Un datore di lavoro può citare in giudizio un dipendente?

Secondo il Bureau of Labor Statistics, molte persone detengono oltre 10 posti di lavoro nella loro vita. Con transizioni di lavoro e flessibilità nel mercato del lavoro più grande che mai, ci si potrebbe chiedere: può un datore di lavoro citare in giudizio un dipendente?

La risposta breve è sì, e questi sono i motivi più comuni per cui un datore di lavoro può citare in giudizio un dipendente con successo.

Mentre è più difficile per un datore di lavoro citare in giudizio un dipendente che viceversa, ci sono molti validi motivi legali che un datore di lavoro può portare una causa di azione contro un dipendente (o ex-dipendente) e vincere.

UN DATORE di lavoro PUÒ CITARE in giudizio UN DIPENDENTE PER…

Negligenza

in Genere, un dipendente non è responsabile per l’ordinaria incuria o negligenza nella esercizio delle loro funzioni. Tuttavia, se un dipendente agisce al di fuori dell’ambito della ragionevolezza, causando danni o lesioni a beni o persone, un datore di lavoro può essere in grado di citare in giudizio un dipendente per negligenza. A seconda delle circostanze del caso, l’estrema negligenza di un dipendente, che agisce al di fuori del normale ambito di ragionevolezza o al di fuori dei doveri del proprio lavoro, potrebbe consentire a un datore di lavoro di citare in giudizio un dipendente sulla base giuridica della negligenza.

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Violare Clausole di Non Concorrenza

Come un datore di lavoro, si può avere stabilito giuridicamente vincolanti clausole nei contratti d’impiego evitare che un lavoratore dopo la cessazione del rapporto di lavoro, di un lavoro in un determinato settore o area di attività, per un periodo di tempo specificato, all’interno di una specifica area geografica. Mentre alcuni stati, come la California, hanno emesso un divieto totale sulle clausole di non concorrenza e le hanno rese inapplicabili, molti altri stati applicano ancora legalmente questi accordi contrattuali tra datori di lavoro e dipendenti.

In tutta la nazione, una tendenza si sta muovendo verso la limitazione di restrizioni più ampie in una clausola di non concorrenza; tuttavia, se un tribunale ritiene che l’accordo fosse ragionevole, non eccessivamente restrittivo e fatto in buona fede da tutte le parti, molti tribunali statali sosterranno l’accordo legalmente vincolante e consentiranno a un datore di lavoro di citare

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UN DATORE DI LAVORO PUÒ CITARE IN GIUDIZIO UN DIPENDENTE PER Violating

Violare gli accordi di non sollecitazione

Gli accordi di non sollecitazione sono diversi dalle clausole di non concorrenza. Anche negli stati in cui le clausole di non concorrenza sono inapplicabili, gli accordi di non sollecitazione sono generalmente consentiti. Questo accordo vieterà un dipendente da sollecitare e prendere i clienti dal loro attuale datore di lavoro per ottenere il contratto in un nuovo lavoro o come un imprenditore indipendente dopo che lasciano il lavoro. Alcuni di questi accordi impediscono ai dipendenti di sollecitare aziende e imprese per un determinato periodo di tempo dopo aver lasciato l’occupazione.

I dipendenti hanno il dovere nei confronti del datore di lavoro di agire esclusivamente nell’interesse dell’azienda. Questo dovere di diritto comune esiste indipendentemente dal fatto che ci sia o meno un tipo di contratto di lavoro. Lo standard tipico per analizzare se un accordo di non sollecitazione deve essere applicato è la ragionevolezza. Il tentativo di prendere i primi 10 clienti con voi quando si lascia è diverso da trovare nuovi clienti in nuove posizioni che non aveva alcun rapporto commerciale precedente con il vostro precedente (o attuale) datore di lavoro. Un percorso comporta l’investimento di tempo, denaro e sforzo per commercializzare i propri servizi a nuovi potenziali clienti e l’altro si basa sul piggy-backing sugli investimenti e gli sforzi del loro ex datore di lavoro.

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Violazione del dovere fiduciario

I dipendenti devono un dovere fiduciario al loro datore di lavoro mentre sono ancora impiegati per agire nel migliore interesse del loro datore di lavoro, e con un dovere di lealtà. Prendendo un affare come un dipendente (o ex dipendente) che avrebbe dovuto essere presentato al vostro datore di lavoro, invece si chiama “usurpazione di opportunità aziendale.”Ad esempio, se un dipendente tiene su potenziali contatti e, piuttosto che presentarli al loro attuale datore di lavoro, porta quelle prospettive a un nuovo datore di lavoro o alla propria nuova impresa imprenditoriale, hanno tolto un’opportunità che avrebbe dovuto appartenere al loro ex datore di lavoro. Salvare potenziali vendite o clienti è chiamato “magazzinaggio” e può costituire una violazione del dovere fiduciario.

Pertanto, nessuna sollecitazione o manipolazione di contratti o clienti prima della partenza di un dipendente è legalmente consentita. Alcuni contratti di lavoro includeranno un accordo di non sollecitazione, impedendo a un dipendente di sollecitare queste vendite o clienti per un determinato periodo di tempo dopo la fine dell’occupazione. Se un dipendente prende queste opportunità che appartengono al loro datore di lavoro via, il datore di lavoro può avere un caso contro di loro Questi tipi di casi in cui un datore di lavoro fa causa un dipendente in genere riposare su interferenze intenzionali con rapporti contrattuali o interferenze intenzionali con rapporti commerciali vantaggiosi.

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Non violare le disposizioni Raid

In molti settori è comune che un dipendente lasci un’azienda per andare a lavorare per un concorrente. Tuttavia, se due o più dipendenti lasciano un datore di lavoro a lavorare per un concorrente tutto ad un tratto, può essere che uno dei dipendenti persuaso o sollecitato colleghi di lavoro per terminare il loro lavoro e passare come gruppo alla nuova società. Spesso, un datore di lavoro avrà una clausola “no raid” nel contratto di lavoro, che vieta qualsiasi tipo di sollecitazione di altri colleghi di lavoro per interrompere il loro lavoro e trasferirsi in un altro datore di lavoro concorrente. Se questo tipo di azione viene scoperto, un datore di lavoro può avere motivi legali per citare in giudizio il dipendente responsabile per l’improvviso esodo di dipendenti in violazione del contratto.

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Mancata comunicazione ragionevole di dimissioni

Se un dipendente di livello superiore lascia un’azienda senza preavviso, può lasciare l’azienda in una situazione devastante mentre tenta di individuare un sostituto adatto. Le leggi in materia di mancata comunicazione ragionevole di dimissioni variano ampiamente da stato a stato. Alcuni stati, come la California, non richiedono che un dipendente dare qualsiasi quantità di ragionevole preavviso di dimissioni. Altri stati permetteranno un datore di lavoro di citare in giudizio un dipendente che ha lasciato senza preavviso ragionevole, anche se nessun reddito è stato perso. Le decisioni dei tribunali sono diverse in ogni stato, quindi è importante cercare un consulente legale per quanto riguarda la capacità di un datore di lavoro di citare in giudizio un dipendente per mancata fornitura di un ragionevole preavviso di dimissioni nel tuo stato.

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Furto di un dipendente

Naturalmente, se un dipendente ha rubato un computer, una stampante o altre attrezzature tangibili, un datore di lavoro è in grado di citare in giudizio un dipendente per furto. Un datore di lavoro può anche presentare una denuncia contro un dipendente che ha distrutto proprietà o attrezzature.

In alcuni casi, un dipendente manterrà la proprietà del dipendente dopo la cessazione o le dimissioni. Se un dipendente si sente che non hanno ottenuto l’importo del tfr che meritavano, o salari corretti dopo il loro impiego si è conclusa, essi possono essere in possesso della proprietà dipendente ostaggio fino a quando non ricevono il risarcimento che dicono che meritano. Questo è illegale e potrebbe essere considerato una qualche forma di appropriazione indebita, conversione o furto, e un datore di lavoro avrebbe motivi per citare in giudizio un ex dipendente sulla base di queste azioni.

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Furto di Segreti Commerciali

Mentre tutti possono facilmente vedere come il furto di beni materiali sarebbe considerato illegale, è importante notare che i segreti commerciali sono considerati di proprietà del datore di lavoro. Se un dipendente ha preso documenti aziendali, informazioni proprietarie, driver pollice, o qualsiasi altro tipo di dati, questo è anche considerato furto. In questi casi, i segreti commerciali sono considerati sottratti dall’ex dipendente.

La non divulgazione di informazioni proprietarie e segreti commerciali è tipicamente richiesta nei contratti di lavoro. Il Defend Trade Secrets Act definisce l’appropriazione indebita come “l’acquisizione del segreto commerciale di un altro da parte di una persona che sa o ha motivo di sapere che il segreto commerciale è stato acquisito con mezzi impropri” o “la divulgazione o l’uso del segreto commerciale senza il consenso esplicito o implicito.”Nei casi in cui un ex dipendente prende segreti commerciali da un ex datore di lavoro, un datore di lavoro può citare in giudizio quel dipendente.

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Diffamazione

La diffamazione è più di un semplice ha detto/ha detto conversazioni o frustrato parlare di un precedente datore di lavoro. La diffamazione include dichiarazioni fatte da un precedente dipendente che sapevano essere false e in qualche modo danneggiavano la reputazione e le attività del datore di lavoro. La diffamazione non deve effettivamente causare alcuna perdita monetaria se è dannoso per la reputazione del datore di lavoro. Se un ex dipendente va sui social media annunciando alcune informazioni fabbricate su una società, o un dipendente dice a un giornalista quello che sanno essere false dichiarazioni per quanto riguarda il loro precedente datore di lavoro, il datore di lavoro può avere motivi per citare in giudizio.

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Utilizzando le Risorse dell’Azienda per la ricerca di Nuova Occupazione

Mentre molti dipendenti utilizzano e pausa pranzo ore per tentare di trovare una nuova occupazione o andare su interviste, utilizzo di posta elettronica della società gli indirizzi, i fondi della società, o di proprietà dell’azienda per tentare di ottenere un nuovo impiego può costituire una violazione del contratto, e, eventualmente, il furto. Se un dipendente utilizza un indirizzo e-mail aziendale, che in qualche modo si rivela dannoso per l’azienda, o prende fondi di viaggio dalla società per partecipare a un colloquio di lavoro, il datore di lavoro avrà facilmente una causa di azione contro il dipendente.

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Diritto dei datori di lavoro di citare in giudizio i dipendenti

Sebbene questo elenco non sia esaustivo, evidenzia i motivi più comuni per cui un datore di lavoro farà causa a un dipendente o ex dipendente. I datori di lavoro hanno il diritto legale in diverse circostanze di citare in giudizio un dipendente corrente o ex dipendente. Tuttavia, anche se un datore di lavoro ha successo nel loro contenzioso contro un dipendente, il dipendente potrebbe semplicemente non avere i fondi per soddisfare il giudizio contro di loro. Tuttavia, può essere importante per il datore di lavoro per perseguire il reclamo in tribunale, indipendentemente dalla capacità di un dipendente di rimborsare loro, in quanto stabilirà un forte messaggio ai loro altri dipendenti che gli atti illeciti sono perseguiti nella piena misura della legge.

Questo articolo è stato scritto dagli scrittori di contenuti di legge a Juris Digital.