Mansplaining: Nuove soluzioni a un vecchio problema faticoso

Nel 2008, l’ormai famoso saggio di Rebecca Solnit, Men Explain Things to Me, ha scatenato una tempesta di fuoco.

Sebbene Solnit non abbia usato il termine “mansplaining”, il saggio è accreditato con la nascita del termine che ora fa parte del linguaggio regolare. Le donne (e altri gruppi sottorappresentati come le persone di colore e le persone non binarie) avevano finalmente trovato un modo per articolare quel fenomeno che vivevano abitualmente, in particolare sul lavoro.

Gli uomini sentono il bisogno di spiegare qualcosa a una donna, anche se la donna non ha chiesto una spiegazione e spesso si riferisce a qualcosa che è direttamente nell’area di competenza della donna e non affatto nell’uomo. O quando l’argomento riguarda l’esperienza di una donna e l’uomo vuole spiegarle la sua esperienza.

Anche le donne che sono famose per la loro padronanza di un dominio si trovano ad essere mansplained.

Sallie Krawcheck, ex CEO di wealth management presso Citibank e prima ancora CEO di Smith Barney investment advisers, afferma che i venture capitalist interessati alla sua nuova impresa di investimento finanziario Ellevest mansplained consulenza finanziaria a lei.

Tutti noi abbiamo le nostre storie. La maggior parte delle donne che conosco rotolano gli occhi consapevolmente quando gli viene chiesto di mansplaining. La maggior parte di noi lo sperimenta così spesso che non siamo sempre nemmeno consapevoli che sta accadendo.

‘Cluelessness’

Nota, come fa Solnit, che “il mansplaining non è un difetto universale del genere maschile, solo l’intersezione tra overconfidence e cluelessness dove una parte di quel genere si blocca.”

Ma il termine mansplaining si è bloccato. E la ricerca dimostra che la sensazione di essere mansplained è, infatti, non solo un sentimento.

Gli studi dimostrano che nelle riunioni gli uomini parlano di più e gli uomini più potenti parlano ancora di più. Gli uomini interrompono di più e hanno meno probabilità delle donne di cedere il pavimento quando vengono interrotti. Le donne si preoccupano (correttamente) che se combattono per far sentire le loro voci, subiranno contraccolpi.

La blogosfera è piena di raccomandazioni su come le donne dovrebbero gestire il mansplaining quando accade: “7 Modi per gestire il Mansplaining”, “Come affrontare un Mansplainer” e “Come gestire il Mansplaining al lavoro.”

Le raccomandazioni sono buone: ignora il mansplainer, mantieni la tua posizione, fai domande al mansplainer sulla loro esperienza e su ciò che sperano di ottenere” spiegando ” l’argomento, spiega il mansplaining ai mansplainer, usa altre donne come alleate per difenderti e usa più umorismo possibile.

Come con #MeToo e altri sforzi per sottolineare le disuguaglianze che le donne sperimentano, molti uomini si sentono attaccati, anche quando le donne cercano di rispondere con umorismo, come la blogger femminista Arm Armageddon ha fatto con il suo diagramma di flusso 2015 “Dovresti spiegare cosa a una signora?”

” Non tutti gli uomini ” è il ritornello regolare. Ma, onestamente, tali proteste sanno di una riluttanza ad ascoltare le legittime esperienze delle donne sul posto di lavoro. Ed è ingiusto che mentre mansplaining è fatto da uomini a donne, le soluzioni sembrano essere su come le donne possono affrontarlo-piuttosto che come e perché gli uomini dovrebbero smettere di farlo.

È un’ulteriore richiesta rivolta alle donne per risolvere i problemi loro imposti da altri. Vorrei fare un’altra virata.

Mansplaining tattiche di eradicazione

In Svezia, un importante sindacato ha istituito una hotline mansplainer è possibile chiamare per segnalare i trasgressori e ricevere consigli e commiserazione. Ma questa non è una risorsa disponibile per tutti noi.

Quindi cosa possono fare i potenziali mansplainers? Il consiglio di Armageddon è abbastanza buono: se non sei un esperto su un argomento, forse non hai bisogno di parlare.

Per quelli di voi che temono si potrebbe essere mansplainers, tenere a mente — anche se sei un esperto, ma la donna è un esperto troppo e non ha chiesto il vostro consiglio — forse ancora solo rimanere in silenzio. Che male c’è ad ascoltare? Potresti imparare qualcosa. Anche se parli molto meno di quello che fai ora, la ricerca che ho citato sopra suggerisce che potresti ancora parlare più delle donne nella stanza.

Il punto è, si può comporre di nuovo un sacco e ancora parlare la vostra quota equa su questioni su cui sei un esperto e hanno qualcosa di unico per contribuire.

Ma i mansplainers quasi per definizione non possono aiutare se stessi. Il consiglio sull’autocontrollo è destinato ad essere ignorato. Quindi forse dobbiamo pensare a soluzioni più strutturali. In altre parole, cosa possono fare le organizzazioni per uniformare il campo di gioco?

‘Impostazioni ad alto testosterone’

Come professore di gestione strategica, ho pensato molto a questo nel mio insegnamento agli studenti MBA. I programmi MBA sono stati storicamente impostazioni piuttosto elevate di testosterone. Ho una pratica esplicita per chiamare quegli studenti che sono silenziosi, scoprire chi sono i veri esperti e chiudere gli interruttori.

Valuto anche gli studenti sui loro contributi all’esperienza di apprendimento in classe, e quelle valutazioni premiano l’ascolto e la costruzione sulle idee degli altri (non solo provare le proprie linee nella loro mente mentre sono in attesa di parlare).

Le organizzazioni potrebbero replicare queste pratiche. Potrebbero sviluppare linee guida per le riunioni che richiedono a ogni persona di condividere il proprio punto di vista o le istruzioni al leader della riunione per chiudere mansplaining e sostenere le donne che stanno parlando.

A proposito, non è sufficiente estendere semplicemente la quantità di tempo per domande o discussioni con la speranza che le donne parlino di più o che gli uomini esauriscano le cose da dire. Gli esperimenti di ricerca mostrano che non funziona.

Inoltre, le valutazioni delle prestazioni potrebbero essere adattate per sanzionare il mansplaining e per premiare l’ascolto e la costruzione sulle idee degli altri membri del team.

In breve, dobbiamo smettere di dare consigli alle donne su come correggere le disuguaglianze e le discriminazioni che affrontano e invece guardare ai colpevoli per cambiare il loro comportamento e alle organizzazioni per cambiare le dinamiche sul posto di lavoro.

“Fissare le donne” è una soluzione costosa per le donne e potrebbe comportare la perdita di preziose dipendenti femminili da parte delle aziende. Alla fine sarà inefficace senza cambiamenti organizzativi. Alle donne non dovrebbe essere chiesto di “gestire” il mansplaining. Le organizzazioni dovrebbero gestirlo per loro.