Valore comparabile

“Comparable worth” è un approccio per aumentare l’equità retributiva tra i lavori svolti principalmente da donne e minoranze e quelli svolti principalmente da uomini maggioritari. Si riferisce all’equiparazione dei compensi per lavori che richiedono livelli comparabili di sforzo, abilità e responsabilità. Il concetto di valore comparabile definisce “lavoro uguale “come” lavoro di valore equivalente”, un concetto più ampio che limitare” lavoro uguale “al significato dello” stesso lavoro.”Comparable worth utilizza metodi di valutazione del lavoro per stabilire le equivalenze dei diversi posti di lavoro al fine di identificare e correggere le disparità retributive tra i posti di lavoro occupati principalmente da donne e uomini di minoranza e i posti di lavoro detenuti principalmente da uomini di non minoranza. Vale la pena notare che il termine pay equity è spesso usato in combinazione con discussioni sul valore comparabile; di solito si riferisce non solo al valore comparabile, ma anche ad altri approcci per raggiungere l’equità e la giustizia nei salari. Pay equity è il miglior titolo soggetto o “parola chiave” da utilizzare quando si fanno ulteriori ricerche sul tema del valore comparabile.

Sostenitori di risorse equivalente a stabilire l’equità retributiva sostengono che 1) almeno una parte dei salari più bassi in lavori prettamente femminili e occupazioni è dovuto pagare la discriminazione contro le donne, e 2) lavoro sistemi di valutazione può determinare l’equivalenza dei diversi posti di lavoro e quindi identificare i processi e le attività per cui questa forma di discriminazione esiste.

Il problema del valore comparabile è sorto in risposta alle evidenti differenze nei premi per i posti di lavoro detenuti principalmente da donne e quelli detenuti principalmente da uomini—anche quando tali posti di lavoro richiedevano gli stessi o simili livelli di istruzione, abilità e responsabilità. I sostenitori di un valore e di un’equità salariale comparabili sostengono che queste differenze salariali si basano sulla discriminazione storica e attuale nella fissazione dei salari per i posti di lavoro ricoperti principalmente da donne e minoranze. Cioè, i posti di lavoro in cui i lavoratori sono principalmente donne e minoranze sono stati, e rimangono, sistematicamente sottovalutati rispetto ai posti di lavoro equivalenti detenuti dalla maggioranza degli uomini. Questa sottovalutazione deprime i salari nei lavori svolti dalle donne e dalle minoranze rispetto ai salari per i lavori storicamente eseguiti dagli uomini bianchi. Pertanto, la discriminazione è incorporata nell’attuale struttura salariale dei posti di lavoro (Remick 1984; Marini 1989). La continua segregazione professionale e professionale per sesso, combinata con la continua sottovalutazione sistematica dei posti di lavoro detenuti da donne e minoranze, è quindi una causa di continua disuguaglianza e una forma di discriminazione sul mercato del lavoro.

L’argomento secondo cui la discriminazione è alla base della disuguaglianza dei salari tra il lavoro maschile e quello femminile non è nuovo. Nel discorso presidenziale del 1922 all’Associazione britannica degli economisti, F. Y. Edgeworth parlò di ” Parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro.”Edgeworth ha delineato tre conclusioni principali sulla disuguaglianza salariale tra uomini e donne. In primo luogo, che uomini e donne lavorano in lavori diversi, anche se lavori che spesso richiedono livelli di sforzo e abilità simili. In secondo luogo, i posti di lavoro occupati dalle donne sono pagati molto meno di quelli occupati dagli uomini. In terzo luogo, è improbabile che la rimozione della discriminazione palese equalizzi completamente i salari per uomini e donne (Edgeworth 1922). I risultati di recenti studi empirici hanno generalmente sostenuto queste tre conclusioni.

Vi sono notevoli prove che dimostrano che uomini e donne lavorano in diverse occupazioni. I confronti della segregazione professionale per sesso negli Stati Uniti dal 1900 mostrano che i livelli di segregazione sono stati persistenti attraverso gli 1960 e gli 1980 (Gross 1968; Jacobs 1989). Durante gli anni ‘ 80 più della metà dei lavoratori di un solo sesso avrebbe dovuto cambiare professione per equalizzare la distribuzione di uomini e donne in tutte le professioni (Jacobs 1989). I ricercatori che utilizzano titoli di lavoro più specifici all’interno delle imprese hanno scoperto che quasi nessun uomo e donna lavorano insieme nello stesso lavoro nella stessa azienda (Bielby e Baron 1986).

In media, le donne continuano a guadagnare sostanzialmente meno degli uomini. Le donne hanno guadagnato il 62 per cento di ciò che gli uomini hanno guadagnato nel 1975 e poco più del 75 per cento di ciò che gli uomini hanno guadagnato nel 1995 (Figart e Kahn 1997). Si è constatato che la concentrazione di donne in occupazioni a bassa retribuzione e dominate da donne rappresenta una parte sostanziale di questa differenza di reddito. L’ammontare del divario di reddito tra uomini e donne spiegato dalla segregazione sessuale delle occupazioni varia dal 25% a oltre il 33% in molti studi su questo problema (Sorensen 1986; Figart e Kahn 1997). Il resto della differenza tra i guadagni medi degli uomini e delle donne è dovuto ad altri fattori, come le differenze nelle abilità complessive e l’esperienza che i singoli uomini e donne portano con sé nel mercato del lavoro.

Studi empirici hanno esaminato se il divario salariale tra le professioni dominate dalle donne e quelle dominate dagli uomini si basi su differenze nelle professioni per quanto riguarda le competenze richieste o gli ambienti di lavoro. Treiman e colleghi (1984), in una valutazione degli effetti delle differenze nelle caratteristiche delle occupazioni maschili e femminili sui salari, hanno rilevato che “circa il 40% del divario retributivo tra occupazioni dominate da uomini e donne può essere attribuito alle differenze nelle caratteristiche del lavoro e il 60% alle differenze nel tasso di rendimento di queste caratteristiche.”Cioè, ha scoperto che il premio pagato per le competenze in occupazioni dominate dagli uomini era superiore a quello pagato per le stesse competenze in occupazioni dominate dalle donne. Altre ricerche hanno confermato i risultati che competenze specifiche (come trattare con il pubblico) o requisiti (come avere un diploma di scuola superiore) aumentano i salari più in un’occupazione dominata dagli uomini che in un’occupazione dominata dalle donne (McLaughlin 1978; Beck and Kemp 1986). Altre possibili spiegazioni per le differenze nei salari tra maschile e femminile, dominato professioni (come quella prettamente femminili occupazioni maggiore non monetari compensi (come ad esempio vacanze, congedo per malattia, flessibilità nell’orario di lavoro) (Jencks, Perman e l’acqua Piovana 1988) o che sono più accomodante per carriere intermittenti (Inghilterra 1982)—non sono stati supportati da studi empirici.

La conclusione di J. S. Mill nel 1865, come citato da Edgeworth nel 1922— ” La remunerazione degli impieghi peculiari delle donne è sempre, credo, molto al di sotto di quella degli impieghi di pari abilità e uguale disapprovazione portati avanti dagli uomini.”- è simile alla conclusione raggiunta dal Consiglio Nazionale delle Ricerche/National Academy of Sciences rapporto del comitato in 1981:

” modelli di guadagni differenziali esistono da molti decenni. Possono sorgere in parte perché le donne e gli uomini di minoranza sono pagati meno degli uomini bianchi per svolgere gli stessi (o molto simili) lavori all’interno della stessa azienda, o in parte perché la struttura del lavoro è sostanzialmente segregata per sesso, razza ed etnia e i lavori ricoperti principalmente da donne e uomini di minoranza pagano meno dei lavori ricoperti principalmente da uomini di non minoranza” (Treiman e Hartmann 1981, p.92).

Le prove sono abbastanza conclusive che esiste una discriminazione salariale a livello professionale, cioè che le competenze e i requisiti sono meno ben ricompensati nei posti di lavoro occupati principalmente da donne rispetto a quelli occupati principalmente da uomini. I sostenitori del valore comparabile sostengono che l’applicazione di metodi di valutazione del lavoro è un metodo praticabile per ridurre questa forma di discriminazione salariale. Ciò è chiarito nella definizione di lavoro proposta da Helen Remick di valore comparabile come “l’applicazione di un singolo sistema di valutazione del lavoro a fattore di punto privo di pregiudizi all’interno di un determinato stabilimento, tra le famiglie di lavoro, sia per i lavori in ordine di classifica che per fissare gli stipendi”(1984, p.99).

I metodi di valutazione del lavoro sono ben consolidati e sono stati utilizzati per decenni per stabilire le equivalenze tra i posti di lavoro. I metodi effettivi di valutazione del lavoro differiscono, ma l’approccio usuale è iniziare descrivendo tutti i lavori all’interno di una determinata organizzazione. Successivamente, viene sviluppato un elenco di requisiti di lavoro importanti e i lavori vengono valutati su ciascun requisito. Ad esempio, un requisito potrebbe essere l’uso della matematica. In questo caso ogni lavoro sarebbe valutato da ” basso “(ad esempio, addizione e sottrazione di numeri interi) a” alto ” (ad esempio, l’uso di equazioni differenziali). La maggior parte dei metodi di valutazione del lavoro include requisiti di lavoro come il livello di istruzione, le competenze, il livello di responsabilità e l’ambiente in cui viene svolto il lavoro. Alcuni metodi di valutazione del lavoro includono anche caratteristiche degli incumbent come l’istruzione media, la formazione e l’esperienza. I sistemi di valutazione del lavoro più complessi considerano anche la posizione dei posti di lavoro per quanto riguarda i benefici marginali (ad esempio congedo per malattia), le ore (ad esempio lavoro a turni), le opportunità di formazione e promozione, i rischi, l’autonomia (ad esempio può lasciare il lavoro senza permesso), l’autorità (ad esempio supervisiona gli altri) e l’impostazione organizzativa (ad esempio dimensione organizzativa) (vedi Jencks et al. 1988). Dopo ogni lavoro è valutato e dato un certo numero di “punti” per ogni requisito, i punti vengono poi aggiunti in un “punteggio” complessivo per ogni lavoro. Questi punteggi vengono quindi ponderati in base all’importanza assegnata a un particolare attributo job. Ogni lavoro riceve quindi un numero totale di punti in base a tutti i fattori appropriati al fine di confrontare il valore per l’impresa di diversi posti di lavoro. Questi punteggi compositi vengono quindi utilizzati per classificare i posti di lavoro al fine di aiutare a determinare salari appropriati (Blau e Ferber 1986). Ciò consente di confrontare i salari pagati per lavori con contenuti molto diversi, ma comparabili. Oltre a considerare i requisiti di formazione e di lavoro per i lavori all’interno dell’azienda, i sistemi di valutazione del lavoro spesso tengono conto anche di qualsiasi informazione disponibile sui salari prevalenti per diversi tipi di lavoro. L’uso della valutazione del lavoro non è né nuovo né insolito, e attualmente la valutazione del lavoro viene spesso utilizzata per determinare le scale retributive da parte dei governi e di molte imprese. Le valutazioni del lavoro vengono utilizzate principalmente quando i datori di lavoro non possono fare affidamento sul mercato per stabilire i salari. (Vedi Spilerman 1986, per una discussione sui tipi di organizzazioni che determinano i salari in base a meccanismi non di mercato.) I datori di lavoro devono determinare i salari, ad esempio, quando le posizioni sono riempite interamente all’interno di un’unità organizzativa (ad esempio attraverso la promozione di una forza lavoro esistente) o quando riempiono posti di lavoro che sono unici per una particolare azienda. In questi casi, “tassi di andare” per tutti i posti di lavoro non sono sempre disponibili nei mercati del lavoro locali.

Ci sono almeno due limitazioni critiche all’utilizzo di metodi di valutazione del lavoro per stabilire un valore comparabile. In primo luogo, è difficile eliminare gli effetti delle pratiche passate sull’identificazione e sulla ponderazione di importanti caratteristiche del lavoro. I sistemi di valutazione del lavoro esistenti sono stati criticati per aver sottovalutato, o nemmeno considerato, le competenze e le abilità che sono enfatizzate in alcuni lavori femminili (Beatty e Beatty 1984; Stienberg 1992). Per esempio, un tempo di codifica del lavoro-sistema di valutazione utilizzato nel Dizionario dei Titoli Professionali nominale, soprattutto, occupazione maschile “canile di Supervisore”, che richiedono un più alto livello di complessità, con riguardo all’utilizzo dei dati, cose e persone, che, soprattutto, occupazioni femminili di “Insegnante di Scuola Materna” e “Pratico Infermiera”—che sono stati classificati come avendo una minima o nessuna relazione con i dati, persone o cose (Miller et al. 1980). In secondo luogo, poiché i metodi di valutazione del lavoro sono utilizzati all’interno di una particolare azienda o organizzazione, non affrontano le disuguaglianze salariali tra imprese o organizzazioni. Ciò limita in particolare la portata del valore comparabile perché, ad eccezione dei governi (che spesso impiegano individui in una vasta gamma di categorie professionali), la maggior parte delle organizzazioni è composta da individui in un arco relativamente ristretto di occupazioni. Ad esempio, i posti di lavoro nelle industrie tessili e di trasformazione del pollame, di solito occupati da donne, e i posti di lavoro nell’industria del legname, di solito occupati da uomini, potrebbero avere gli stessi punteggi complessivi in termini di caratteristiche del lavoro. Tuttavia, poiché questi lavori di solito non sono nella stessa organizzazione, è improbabile che i metodi di valutazione del lavoro possano essere utilizzati per equalizzare i salari per questi lavori.

Metodi comparabili sono stati utilizzati in una serie di azioni legali nel tentativo di aumentare l’equivalenza dei salari per i posti di lavoro detenuti principalmente da donne e quelli detenuti principalmente da uomini. I risultati di questi casi sono stati misti (vedi Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; e Figart e Kahn 1997 per le revisioni e le discussioni dei casi). Negli Stati Uniti, il diritto di “parità di retribuzione per lo stesso lavoro” è previsto dal Titolo VII del Civil Rights Act del 1964. Un’importante azione legale basata sulla premessa di un valore comparabile è stata la sentenza della Corte Suprema nella Contea di Washington v Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Questa sentenza ha rimosso un importante ostacolo giuridico al valore comparabile come base per la parità dei salari. Pur non avallando l’approccio del valore comparabile, ha stabilito che un uomo e una donna non devono svolgere un “lavoro uguale” per stabilire una discriminazione salariale ai sensi del titolo VII (Heen 1984). Le successive sentenze dei tribunali di grado inferiore non hanno portato a decisioni chiare in merito al valore comparabile, e al momento sembra improbabile che, negli Stati Uniti, le decisioni dei tribunali impongano l’approccio del valore comparabile. Anche in paesi diversi dagli Stati Uniti sono emerse azioni legali e legislative basate su un valore e un’equità retributiva comparabili. Il Canada ha incluso una disposizione per la parità di retribuzione per lavoro di pari valore nel Canadian Human Rights Act del 1977 (vedi Cadieux 1984; e Ontario Pay Equity Commission 1998). L’attuazione di questa legislazione ha portato a decisioni significative sulla necessità di aumentare i salari nelle professioni dominate dalle donne, sia nell’industria privata che nel governo. Tuttavia, l’attuazione di queste decisioni non è stata senza difficoltà. Ad esempio, il governo e l’unione governo-lavoratori dei Territori del Nord-ovest erano, all’inizio del 1998, in disaccordo sul fatto che il sistema di valutazione utilizzato dal governo per stabilire un valore comparabile fosse di parte (Governo dei Territori del Nord-Ovest 1998).

Nonostante i suoi limiti e le difficoltà di attuazione, il concetto di valore comparabile come base per l’equità retributiva rimane importante nelle iniziative di politica pubblica. Il National Committee on Pay Equity (1999), l’American Federation of State, County e Municipal Employees (1999) e altre organizzazioni forniscono informazioni e supporto per i sostenitori di un valore comparabile. Come un approccio per aumentare l’equità retributiva, le applicazioni di valore comparabile hanno il potenziale per identificare e correggere una delle basi più persistenti per la disparità tra i guadagni per gli uomini maggioritari e i guadagni per le donne e le minoranze.

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Nancy E. Durbin

Barbara Melber