Salario Standard di Divisione

Domande Frequenti sul Hawaii Famiglia a Lasciare Legge (HFLL)
Capitolo 398, Hawaii Rivisti Statuti

Guida per Acronimi
DLIR – ministero del Lavoro e delle Relazioni Industriali
FMLA – Famiglia e Medical Leave Act (legge Federale)
HFLL – Hawaii Famiglia a Lasciare Legge (legge dello Stato)
TDI – Inabilità Temporanea Assicurazione

SEZIONI
1. Copertura
2. Prestazioni / Diritto
3. Relazione con la Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)
4. Questioni relative al congedo familiare relative alla legge sull’assicurazione temporanea d’invalidità (TDI)

Copertura
1. D: In che modo un datore di lavoro conta i dipendenti per determinare la copertura nell’ambito dell’HFLL?

A: La legge si applica a un datore di lavoro che impiega cento o più dipendenti per ogni giorno lavorativo durante ciascuna di venti o più settimane di calendario nell’anno civile corrente o precedente.

• Il numero di dipendenti per determinare “un centinaio o più” include tutti i lavoratori o dipendenti sul libro paga che lavorano nello Stato delle Hawaii, tra cui:
  (1) i Dipendenti in tutte le sedi del datore di lavoro nello Stato delle Hawaii;
  (2) Tutti i dipendenti mantenuto sul libro paga, compreso il part-time, temporaneo o intermittente i dipendenti, indipendentemente dal loro mesi di servizio o di idoneità per il datore di lavoro del piano a benefici;
  (3) Dipendenti retribuiti o non retribuiti foglie di assenza, compresi i congedi familiari o di sospensione disciplinare.
• Il conteggio non include:
  (1) Dipendenti licenziati, temporaneamente, a tempo indeterminato o a lungo termine; o
  (2) Dipendenti in sedi continentali o internazionali che non lavorano nello Stato delle Hawaii.
• I datori di lavoro includono qualsiasi individuo o organizzazione, inclusa qualsiasi strumentalità dello Stato o delle sue suddivisioni politiche, qualsiasi partnership, associazione, trust, proprietà, società per azioni, compagnia assicurativa, società nazionale o straniera, ricevente o fiduciario in un fallimento o il rappresentante legale di una persona deceduta.

2. D: Quali dipendenti sono idonei per HFLL?

A: Un dipendente è una persona che svolge servizi per almeno sei mesi consecutivi per salari nell’ambito di qualsiasi contratto di noleggio, scritto o orale, espresso o implicito, con un datore di lavoro, incluso un lavoratore a tempo pieno, part-time, temporaneo, occasionale, a chiamata o intermittente. A differenza della FMLA federale, nell’HFLL non è richiesto che un dipendente lavori un numero minimo di ore entro il periodo di sei mesi.

Occupazione consecutiva significa occupazione continua senza interruzione del servizio, ad esempio per dimissioni, cessazione o licenziamento. I periodi di ferie retribuite o le ferie non retribuite autorizzate non sono considerati interruzioni di servizio.

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Prestazioni/Diritto

3. D: Un datore di lavoro può richiedere a un dipendente di designare una parte o tutto il periodo di congedo familiare da pagare utilizzando la vacanza del dipendente anche se il dipendente voleva utilizzare il congedo per malattia?

A: È il dipendente che può scegliere di sostituire qualsiasi congedo retribuito maturato dal dipendente, incluso ma non limitato a ferie, congedi personali o familiari per qualsiasi parte del periodo di quattro settimane di congedo familiare. Il datore di lavoro non può richiedere a un dipendente di utilizzare un congedo specifico a fini di congedo familiare a meno che non sia richiesto dalla politica (vedi risposte alle domande 11 & 12).

4. D: Un datore di lavoro che non fornisce assenze per malattia ora è tenuto ad avere una politica di assenze per malattia?

A: HFLL non richiede ai datori di lavoro di creare un piano di assenze per malattia se attualmente non forniscono assenze per malattia ai dipendenti. Inoltre, se un datore di lavoro non fornisce un congedo per malattia retribuito a determinati dipendenti, come i lavoratori di guardia o part-time, il datore di lavoro non è tenuto a estendere il congedo per malattia retribuito a tali dipendenti.

5. D: Se il piano di congedo per malattia di un datore di lavoro prevede meno di 10 giorni di prestazioni retribuite, il datore di lavoro è tenuto ad aggiungere ulteriori giorni di congedo per malattia per i dipendenti da utilizzare a fini di congedo familiare?

A: N. Solo l’importo delle prestazioni di congedo per malattia maturate e disponibili per i dipendenti da utilizzare per la propria malattia deve essere consentito di essere utilizzato per il congedo familiare retribuito.

6. D: Se un dipendente è idoneo ai sensi dell’HFLL (sei mesi di lavoro), ma non ai sensi della TDI o del piano di assenze per malattia del datore di lavoro, sono richieste prestazioni di congedo familiare retribuite?

A: Se il dipendente non ha un congedo per malattia maturato e disponibile e il datore di lavoro non fornisce altri congedi retribuiti, come le ferie, il congedo familiare sarebbe un congedo non retribuito.

7. D: Se un dipendente utilizza tutto il suo congedo per malattia per la propria disabilità, un datore di lavoro deve in seguito fornire ulteriori giorni per lui / lei da utilizzare per scopi di congedo familiare?

A: N. Non vi è alcun obbligo di fornire un congedo per malattia più di quello a cui il dipendente ha diritto in base al piano di assenze per malattia del datore di lavoro.

8. Q: Se il dipendente consuma tutto il suo congedo per malattia per motivi familiari e poi il dipendente si ammala in seguito, il datore di lavoro deve fornire ulteriori giorni di malattia per la malattia del dipendente?

A: No, a meno che il datore di lavoro non disponga di un “piano equivalente di assenze per malattia” ai sensi della legge TDI.

9. D: Se il piano di assenze per malattia di un datore di lavoro consente a un dipendente di ricevere prestazioni di assenze per malattia retribuite per la malattia del dipendente senza certificato medico, il datore di lavoro può richiedere la certificazione medica per il dipendente di utilizzare le assenze per malattia retribuite a fini di congedo familiare?

A: Sì, l’HFLL consente ai datori di lavoro di richiedere la certificazione da parte del dipendente per la richiesta del dipendente di congedo familiare per prendersi cura di un membro della famiglia con gravi condizioni di salute.

10. D: Se la politica di congedo per malattia del datore di lavoro include un periodo di attesa non retribuito prima che le prestazioni di congedo per malattia siano pagabili per malattia di un dipendente, il datore di lavoro può utilizzare lo stesso periodo di attesa per le prestazioni di congedo per malattia da pagare ai fini del congedo familiare?

A: Se la politica del datore di lavoro o il contratto collettivo di lavoro prevedono un periodo di attesa, HFLL non modifica questo accordo.

11. D: Se la politica di congedo per malattia di un datore di lavoro prevede che i dipendenti debbano esaurire le ferie accumulate prima di utilizzare il congedo per malattia, questa pratica sarebbe consentita per un dipendente che prende un congedo familiare?

A: Se questa è la politica di congedo per malattia del datore di lavoro, HFLL non modifica questa disposizione.
Vedi anche #12.

12. D: La politica di congedo familiare di un datore di lavoro richiede che un dipendente esaurisca prima la sua vacanza prima di utilizzare il congedo per malattia maturato e disponibile per il congedo familiare. Tuttavia, la politica di congedo per malattia del datore di lavoro non richiede che un dipendente esaurisca la sua vacanza o altre ferie retribuite prima di utilizzare il congedo per malattia per la propria malattia. Questa pratica del datore di lavoro è consentita?

A: N. HFLL specifica che un datore di lavoro deve consentire a un dipendente di utilizzare fino a 10 giorni di congedo per malattia maturato e disponibile per scopi di congedo familiare. Se la politica del datore di lavoro non ha requisiti simili per l’uso del congedo per malattia per la malattia del dipendente, il congedo per malattia è considerato “maturato e disponibile” e il datore di lavoro deve consentire al dipendente di utilizzare il congedo per malattia per il congedo familiare. L’HFLL prevede inoltre che, ad eccezione dei dieci giorni previsti all’elezione del dipendente, il dipendente possa sostituire altre ferie retribuite, come le ferie, per qualsiasi parte del periodo di congedo familiare di quattro settimane.

13. Q: Se una società ha un piano di time-off pagato (PTO), che può essere utilizzato per qualsiasi scopo compreso congedo per malattia, e che deve essere utilizzato prima di una banca congedo per malattia esteso diventa disponibile, che cosa è il datore di lavoro obbligato a fornire al dipendente?

A: Se la PTO può essere utilizzata per qualsiasi scopo, rientrerebbe nella definizione di congedo per malattia ai sensi dell’HFLL e il datore di lavoro sarebbe tenuto a consentire a un dipendente di utilizzare fino a 10 giorni di PTO per il congedo familiare. L’obbligo del datore di lavoro di utilizzare la presa di forza prima che una banca di congedo per malattia estesa diventi disponibile non sarebbe una violazione dell’HFLL.

14. D: Se un contratto collettivo stabilisce che il congedo per malattia deve essere utilizzato solo per la malattia del dipendente, l’HFLL sostituisce l’accordo?

A: In generale, HFLL prevarrà.

15. D: Il congedo per malattia retribuito in base all’HFLL è disponibile per un dipendente per la nascita del figlio del dipendente che non ha una grave condizione di salute?

A: Sì. La nuova legge specifica che l’uso del congedo per malattia maturato e disponibile è “ai fini del congedo familiare”, che include la nascita o l’adozione di un bambino.

16. Q: Se un dipendente non richiede un congedo per malattia retribuito per il congedo familiare, un datore di lavoro deve notificare al dipendente il diritto di utilizzare il congedo per malattia per il congedo familiare?

A: DLIR ritiene che un datore di lavoro che fornisce un congedo per malattia retribuito dovrebbe notificare ai propri dipendenti il diritto di utilizzare fino a 10 giorni di congedo per malattia per il congedo familiare in modo che i dipendenti siano consapevoli di tale opzione.

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Relazione con Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)

17. D: Un genitore può prendere un congedo familiare per prendersi cura di un bambino di età superiore ai 18 anni con gravi condizioni di salute?

A: Sì. I dipendenti possono prendere congedo familiare per prendersi cura di un bambino di qualsiasi età, non solo un minore.

18. D: L’HFLL consente un congedo intermittente?

A: Sì, HFLL consente il congedo familiare a intermittenza, anche per nascita o adozione.

19. D: Se un marito e una moglie lavorano per lo stesso datore di lavoro, sono entrambi autorizzati a utilizzare le assenze per malattia maturate e disponibili per lo stesso scopo di congedo familiare allo stesso tempo?

A: Sì. A differenza della FMLA, la HFLL non limita né un marito o la moglie di utilizzare congedo familiare, e non richiede che condividono il periodo di quattro settimane di congedo familiare. HFLL richiede inoltre un datore di lavoro che fornisce congedo per malattia per i dipendenti di consentire qualsiasi dipendente di qualificazione, compresi i mariti e le mogli, di utilizzare i propri congedi per malattia maturati e disponibili per scopi di congedo familiare.

20. Q: Se un dipendente utilizza 10 giorni di congedo per malattia maturato e disponibile sotto la HFLL per prendersi cura di un nonno-in-law con una grave condizione di salute, è il dipendente ha diritto ad un ulteriore 12 settimane di FMLA per la grave condizione di salute di un coniuge?

A: Per l’interpretazione della FMLA, si consiglia di contattare la divisione USDOL, salario e ore a (808) 541-1361 o a http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Poiché la definizione di “genitore” ai sensi della legge Hawaii può essere più ampia rispetto alla FMLA, il congedo familiare preso per un nonno-in-law non può compensare il diritto di 12 settimane FMLA (risposta simile per i nonni, genitori-in-law, e beneficiari reciproci che non possono essere ammissibili ai sensi FMLA).

Per visualizzare una comoda tabella di confronto sull’HFLL e sull’FMLA, vedere la tabella di confronto dei congedi familiari

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Domande sui congedi familiari relative alla legge sull’assicurazione per invalidità temporanea (TDI)

21. Q: Il datore di lavoro attualmente fornisce copertura TDI per i dipendenti attraverso un vettore TDI autorizzato. Inoltre, il datore di lavoro fornisce prestazioni di congedo per malattia a questi dipendenti. Le prestazioni di congedo per malattia sono soggette a HFLL?

A: Sì, il datore di lavoro deve consentire a un dipendente di utilizzare le prestazioni di congedo per malattia maturate e disponibili del dipendente ai fini della legge sulle ferie familiari delle Hawaii, per non superare i 10 giorni, se l’importo delle assenze per malattia è superiore al requisito TDI.

22. D: Il datore di lavoro ha un piano TDI autoassicurato approvato che fornisce benefici crescenti in base agli anni di servizio. I benefici variano da tre settimane a un massimo di 26 settimane di benefici, in base al numero di anni in cui il dipendente ha lavorato. Il dipendente può utilizzare questi benefici sotto HFLL?

A: N . I datori di lavoro che sono auto-assicurati devono pagare le prestazioni TDI a un dipendente disabile in conformità con il piano effettivo che è stato depositato e approvato da DLIR. HFLL non prevede che un datore di lavoro diminuisca le assenze per malattia maturate e disponibili di un dipendente al di sotto dell’importo richiesto nell’ambito del suo piano TDI.

23. Q: Il datore di lavoro ha un piano TDI autoassicurato approvato che fornisce benefici al 100% per tre settimane (15 giorni) senza periodo di attesa per anno di beneficio. Per ogni anno di servizio questo datore di lavoro dà ai propri dipendenti 15 giorni di congedo per malattia. Tuttavia, solo 5 giorni possono essere riportati all’anno successivo ad un accumulo massimo di 35 giorni. Possono i dipendenti utilizzare questi benefici congedo per malattia sotto HFLL?

A: Sì, tutte le prestazioni di congedo per malattia maturate e disponibili in eccesso rispetto ai giorni 15 forniti nel piano autoassicurato TDI approvato dal datore di lavoro possono essere utilizzate per scopi di congedo familiare, non superare i giorni 10 a meno che il piano del datore di lavoro non preveda maggiori benefici.

24. D: Il piano TDI del datore di lavoro prevede un congedo per malattia combinato e una politica TDI statutaria che fornisce benefici attraverso un vettore TDI autorizzato all’esaurimento delle prestazioni di congedo per malattia del dipendente. Il datore di lavoro ha presentato questo piano TDI con il DLIR e ha ricevuto l’approvazione di questo piano parzialmente autoassicurato. Il dipendente può utilizzare le sue prestazioni di congedo per malattia per i suoi familiari?

A: No, il datore di lavoro ha presentato e ricevuto l’approvazione per la polizza TDI legale autoassicurata e assicurata del datore di lavoro. Pertanto, le prestazioni fornite sono utilizzate per rispettare la legge TDI e non sono disponibili ai fini del congedo familiare.

25. D: Un datore di lavoro ha solo un piano autoassicurato approvato che fornisce benefici TDI statutari. Un dipendente può richiedere un congedo familiare utilizzando i benefici TDI statutari?

A: No, le prestazioni previste da un piano TDI statutario possono essere utilizzate solo per la malattia del dipendente.

26. D: Il datore di lavoro e il sindacato hanno stipulato un accordo collettivo in base al quale un dipendente deve esaurire le prestazioni di congedo per malattia prima che le prestazioni TDI statutarie inizino con un vettore TDI autorizzato. Tuttavia, nessun accordo sindacale è stato depositato con DLIR. Solo una politica TDI statutaria è depositata presso DLIR che copre tutti i dipendenti. Può il file dipendente sindacato sotto HFLL?

A: In generale, il dipendente dovrebbe essere in grado di utilizzare il suo congedo per malattia maturato e disponibile perché i file DLIR riflettono che il datore di lavoro è coperto da una politica di TDI statutaria.

27. D: Il datore di lavoro e il sindacato hanno stipulato un accordo collettivo in base al quale l’accordo stabilisce che un dipendente ha diritto alle prestazioni TDI statutarie all’esaurimento delle prestazioni di congedo per malattia. L’accordo non specifica il numero di giorni di congedo per malattia a cui ha diritto un dipendente. Gli accordi sono stati depositati e approvati da DLIR. Il dipendente sindacale può utilizzare le sue prestazioni di congedo per malattia per il congedo familiare sotto HFLL?

A: In generale, il dipendente può utilizzare le prestazioni di congedo per malattia maturate e disponibili ai fini del congedo familiare poiché questo dipendente ha diritto alle prestazioni TDI statutarie.

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