di ricerca che possono essere adeguati per l’apprendimento a ciclo singolo sono inadeguati per l’apprendimento a doppio ciclo. Hanno sviluppato la teoria dell’approccio all’azione, nota anche come scienza dell’azione, per creare conoscenze utili per l’apprendimento a doppio ciclo.

In action science il concetto di apprendimento a doppio ciclo può essere riproposto in termini di epistemologia della pratica sviluppata da Donald Schön in The Reflective Practitioner. Schön ha sottolineato l’attività di inquadramento con cui diamo un senso a una situazione, impostando il problema che cercheremo di risolvere. L’apprendimento a doppio ciclo può essere visto come ri-inquadrare il modo in cui definiamo le situazioni, come costruiamo il nostro ruolo e ciò che consideriamo risultati desiderabili.

L’apprendimento a ciclo singolo e doppio può avvenire a qualsiasi livello di analisi sociale, inclusi individui, relazioni interpersonali, gruppi e organizzazioni. Ad esempio, man mano che un’organizzazione cresce, subisce cambiamenti che potrebbero richiedere un apprendimento a doppio ciclo a più livelli. Può passare da una gerarchia tradizionale a una struttura a matrice, richiedendo agli individui di imparare a emergere e gestire i conflitti attraverso i confini. Potrebbe essere necessario passare da un approccio basato sulla tecnologia, “se lo costruiamo, compreranno” a un approccio incentrato sul cliente che tenga conto delle diverse esigenze in diverse regioni. Le pratiche lavorative abituali devono cambiare e i cambiamenti devono integrarsi nelle identità professionali e nei rapporti di lavoro dei membri dell’organizzazione.

L’apprendimento a doppio ciclo è inquietante, quasi per definizione. Quando individui, gruppi e organizzazioni affrontano sfide, in genere rispondono con l’apprendimento a ciclo singolo. Quando questi tentativi non riescono, le risposte più comuni sono più apprendimento single-loop e incolpare gli altri o l’ambiente. Pochi individui e meno organizzazioni sono bravi a doppio ciclo di apprendimento.

Possiamo distinguere tra apprendimento comportamentale a doppio ciclo e apprendimento a doppio ciclo per questioni strumentali, tecniche o politiche. L’apprendimento a doppio ciclo su questioni tecniche o politiche può verificarsi quando individui o piccoli gruppi hanno intuizioni rivoluzionarie. La creazione di una cultura favorevole a intuizioni rivoluzionarie, tuttavia, spesso richiede un apprendimento comportamentale a doppio ciclo. E l’implementazione di nuove politiche o strategie può richiedere un apprendimento comportamentale a doppio ciclo.

L’apprendimento comportamentale a doppio ciclo comporta cambiamenti nei valori e nei frame che regolano il modo in cui le persone interagiscono. Ad esempio, piuttosto che sopprimere o evitare conflitti, le persone possono imparare a emergere e risolvere i conflitti. Piuttosto che assumere il proprio o il loro punto di vista del gruppo dovrebbe prevalere e strategizing per farlo accadere, essi possono imparare a invitare altre prospettive. Piuttosto che lasciare questioni difficili o imbarazzanti non dette, possono imparare a sollevarle. Questo tipo di apprendimento a doppio ciclo aumenta la capacità di apprendimento di un’organizzazione. Ciò rende più probabile che le ipotesi alla base degli attuali modi di affrontare questioni tecniche, strumentali e politiche vengano identificate e messe in discussione.

L’apprendimento comportamentale a doppio ciclo richiede almeno tre fasi. Il primo è scoprire come i valori e i frame attuali contribuiscono a comportamenti inefficaci e identificare valori e frame alternativi che potrebbero portare a comportamenti più efficaci. La seconda fase sta sviluppando l’abilità necessaria per produrre il nuovo comportamento in situazioni reali. Questo può richiedere una pratica considerevole, poiché i tentativi iniziali di produrre il nuovo comportamento spesso portano a ciò che Argyris ha descritto come “espedienti”, con il comportamento apparentemente nuovo usato al servizio dei vecchi valori e frame. Espedienti sono di solito inefficaci perché altre persone li vedono per quello che sono. Ad esempio, riconoscendo che coinvolgere gli altri in un processo decisionale può aumentare il loro impegno nell’attuazione della decisione, le persone possono tentare di “coinvolgere” gli altri in modi che non danno loro alcuna influenza reale. La terza fase dell’apprendimento comportamentale a doppio ciclo è quella di integrare il nuovo comportamento, come informato da nuovi valori e frame, in norme e relazioni di gruppo in modo che diventi la nuova normalità.

È possibile ottenere alcuni cambiamenti a doppio ciclo nelle organizzazioni ignorando l’apprendimento a doppio ciclo comportamentale. Un approccio è quello di portare in consulenti o di convocare una task force che è autorizzato ad aggirare le normali pratiche che mantengono i problemi nascosti. La limitazione di questo approccio è che lascia sul posto le routine comportamentali che impedivano all’organizzazione di correggere il problema in precedenza e che probabilmente impediranno di correggere i problemi in futuro. Un secondo approccio consiste nell’introdurre sistemi e processi che rendano visibili le informazioni che guidano l’azione, ad esempio i costi totali in tutta l’organizzazione per lo sviluppo, la produzione, la vendita, la consegna e la manutenzione di un prodotto. L’implementazione di questi sistemi spesso si imbatte in barriere radicate nelle routine comportamentali che vengono lasciate intatte, ma può essere un modo efficace per migliorare alcune aree del funzionamento organizzativo. Un terzo approccio consiste nell’introdurre una nuova gestione con il mandato di apportare cambiamenti radicali. L’implementazione efficace di questi cambiamenti può richiedere un apprendimento comportamentale a doppio ciclo da parte dei membri organizzativi, come quando è necessario lavorare in modo più interdipendente tra le unità.

Ulteriori letture:

Argyris, C. (1976). Aumentare l’efficacia della leadership. NY: John Wiley & Figli.

Argyris, C. (1977). “Doppio ciclo di apprendimento nelle organizzazioni.”Harvard Business Review, settembre-ottobre 1977, pp. 115-124.

Argyris, C., Putnam, R., & Smith, D. M. (1985). Scienza dell’azione. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., e Schön, D. A. (1974). Teoria nella pratica: Aumentare l’efficacia professionale. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., e Schön, D. A. (1996). Apprendimento organizzativo II. Lettura, MA: Addison Wesley.