Top 10 HR Challenges and their Solutions

Risorse umane (HR), il ronzio nel mondo aziendale di oggi, sta guadagnando attenzione, slancio, e l’importanza in relazione al successo di un’organizzazione come un business concorrente e datore di lavoro. Mentre le organizzazioni, in passato, si sono concentrate su sfide più grandi come entrate, concorrenza e instabilità economica, l’aspetto delle risorse umane ha fatto sentire la sua importanza alla fine; c’era un’evidente mancanza di attenzione in precedenza.

Con il cambiamento dei modelli di business e del settore, ora le risorse umane sono diventate l’obiettivo principale per la maggior parte delle organizzazioni, piccole o grandi, perché le persone sono la risorsa più importante di un’organizzazione e hanno il potere di influenzare sostanzialmente la sua crescita e il suo successo.

La gestione delle risorse umane (HRM) comporta la creazione dei giusti ruoli e opportunità, la pianificazione del reclutamento della forza lavoro, la formazione e lo sviluppo continui, la promozione di una forte gestione delle prestazioni, l’offerta di strutture retributive e benefici interessanti, l’aggiornamento con la legislazione e le conformità legali e la protezione contro l’instabilità economica.

Mentre ci sono numerose sfide che possono influenzare le risorse umane, queste possono essere classificate in generale in ambiente (conformità legale, mercati del lavoro, economia, disordini politici, ecc.), organizzativo (ristrutturazione, upsizing o downsizing, concorrenza, change management, cultura, ecc.), e individuale (etica del lavoro, empowerment, crescita e successione, ecc.). Questo articolo delinea 10 principali sfide HR comunemente affrontate dalle organizzazioni e le loro possibili soluzioni.

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Concorrenza (di attirare e trattenere buon talento)

la Competizione non è solo il fattore più importante nel business e interazioni client, ma anche il più influente e minaccioso fattore di risorse umane. È più difficile per le piccole e medie imprese, in quanto hanno bisogno per competere con i grandi nomi e marche, mentre il reclutamento di talenti.

La sfida non si ferma al reclutamento, ma va oltre al mantenimento dei dipendenti e all’offerta dei benefici, dell’esposizione, delle opportunità e dell’ambiente di lavoro corretti. Soluzione: Forte employer branding svolge un ruolo cruciale nell’attrarre il buon talento per l’organizzazione.

Con l’impatto emergente dei social media e delle piattaforme come Glassdoor e Google, aiuta a costruire una presenza del marchio forte e positiva su queste piattaforme, perché i tuoi potenziali dipendenti sono a conoscenza di qualsiasi cosa e tutto ciò che viene pubblicato qui.

Essere attivi in attività di responsabilità sociale delle imprese (RSI) non è un obbligo, ma un privilegio per molti datori di lavoro di restituire alla società. Questo aiuta passivamente impostare una piattaforma emotiva per il potenziale legame dipendente–datore di lavoro.

Inoltre, avere un processo di onboarding strutturato aiuta a combattere i singhiozzi iniziali nell’esperienza di un dipendente in un nuovo ambiente di lavoro, come l’imbarazzo di interagire con estranei, non sapere a chi rivolgersi per problemi, preoccupazioni o domande, non conoscere i propri indicatori chiave di performance per il ruolo lavorativo, non conoscere abbastanza bene i membri del team o il

Lavoro e cultura Montaggio

Reclutamento è il primo passo che può fare o rompere il successo del viaggio di un potenziale dipendente nella vostra organizzazione. Con processi di reclutamento accelerati a causa della crescente necessità di capitale umano, le valutazioni per il lavoro e la cultura in forma sono limitati a pochi giri o ore di discussione, incontri, e interviste.

Mentre questo potrebbe essere un vantaggio per accelerare il processo di reclutamento, il rischio di mappatura errata o imprecisa delle competenze di un candidato al ruolo di lavoro e cultura organizzativa persiste. Questo sta portando a tassi di logoramento più elevati e più basso possesso medio dei dipendenti delle organizzazioni.

Soluzione: Il primo passo per combattere questa sfida è lo screening accurato ed efficace dei candidati. È importante per un’organizzazione avere chiarezza su ciò di cui hanno esattamente bisogno in un candidato per un particolare profilo; identificare forum/siti/viali frequentati da persone che corrispondono alla maggior parte, se non a tutti, questi requisiti; e pubblicare le loro aperture di lavoro lì.

Questo si prenderebbe cura della maggior parte delle applicazioni che sono la giusta misura per il lavoro. I giochi di ruolo durante le discussioni faccia a faccia garantiranno le valutazioni delle partite culturali. Avere periodi di prova o accordi contrattuali per i ruoli garantisce che il candidato e l’organizzazione abbiano abbastanza tempo “assicurato” per valutare il montaggio e l’accordo.

Compensi e benefici

Con la concorrenza spietata nel mondo aziendale di oggi, sta diventando difficile per le organizzazioni (specialmente le piccole e medie imprese) tenere il passo con i compensi e i benefici offerti dai grandi nomi.

Il reclutamento e la conservazione diventano quindi estremamente difficili. I crescenti costi di prestazioni, formazione, tasse e altri investimenti in capitale umano rappresentano un’ulteriore minaccia per il progresso e il successo delle organizzazioni.

I recenti benefici offerti, oltre a interessanti pacchetti di compensazione, rendono difficile tenere il passo per essere ancora un forte contendente tra i datori di lavoro ricercati.

Soluzione: Oltre alle strutture di compensazione che soddisfano gli standard del settore, è importante che le organizzazioni offrano altri vantaggi interessanti. Tuttavia, questi non possono essere a costo dell’investimento dell’organizzazione nel capitale umano in crescita duplice.

Un modo per garantire il ritorno sull’investimento è offrire componenti variabili basate sulle prestazioni al compenso di un dipendente, mantenendo così un controllo sulla ricompensa legata alle prestazioni. Un forte programma di ricompensa e riconoscimento serve anche come una buona motivazione e attrazione per eseguire.

Con l’aumento dei costi sanitari, le organizzazioni possono scegliere di trasferire i costi ai dipendenti (può essere un ostacolo nel reclutamento e nel mantenimento) o sostenere i costi stessi.

Nel caso di organizzazioni più piccole, offrendo altri vantaggi flessibili e attraenti per combattere le preoccupazioni legate alla salute, come il tempo di vacanza prolungato, orari flessibili, campi sanitari e programmi di benessere, benefici di trasporto, ecc., potrebbe essere una buona idea.

Change Management

Il cambiamento in un’organizzazione è inevitabile nel frenetico e mutevole mondo aziendale di oggi. Questo cambiamento potrebbe essere strutturale, economico, geografico, procedurale, manageriale o tecnologico, quest’ultimo ha la maggiore influenza e pone le maggiori sfide alle risorse umane.

HR affronta importanti problemi di riduzione del morale e della soddisfazione dei dipendenti, insicurezza, logoramento, ecc., durante il cambiamento. I dipendenti non essere in grado di adattarsi al cambiamento può portare al fallimento o alla morte di un’organizzazione.

L’incapacità di adattarsi al cambiamento potrebbe essere dovuta a vari fattori, come la resistenza dei dipendenti al cambiamento, la mancanza di abilità e formazione necessarie per adattarsi al cambiamento, requisiti improvvisi ma drastici per cambiare, ecc.

È quindi imperativo per un’organizzazione prevedere, pianificare/prevedere e comunicare il cambiamento. Soluzione: La pratica più importante per gestire positivamente il cambiamento è prevederlo e preparare i dipendenti per questo. Non tutti sono aperti a cambiamenti improvvisi.

Ogni dipendente impiegherebbe tempo diverso per adattarsi a cambiamenti di qualsiasi tipo. È quindi importante comunicare, in modo chiaro e trasparente, il cambiamento, la necessità del cambiamento, il beneficio del cambiamento, ecc.

Inoltre, la comunicazione dovrebbe essere regolare prima, durante e dopo la modifica per mantenere un controllo sullo stato di avanzamento rispetto alla modifica. È anche importante fornire la formazione e le risorse necessarie ai dipendenti upskill per gestire i cambiamenti nel loro lavoro, ruolo di lavoro, o organizzazione in generale.

Fornire la formazione necessaria li fa sentire più sicuri e in grado di gestire il cambiamento, con il risultato che accettano il cambiamento in modo più positivo e aperto. Un altro aspetto cruciale da tenere a mente è che l’attenzione sulla crescita e la progressione dei dipendenti è evidente anche durante il cambiamento.

Apprendimento continuo e pianificazione della successione

Upskilling e apprendimento continuo sono estremamente cruciali per la crescita e il successo di un dipendente in un’organizzazione. In questi giorni, con le crescenti esigenze del business, le organizzazioni stanno trovando difficoltà a promuovere un ambiente di apprendimento continuo e sviluppo e tenere il passo con le crescenti ambizioni dei dipendenti, per la scarsità di tempo.

Con la necessità di una rapida crescita e progressione, pianificare la successione e il percorso di crescita per tutti i dipendenti allo stesso modo sta diventando difficile. Con posizioni minori al vertice, essere in grado di creare interesse e attrazione in quelle posizioni e fornire ampie opportunità è una grande preoccupazione per le risorse umane.

Soluzione: il principio di base per una formazione e uno sviluppo efficaci è identificare corsi di formazione rilevanti per il ruolo attuale o futuro di un dipendente. Inoltre, l’adozione di un approccio pratico piuttosto che teorico alla formazione aiuta. Ad esempio, presentazioni e PPT sono ormai vecchia scuola.

Attualità, casi di studio, giochi di ruolo, dibattiti, ecc. sono i nuovi ed efficaci modi di allenamento. Con il progresso della tecnologia, la formazione online si sviluppa su durate più lunghe e offerta ai dipendenti da casa aiuta ad affrontare le sfide del tempo. Cross-training e cross-skilling possono lavorare per creare opportunità di progressione laterale per un’efficace pianificazione della successione.

Gestione e allineamento delle prestazioni

Mentre un’organizzazione può essere in grado di fornire la formazione e lo sviluppo necessari ai propri dipendenti, è altrettanto importante che sia in grado di monitorare l’impatto di questa formazione sulle prestazioni dei dipendenti.

La gestione delle prestazioni e i relativi passaggi successivi, come i piani di miglioramento delle prestazioni, stanno diventando difficili con il ritmo veloce delle operazioni aziendali e la mancanza di tempo per l’allineamento delle prestazioni.

Le organizzazioni più grandi devono anche affrontare le sfide di aiutare i dipendenti a capire come i loro ruoli lavorativi e gli indicatori di performance si allineano e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi organizzativi generali.

Soluzione: avere un framework di prestazioni forte e definito, ma semplice, è molto importante. Gli indicatori chiave delle prestazioni non dovrebbero essere difficili da comprendere o gestire e dovrebbero essere direttamente correlati al ruolo lavorativo del dipendente.

Il dipendente dovrebbe essere in grado di mettere in relazione direttamente le sue prestazioni con gli obiettivi fissati per lui e dovrebbe essere in grado di vedere come ogni risultato sta contribuendo al quadro generale.

L’utilizzo del software Obiettivo e risultato chiave aiuterà ad allineare gli obiettivi individuali agli obiettivi del team e gli obiettivi del team agli obiettivi organizzativi, mostrando i relativi progressi in ciascuno. Discussioni di feedback regolari aiutano anche il dipendente a capire la direzione della sua performance e fare ammenda di conseguenza.

Diversità

Pur avendo un buon rapporto di diversità è un vantaggio per un’organizzazione ed è una buona cosa di cui vantarsi, dal punto di vista delle risorse umane, le organizzazioni affrontano sfide nella gestione di questa diversità per età, sesso, nazionalità, etnia, ecc.

È una grande sfida soddisfare e soddisfare le esigenze e l’esperienza di dipendenti di diverse età, generi, nazionalità o etnie. Inoltre, mantenere l’impegno dei dipendenti e promuovere una comunicazione efficace tra dipendenti di diversa provenienza è difficile e porta a disaccordi dei dipendenti e relazioni inacidite.

Soluzione: Per risolvere i conflitti derivanti da questa diversità, è importante sensibilizzare tutti i dipendenti verso le culture delle diverse persone con cui lavorano. L’orientamento culturale come parte del processo di onboarding è un primo passo nella direzione corretta.

I valori e la cultura del lavoro dell’organizzazione dovrebbero dare la massima importanza al lavoro di squadra e promuovere un ambiente di lavoro di rispetto e comprensione per i pari. Le attività di team building che allineano i dipendenti a un obiettivo comune aiutano a integrare dipendenti di culture e background diversi.

L’impostazione di un insieme di valori o standard di comportamento dell’organizzazione all’interno di un posto di lavoro aiuta inoltre ogni dipendente a comprendere il proprio ruolo, comportamento e comportamento in un’organizzazione. Mentre l’adesione a politiche e procedure è importante, un’organizzazione ha bisogno di creare una cultura che è accogliente e confortevole.

Sviluppo della leadership

Nei suoi sforzi per fornire le risorse e le piattaforme di formazione appropriate ai propri dipendenti, un’organizzazione spesso trascura la necessità di formare e governare i leader in particolare.

E ‘ un malinteso comune che i leader hanno raggiunto una fase in cui non hanno bisogno di imparare di più e, se lo fanno, che può essere raggiunto attraverso l’auto-apprendimento. I leader sono fattori molto cruciali che influenzano il successo organizzativo e la soddisfazione dei dipendenti.

La mancanza di leadership grooming si traduce in conflitti e disaccordi tra datore di lavoro e dipendente e in un ambiente di lavoro malsano, influenzando così il morale e la soddisfazione dei dipendenti e, infine, gli obiettivi dell’organizzazione.

Soluzione: È estremamente importante che un’organizzazione dispositivi una strategia di apprendimento e sviluppo che comprende tutti i livelli all’interno dell’organigramma. La formazione, il mentoring e la pianificazione della successione per i leader dovrebbero avere la stessa importanza che ha per gli altri dipendenti.

Mentre gli aspetti tecnici possono essere auto-appresi, competenze trasversali, come avere conversazioni difficili, fornire feedback sullo sviluppo, condurre riunioni, ecc., necessità di esser insegnata attraverso esperienza, esposizione, e feedback.

Per evitare il rischio di perdere i leader per ambizione e altre organizzazioni che offrono ruoli più grandi con un ambito più ampio, le organizzazioni dovrebbero mostrare ai leader il percorso da seguire e ciò che l’organizzazione prevede per loro nel prossimo futuro, finanziariamente e professionalmente.

Legislazione (Labor Laws and Compliances)

Con tutte le leggi sul lavoro diventando sempre più dipendente-friendly, è una grande sfida per le organizzazioni, in particolare le piccole e medie imprese, per tenere il passo con questi requisiti.

Inoltre, poiché le organizzazioni più piccole potrebbero non avere necessariamente un reparto focalizzato per le risorse umane, l’aggiornamento delle politiche in conformità con le leggi che cambiano è un grosso compito e un’organizzazione potrebbe trovarsi nei guai se viene presentata una causa per non conformità.

Queste leggi e legislazioni riguardano non solo i contratti di lavoro, ma anche le pratiche di assunzione, i benefici per i dipendenti, i pagamenti e simili. Inoltre, poiché la maggior parte di questi atti e legislazioni sono grigi, una corretta interpretazione è importante per garantire l’adesione, ma non l’overcommitting ai dipendenti.

Soluzione: Assumere agenzie di conformità statutarie è un grande vantaggio per un’organizzazione perché l’organizzazione non solo risparmia tempo, ma riceve anche l’opinione di esperti e ha tutte le sue politiche e linee guida in conformità con gli standard del settore.

Mentre questi potrebbero avere un costo, ne vale comunque la pena rispetto al costo per la non conformità, che potrebbe includere il costo in caso di causa legale e il costo di perdere la propria immagine di marca come datore di lavoro. La revisione periodica delle politiche e delle linee guida e la loro modifica è d’obbligo. Inoltre, il dipartimento risorse umane dell’organizzazione dovrebbe essere abbastanza agile da adattare tutte le sue pratiche alle mutevoli leggi del mercato.

Ultimo, ma non meno importante, è estremamente importante non solo per le risorse umane ma anche per ogni dipendente all’interno dell’organizzazione comprendere le leggi che regolano l’occupazione e i relativi benefici e aspetti, e questo può essere reso possibile attraverso regolari azioni di sensibilizzazione su questi argomenti.

Sicurezza e integrità dei dati

Con il mondo che diventa digitale e i dipendenti che utilizzano cellulari e altri dispositivi simili al lavoro, le organizzazioni affrontano un alto rischio di perdite di dati e abusi. Vietare l’uso di telefoni cellulari e altri dispositivi simili sul posto di lavoro non sarebbe un passo intelligente, in quanto funzionerebbe contro l’organizzazione di essere dipendente-friendly.

Con questo, le organizzazioni lottano per mantenere i propri dati al sicuro e bilanciare la sicurezza e l’integrità dei dati con la flessibilità e la libertà dei dipendenti. La perdita e l’uso improprio dei dati dei dipendenti è fondamentale quanto la perdita e l’uso improprio dei dati dei clienti.

Le perdite di dati influenzano la reputazione aziendale e il futuro successo di un’organizzazione. Il dollaro per la sicurezza e l’integrità dei dati si ferma a HR e non è l’unica responsabilità di ESSO. Soluzione: è responsabilità delle risorse umane gestire e mantenere la sicurezza dei dati senza disturbare la libertà e la privacy dei dipendenti.

Un’organizzazione dovrebbe avere controlli regolari per le pratiche di sicurezza delle informazioni per mantenere un controllo su tutti i reparti e le loro misure di sicurezza per proteggere i dati all’interno.

Consapevolezza da parte dei dipendenti degli standard di integrità dei dati e delle best practice, come le regole delle password, le regole del desktop, le e-mail di phishing, ecc., dovrebbe essere il primo fuoco. Inoltre, le risorse umane dovrebbero formulare politiche e procedure di protezione dei dati forti per educare regolarmente i dipendenti.

Il processo di off-boarding dell’organizzazione deve essere robusto e dettagliato, coprendo tutte le dichiarazioni e i checkpoint relativi alla proprietà intellettuale e alla riservatezza.

Le organizzazioni trarrebbero beneficio dall’integrazione, dalla cooperazione e dalla comunicazione dei dipendenti. Nessuna organizzazione ha mai prosperato con dipendenti che lavorano in silos. Pertanto, le risorse umane svolgono un ruolo cruciale nella gestione del più grande asset di un’organizzazione: le sue persone.

La gestione delle risorse umane è estremamente cruciale per creare una cultura del posto di lavoro unica ed eliminare le incertezze dei dipendenti, dando all’organizzazione un vantaggio competitivo.

Pertanto, è estremamente cruciale per le organizzazioni concentrarsi sulle sfide di cui sopra, collegarle a cause o effetti specifici all’interno della propria cultura del lavoro e escogitare modi e piani per affrontarle con urgenza.

I dipendenti sono il volto di un’organizzazione, i suoi ambasciatori più forti, ed è responsabilità delle risorse umane garantire l’esperienza e la soddisfazione dei dipendenti, nonché l’allineamento e il progresso professionale. È quindi ora che le organizzazioni si rendano conto che la loro forza risiede nelle risorse umane e intraprendono proattivamente passi nella direzione corretta.

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