Obiettivi di allenamento

I dipendenti sono il fondamento e la forza di ogni azienda. Come tali, dovrebbero essere trattati con cura. Formazione dei dipendenti correttamente è una delle vostre responsabilità per l’azienda; se i dipendenti non sono ben addestrati o stanno lavorando in modo improduttivo, il vostro business sta perdendo soldi. Per evitare ciò, è essenziale formare regolarmente i dipendenti e assicurarsi che stiano facendo il loro lavoro migliore.

In questo articolo, ti insegneremo di più sull’importanza degli obiettivi di allenamento. Oltre a mostrarvi alcuni esempi, andremo in dettaglio circa la differenza che fanno per i dipendenti e le aziende, nonché i diversi tipi di stili di formazione e regimi utilizzati oggi.

Perché obiettivi di formazione?

I motivi per cui gli obiettivi di formazione dovrebbero essere stabiliti sono relativamente chiari. Abbiamo anche menzionato alcuni di questi obiettivi sopra. Tuttavia, alcune ragioni sono meno evidenti, ma non meno vantaggiose per i dipendenti o l’azienda. Alcuni di questi vantaggi sono:

• Mantenere il coinvolgimento dei dipendenti, alta
• Facile monitoraggio dei dipendenti dello stato e il progresso del benchmark
• Nuovi standard per i dipendenti a lavorare verso
• Un obiettivo chiaro per i dipendenti di aim per
• Mantiene il business senza intoppi e in modo efficiente

Quando un dipendente non ha un obiettivo di lavorare verso, se si tratta di un obiettivo per migliorare se stessi o l’obiettivo di migliorare la società, il lavoro del dipendente si sviluppa su molte cose che potrebbero essere migliorate. Invece di concentrarsi su un’area che potrebbe beneficiare se stessi o il business, rimangono senza direzione e quasi perso.

Quando un dipendente ha obiettivi di formazione in atto per aiutarli a migliorare, tuttavia, sanno esattamente ciò che il business ha bisogno di crescere ed eccellere. Inoltre, sanno esattamente cosa devono fare per aiutare l’azienda (e se stessi) a crescere ed eccellere. Come può un dipendente aspettarsi di fornire risultati quando non sono mai stati informati di ciò che avrebbero dovuto fornire?

Gli obiettivi di formazione sono pensati, al loro centro, per affrontare un problema esistente all’interno di un’azienda o di un’azienda. Se il problema è dipendenti rallentamento sul posto di lavoro, la gestione e la disciplina può essere l’area problema. Se i dipendenti non stanno facendo il lavoro corretto, la comunicazione potrebbe essere il problema, o potrebbero non essere abbastanza competenti in quello che gli viene chiesto di fare.

Obiettivi di formazione sono disponibili in molti tipi diversi per molte esigenze diverse, anche. La maggior parte di questi rientrano in una di queste quattro categorie:

• Sociale: per sviluppare la comunicazione competenze disciplinari, come una maggiore capacità di teamworking o meglio il potenziale di leadership
• Affettiva: per acquisire la capacità di influenzare e guidare gli altri dipendenti, in particolare verso il cambiamento
• Psicomotoria: imparare tecniche fisiche e di abilità, come il funzionamento di diversi tipi di macchine, in modo sicuro ed efficiente
• Cognitivo: per raccogliere informazioni e conoscenze per fare un lavoro migliore o più efficiente

Tuttavia, prima di impostare qualsiasi obiettivo di formazione, è essenziale per scoprire quali tipi di obiettivi di formazione il vostro business e dipendenti hanno bisogno. Ci sono diversi modi per capirlo, come quello che descriviamo di seguito.

Analisi dei bisogni di formazione

Il primo passo per determinare quale tipo di formazione i dipendenti hanno bisogno è quello di condurre un TRA, o un’analisi dei bisogni di formazione. Un’analisi dei bisogni di formazione aiuta a identificare dove mancano i dipendenti, dove eccellono e quali tipi di sviluppo potrebbero avvantaggiare maggiormente loro e l’azienda.

In aggiunta a quanto sopra, TNA può aiutare a realizzare le seguenti cose per la tua azienda e i tuoi dipendenti:

• Aiuta a identificare se la formazione è il metodo corretto per risolvere il tuo business’ problemi
• Consente di isolare il rapporto costo/valore di attuare una formazione adeguata e se ne vale la pena per la società
• Aiuta a individuare gli obiettivi più specifici e gli obiettivi per i vostri dipendenti, i regimi di formazione
• Aiuta a evitare la formazione per il gusto di farlo
• Elimina i soldi persi da inutili i regimi di formazione

TNAs realizzare molto di più di questo breve elenco di cose, ma il resto delle loro funzioni di seguire sopra. In sostanza, il loro scopo è valutare e riformare le pratiche di formazione di un’impresa, oltre a determinare se tali metodi saranno necessari o meno.

Un TNA consiste di diversi passaggi che devono essere seguiti in un ordine particolare. Il primo passo, ovviamente, consiste nell’identificare dove si trovano le aree problematiche nella formazione dei dipendenti. Per fare questo, la società dovrebbe chiedere, ” Che cosa deve essere fatto che attualmente non è stato fatto? Dove devono essere apportate modifiche?”

Il passo successivo è quello di isolare quali parti del business-cioè, quali gruppi di impiegati-hanno bisogno del più aiuto, o quale gruppo può trarre giovamento la maggior parte dall’aiuto. Quale team di dipendenti o piano può fornire il massimo profitto e stabilità al business passando attraverso la formazione riformata? Più gruppi possono essere selezionati, anche, se necessario.

Fase tre comporta guardando ai dipendenti stessi. Cosa pensano i tuoi dipendenti della loro formazione? Pensano che sia abbastanza? Pensano che sia troppo o troppo poco? Comunemente, questionari, sondaggi e volantini vengono utilizzati per raccogliere il feedback dei dipendenti. I dipendenti dovrebbero anche essere osservati direttamente e i documenti di formazione esistenti dovrebbero essere raccolti per la revisione.

Dopo la raccolta di documenti e dipendenti è stato fatto, è il momento di rivedere tutto ciò che hai raccolto. Cosa ti dice? Utilizzare le informazioni che hai compilato per creare un” piano di gioco ” di sorta per cosa fare dopo. Una volta che avete quel piano di gioco, usarlo per dare un feedback ai dipendenti e tutte le altre parti correlate in azienda.

Un’altra cosa: se il costo dell’implementazione di nuovi obiettivi di formazione per la tua azienda supera il potenziale profitto, considera di inviare i tuoi dipendenti a conferenze ed eventi che promuoveranno l’apprendimento, la commistione e l’esperienza cross-business. Anche se non puoi permetterti il tuo regime di allenamento aggiornato, ci sono altre opzioni là fuori se sei disposto a diventare un po ‘ creativo nella tua ricerca.

Fornire feedback

Fornire feedback è il passo più cruciale del TNA che abbiamo menzionato sopra. Come abbiamo detto, se i dipendenti non sanno a cosa stanno lavorando o su cosa dovrebbero lavorare, i loro risultati saranno inefficienti. Anche con un perfetto regime di allenamento dei dipendenti, se un lavoratore non sa perché o cosa sta facendo il lavoro per, le loro abilità potrebbero non finire per essere applicate comunque.

Questo è dove il feedback dei dipendenti entra in gioco, e non solo il feedback in sé, ma anche spiegando perché il feedback è essenziale. La parte più importante del feedback stesso è che sia onesto e perseguibile. Se un dipendente non può agire sul feedback che stai dando loro, non ha alcun vero scopo. Allo stesso modo, se il tuo feedback è troppo composto con sottigliezze, i dipendenti potrebbero ritenere che non sia importante.

Sfortunatamente, alle persone non piace dare la fredda e dura verità ai loro dipendenti – o a chiunque, davvero. Stare di fronte a qualcuno e dire loro tutte le cose che stanno facendo male è difficile. Tuttavia, se si rimane preoccupati solo di essere “bello” per i dipendenti, il tuo feedback sarà o diventare distorto nel processo, o non sarà trasmesso con l’importanza che dovrebbe.

Un feedback significativo è importante, indipendentemente dal fatto che sia facile o meno. È essenziale creare un luogo di lavoro in cui un feedback aperto e onesto sia liberamente dato e ricevuto. I dipendenti dovrebbero sentirsi a proprio agio nel ricevere critiche costruttive educate, e manager, capi e proprietari dovrebbero essere in grado di fornire questo feedback senza timore che i loro dipendenti lo prendano personalmente.

Un ottimo modo per farlo è includere questo nel regime di allenamento stesso. Se i tuoi dipendenti al momento non sono bravi a dare e ricevere feedback costruttivi, perché non insegnarlo a loro, dal momento che avevi intenzione di addestrarli comunque? Creare un luogo di lavoro in cui il feedback è incoraggiato in modo che possa essere liberamente dato e ricevuto a beneficio di tutti.

Assicurati di prendere in considerazione anche qui il feedback dei tuoi dipendenti. Cosa vogliono i tuoi dipendenti dai futuri programmi di formazione? Se hanno elencato qualcosa di ragionevole, non abbiate paura di includerlo, anche. Naturalmente, ha bisogno di allinearsi con gli obiettivi più elevati del business, così come ciò che è ragionevole (e finanziariamente responsabile) da includere nel regime di allenamento stesso, ma finché soddisfa quelle cose, si dovrebbe fare ogni sforzo per includerlo.

Obiettivi di formazione INTELLIGENTI

Il sistema di obiettivi INTELLIGENTI è un sistema che è stato fatto riferimento più e più volte per quanto riguarda gli obiettivi di business, e gli obiettivi di formazione dei dipendenti non sono diversi. Qualsiasi obiettivo di allenamento impostato dovrebbe essere INTELLIGENTE, ma in realtà, ogni volta che è possibile implementare con successo il sistema di obiettivi INTELLIGENTI, si dovrebbe. È un sistema eccellente che aiuta un’azienda (o una persona) a fissare obiettivi migliori, indipendentemente dal motivo.

SMART, acronimo per i seguenti:

• Specifico: l’obiettivo dovrebbe essere chiaramente definito, non vago
• Misurabili: l’obiettivo deve essere quantificabili da un qualche tipo di valore, oltre il tempo
• Realizzabili: l’obiettivo deve essere realistico e raggiungibile entro il tempo assegnato
• Rilevanti: gli obiettivi devono essere allineati con i maggiori interessi del business in tutti i tempi
• Tempo Associato: l’obiettivo deve avere una scadenza impostata per essere completato da

Lo scopo del sistema INTELLIGENTE è quello di far riflettere le persone su tutti gli aspetti di un obiettivo prima di impostarlo. Mentre il TNA vi aiuterà a identificare dove i vostri obiettivi devono essere impostati, il sistema intelligente vi aiuterà con come.

Seguendo i passaggi descritti sopra quando si costruiscono gli obiettivi di formazione dei dipendenti, è possibile impostare obiettivi più facili da comprendere e raggiungere per i dipendenti. Ad esempio, considera i seguenti due obiettivi:

• Aumentare la soddisfazione dei clienti
• Aumentare la soddisfazione dei clienti del 15% entro la fine del trimestre riducendo gli errori dei dipendenti

Quale degli obiettivi di cui sopra sarebbe più facile da implementare, monitorare, comprendere e raggiungere? Il secondo obiettivo offre ai dipendenti qualcosa di specifico su cui lavorare per ridurre l’errore dei dipendenti e qualcosa per cui lottare per aumentare la soddisfazione del cliente. Hanno anche una percentuale da utilizzare per monitorare i loro progressi, così come una scadenza per motivarli a lavorare rapidamente.

Obiettivi personali

Abbiamo iniziato questo articolo dicendo che i dipendenti sono il fondamento di qualsiasi azienda. Senza di loro, la compagnia non potrebbe esistere. Come tale, tutto ciò che l’azienda fa cerchi di nuovo verso il basso per i dipendenti alla fine della giornata. Tenete a mente i vostri dipendenti quando impostate i vostri obiettivi di formazione, sia per le competenze che desiderano e le competenze di cui hanno bisogno, e ricordate quanto segue:

• Formazione dovrebbe essere vantaggiosa sia per il lavoratore e l’organizzazione per quanto possibile
• i programmi di Formazione devono offrire le opzioni per i partecipanti che si imparano in modi diversi
• Nuova formazione dovrebbe arricchire l’individuo e favorire lo sviluppo di competenze utili
• Una cultura di apprendimento deve essere sempre mantenuta

Se si è in grado di offrire un regime di allenamento che integra le competenze che il dipendente desideri in aggiunta alle competenze che le esigenze di business, il dipendente sarà ancora più motivato a partecipare, prestare attenzione e imparare durante detto allenamento. Se la formazione è noioso, che alcuni inevitabilmente sono, il dipendente è più propensi a sintonizzare fuori o zona fuori se le informazioni non li avvantaggia in qualche modo.

Scegliere argomenti e competenze interessanti per i tuoi dipendenti è un modo per farlo. Ad esempio, quale di questi suoni più attraente: un segmento di formazione chiamato “Promuovere la comunicazione sul posto di lavoro” o uno chiamato “Come comunicare efficacemente sul lavoro e massimizzare la tua occupabilità” invece?

Il titolo del secondo segmento suggerisce che le competenze che i dipendenti apprenderanno si applicheranno ai lavori futuri, se necessario. Ciò potrebbe suscitare l’interesse di più dipendenti rispetto al segmento precedente. Mentre molti dipendenti potrebbero essere interessati a comunicare meglio sul posto di lavoro, se non fornisce alcun beneficio chiaro a loro e non è richiesto, l’interesse è probabile che sia basso.

Un’opzione alternativa al mandato ai dipendenti di partecipare a queste funzioni offre ricompense per quando lo fanno. Per una conferenza o un evento, spesso una vacanza a pagamento è abbastanza di una tentazione di avere dipendenti che frequentano in massa. Tuttavia, per qualcosa di meno glamour e più vicino a casa, offrendo una lotteria che sei entrato in una volta per ogni segmento di formazione si frequentano potrebbe essere un buon motivatore.

Obiettivi di apprendimento e obiettivi di performance

Abbiamo già menzionato obiettivi intelligenti e obiettivi personali, ma ci sono anche altri tipi di obiettivi di cui essere consapevoli. Principalmente, dovresti conoscere la differenza tra obiettivi di apprendimento e obiettivi di performance e gli effetti che ognuno ha sulla tua organizzazione. Abbiamo toccato questo un po ‘sopra nella sezione obiettivi personali, ma in questo caso, è un po’ diverso.

Obiettivi di apprendimento sono ciò che un dipendente vuole imparare e migliorare al fine di fare meglio nel loro posto di lavoro scelto. Sono simili agli obiettivi personali ma diversi in quanto sono sempre legati a un desiderio focalizzato sul lavoro. Gli obiettivi di performance, d’altra parte, sono ciò che un dipendente deve imparare o padroneggiare per fare bene al lavoro.

Gli obiettivi di performance spesso riguardano solo ciò che un dipendente deve sapere con immediatezza. Ad esempio, se un dipendente riceve un nuovo dovere al lavoro, dovrebbe sapere come gestire ed eccellere in quel dovere, e talvolta è necessaria una formazione per raggiungerlo.

Tuttavia, un dipendente potrebbe anche avere obiettivi di apprendimento personali per comprendere e padroneggiare nuovi software che potrebbero renderli più desiderabili per una promozione o aiutarli a svolgere i loro compiti in modo più efficiente. Questo sarebbe un obiettivo di apprendimento piuttosto che un obiettivo di prestazioni.

Tuttavia, gli obiettivi di apprendimento di solito coinvolgono più di un modello a distanza. Gli obiettivi di apprendimento vengono acquisiti al di fuori degli obiettivi di prestazione necessari per fare bene e potrebbero non pagare per qualche tempo. Tuttavia, questi obiettivi di apprendimento forniscono alcuni vantaggi rispetto agli obiettivi di prestazioni, come i seguenti:

• obiettivi di Apprendimento, aumentare il potenziale di consegna dei dipendenti, in futuro, in quanto essi saranno valorizzando il loro patrimonio di competenze e conoscenze
• obiettivi di Apprendimento non può fornire alcun aumento della redditività nel breve termine, ma nel lungo termine,
• obiettivi di Apprendimento per fornire ai dipendenti un senso di empowerment personale, la motivazione per continuare a lavorare verso obiettivi ambiziosi
• obiettivi di Apprendimento sono tenuti dal dipendente per la vita, una volta raggiunta, aumentare la loro occupabilità complessiva e di permettere l’accesso ad un maggior rendimento obiettivi

Se è possibile, si dovrebbe fare il tempo e le opportunità per i dipendenti di perseguire questi obiettivi di apprendimento quando possibile, soprattutto se beneficiano l’azienda. E poiché migliorare i tuoi dipendenti è sempre di beneficio per la tua azienda, non c’è motivo di non perseguire questi obiettivi di apprendimento!

Nonostante l’attrattiva degli obiettivi di apprendimento, gli obiettivi di prestazione non sono meno importanti. Tuttavia, gli obiettivi di prestazione praticamente scompaiono dopo che sono stati raggiunti, a meno che non comportassero un risultato in sé e per sé; un dipendente non sempre impara una nuova abilità nel processo di perseguire un obiettivo di prestazioni.

Obiettivi di allenamento

Quando si tratta di fissare obiettivi di allenamento, è importante ricordare che gli obiettivi e gli obiettivi di allenamento sono due cose diverse. Molti presumono che siano gli stessi, ma ci sono importanti distinzioni tra loro che vale la pena esaminare. Mentre un obiettivo è ciò che si vuole realizzare alla fine, obiettivi coinvolgono come ci si arriva. Date un’altra occhiata a questo esempio che abbiamo menzionato in precedenza in questo articolo:

• Aumentare la soddisfazione dei clienti del 15% entro la fine del trimestre riducendo gli errori dei dipendenti

La fine stessa di quel proiettile, riducendo gli errori dei dipendenti, è in realtà un obiettivo per completare tale obiettivo. Immaginate che si sta guardando una mappa stradale, per esempio. Se l’obiettivo di formazione è la vostra destinazione, gli obiettivi correlati sono le molte strade sulla mappa che potrebbero potenzialmente arrivare lì.

Obiettivi di formazione possono venire in molte forme e funzioni, e tutti si riferiscono di nuovo a realizzare il vostro obiettivo. Obiettivi diversi possono essere utili e rilevanti per un’azienda o una società in diversi punti nel tempo man mano che l’azienda cresce e cambia.

Ad esempio, ridurre gli errori dei dipendenti non sarà più un metodo adatto per aumentare la soddisfazione del cliente una volta raggiunto il numero minimo di errori dei dipendenti. L’azienda dovrà trovare un altro modo per aumentare la soddisfazione del cliente, ad esempio fornendo sconti o vendite più frequenti.

Impact Orientation

Impact-oriented training objectives are those set with a specific end result in mind. Questi risultati finali possono essere qualcosa come aumentare la soddisfazione del cliente come abbiamo detto sopra, o possono essere più ampi, ad esempio fornendo migliori margini di profitto all’azienda. Molti altri esempi di questi obiettivi di formazione orientati all’impatto sono:

• riduzione dei costi per l’azienda, quali ad esempio la riduzione del turnover dei dipendenti e l’efficienza dei dipendenti migliorata
• Accorciato i tempi in cui un prodotto o un servizio che va dalla creazione di profitto
• la formazione di competenze che potrebbe lavorare per migliorare l’efficacia del complesso delle imprese

Obiettivi per la formazione del personale deve sempre riguardare gli obiettivi dell’azienda, come abbiamo già detto, ed essere pronti a creare i tuoi obiettivi in base a tale necessità fin dal get-go è un ottimo modo per assicurarsi che tutto si allinea.

A volte, però, le esigenze del business possono perdersi in revisioni, colloqui, conferenze e altre cose, quindi è essenziale mantenere questa relazione per tutto il tempo. Questi obiettivi sono anche molto dipendenti da ciò che il business in questione ha più bisogno. A volte, può essere più cose contemporaneamente!

Rinforzo

Obiettivi di formazione non si fermano solo quando un dipendente laureati dai vostri programmi di formazione. Mentre l’impostazione dei programmi correttamente aiuterà molto con la ritenzione dei dipendenti e l’efficienza in avanti, è essenziale assicurarsi che i dipendenti stiano mettendo le loro nuove competenze e conoscenze da utilizzare correttamente. Questo è chiamato rinforzo.

Come imprenditore, dovresti utilizzare tutte le risorse a tua disposizione per tenere sotto controllo le prestazioni dei tuoi dipendenti per assicurarti che siano aggiornati con le loro abilità, conoscenze e formazione. Inoltre, se non stanno eseguendo come dovrebbero essere, possono aver bisogno di passare attraverso una formazione supplementare, essere dato uno speciale parlare-to, o addirittura rimosso dal lavoro se la situazione diventa terribile.

La misura va proprio accanto al rinforzo. Al fine di assicurarsi che i dipendenti stanno eseguendo bene, dovrebbero essere confrontati con altri dipendenti, sia all’interno della vostra azienda e senza. Ci dovrebbe essere sempre uno standard “perfetto” a cui i tuoi dipendenti dovrebbero essere confrontati, ma non ci si dovrebbe aspettare che raggiungano un livello così alto.

La valutazione si abbina bene anche alla misurazione e al rinforzo. Alcune abilità sono difficili da testare, come la conoscenza o l’intelligenza appena acquisite. Altre cose, tuttavia, come la leadership o le capacità di comunicazione, sono facili da testare mettendo i dipendenti in un ambiente di squadra o facendoli svolgere determinate sfide o compiti.

Le conoscenze e altri materiali di ricerca che i dipendenti dovrebbero apprendere, come concetti o idee accademiche specifiche, possono essere testati mediante valutazioni scritte o esami, se necessario. In qualsiasi situazione aziendale, è meglio testare la conoscenza attuabile che i dipendenti hanno ottenuto, poiché gli esami non sono sempre una misurazione corretta dell’abilità di una persona e la capacità di eseguire correttamente un’azione quando arriva il momento è comunque la più importante.

Ci dovrebbero essere anche diversi benchmark “ideali” verso cui i dipendenti dovrebbero sempre sforzarsi. Questi benchmark dovrebbero provenire da colleghi o aziende rivali che hanno lavoratori con punti di forza diversi dai tuoi. Può anche essere utile avere un” grafico ” di sorta che i dipendenti possono utilizzare per monitorare chi stanno facendo meglio di!

Considera queste aree comuni in cui i dipendenti potrebbero aver bisogno di rinforzi e controlli aggiuntivi per soddisfare le aspettative:

• Hanno abbastanza conoscenze per fare il lavoro che sono stati assegnati correttamente?
• Hanno le competenze e il know-how per adempiere ai ruoli che dovrebbero ricoprire?
• Hanno abbastanza motivazione per completare il loro lavoro bene e in tempo, sia attraverso connessioni personali al lavoro o fuori scadenze e altri motivatori?
• Hanno abbastanza tempo e supporto per trovare il successo?
• I loro canali di comunicazione sono sufficienti per porre domande e ricevere indicazioni quando non sono sicuri?

Tutte le lacune di cui sopra possono essere rinforzate con obiettivi di allenamento adeguati, ma ciò non significa che non dovrebbero essere mantenute. Come abbiamo detto, guardare i dipendenti nel tempo e tenerli a un certo standard è altrettanto importante quanto stabilire buoni obiettivi di formazione in primo luogo.

Conclusione

Senza i suoi dipendenti, un’azienda non può esistere. Come tale, i dipendenti di un’azienda, come gli ingranaggi di una macchina, devono essere ben mantenuti e oliati generosamente. Mantenere i dipendenti in perfetta forma contribuirà a mantenere il business nel suo complesso senza intoppi ed in modo efficiente.

Stabilire obiettivi di formazione per i tuoi dipendenti è uno dei modi migliori per mantenerli competenti ed efficienti nel loro campo. Nella maggior parte delle situazioni, i dipendenti faranno quello che ci si aspetta di fare al meglio delle loro capacità, ma se non vengono date indicazioni adeguate su cosa fare, non saranno in grado di fare il loro lavoro migliore, indipendentemente da quanto tempo, sforzo e competenza gettano al compito.

Questo è il motivo per cui la definizione di obiettivi di formazione è così importante! I dipendenti all’interno di un’azienda devono comunicare in modo efficace in modo che tutti sappiano cosa fare e tutti hanno bisogno di una certa esperienza con il loro lavoro per fare un lavoro efficace. Finché si imposta di seguire i suggerimenti che abbiamo fornito in questo articolo, sarete sulla buona strada per impostare obiettivi di formazione ideale per i vostri dipendenti.