トップ10人事課題とその解決策
人事（HR）は、今日の企業の世界で話題を集めており、ビジネスの競争相手と雇用主としての組織の成功に関連して焦点、勢い、重要性を増しています。 組織は、過去には、収益、競争、および経済的不安定性のような大きな課題に焦点を当ててきましたが、HRの側面は、その重要性が最終的に感じました。
ビジネスモデルや業界の変化に伴い、人々は組織の最も重要な資産であり、その成長と成功に実質的に影響を与える力を持っているため、HRは現在、小
人事管理（HRM）には、適切な役割と機会の創出、労働力の募集の計画、継続的な訓練と開発の確保、強力な業績管理の育成、魅力的な報酬構造と利益の提供、法律と法令遵守の最新化、経済不安定からの保護が含まれています。
HRMに影響を与える可能性のある多くの課題がありますが、これらは大きく環境（法的コンプライアンス、労働市場、経済、政治的不安など）に分類できます。）、組織（リストラ、アップサイジングまたはダウンサイジング、競争、変更管理、文化など。）、および個人（仕事の倫理、エンパワーメント、成長および相続、等。). この記事では、一般的に組織とその可能な解決策が直面する10トップ人事の課題の概要を説明します。
クリックして人事研修コースに登録する人事コースに登録する
クリックして人事コースカテゴリにアクセスするすべてのコースの詳細については、人事コービッグネームやブランドの才能を募集しながら。
課題は採用にとどまらず、従業員の定着、正しい利益、露出、機会、職場環境の提供にも及んでいます。 解決:強い雇用者の決め付けることはあなたの構成によい才能の誘致の重大な役割を担う。
glassdoorやGoogleのようなソーシャルメディアやプラットフォームの新たな影響により、あなたの将来の従業員はここで公開されているものやすべてに関与しているため、これらのプラットフォーム上で強力で肯定的なブランドプレゼンスを構築するのに役立ちます。
企業の社会的責任（CSR）活動に積極的であることは、多くの雇用主にとって社会に恩返しする義務ではなく、特権です。 これは受動的に将来の従業員–雇用者の結合のための感情的なプラットフォームを設定するのに役立ちます。
さらに、構造化されたオンボーディングプロセスを持つことは、見知らぬ人と対話するぎこちなさ、問題、懸念、または質問のために誰にアプローチすべきか分からない、仕事の役割のための主要なパフォーマンス指標を知らない、チームメンバーや直属のマネージャーを十分に知らないなど、新しい職場環境での従業員の経験における初期のしゃっくりに対抗するのに役立ちます。
仕事と文化の備品
募集は、あなたの組織内で将来の従業員の旅の成功を作るか、破ることができる最初のステップです。 人的資本の必要性が高まっているため、迅速な採用プロセスでは、仕事と文化の適合性の評価は、数回または数時間の議論、会議、インタビューに制限されています。
これは採用プロセスをスピードアップする利点になる可能性がありますが、候補者のスキルが職務や組織文化に誤ったり不正確にマッピングされ これは組織のより高い消耗率そしてより低い平均従業員の保有をもたらしている。
: この課題に対処するためのまず第一のステップは、候補者の正確かつ効果的なスクリーニングです。 特定のプロフィールのための候補者で必要とするものを丁度の明快さがある組織のために重要である;ほとんどに一致させる人々が頻繁になるフォーラ
これは、ほとんどのアプリケーションが仕事に適していることを世話します。 対面の議論の間のロールプレイングは、文化の一致の評価を保証します。 保護観察期間や役割の契約上の取り決めを持つことは、候補者と組織が装備と合意を評価するのに十分な”確保された”時間を持つことを保証します。
報酬と給付
今日の企業の世界では、組織（特に中小企業）がビッグネームによって提供される報酬と給付に追いつくことが困難になっています。
その後、採用と保持は非常に困難になります。 利益、訓練、税金、およびその他の人的資本投資のコストの増加は、組織の進歩と成功にさらなる脅威をもたらします。
魅力的な報酬パッケージに加えて、最近提供されている給付は、求められている雇用者の間で依然として強力な候補になるためにペースを維持すること
解決策：業界標準を満たす報酬構造のほかに、組織が他の魅力的な利点を提供することが重要です。 しかし、これらは、組織の人的資本への投資が二倍に成長することを犠牲にすることはできません。
投資収益率を確保する一つの方法は、従業員の報酬に変動するパフォーマンスベースのコンポーネントを提供し、パフォーマンスに関連した報酬をチェッ 強力な報酬と認識プログラムはまた、実行するための良い動機と魅力として機能します。
医療費の増加に伴い、組織は従業員に費用を渡す（採用と保持の妨げになる可能性がある）か、費用を自ら負担するかを選択することができます。
小規模な組織の場合、休暇の延長、柔軟なタイミング、健康キャンプや福利プログラム、輸送給付など、健康関連の懸念に対処するための他の柔軟で魅力的な給付を提供する。 いい考えかもしれない
変更管理
急速に変化する今日の企業の世界では、組織の変化は避けられません。 この変更は、構造的、経済的、地理的、手続き的、経営的、または技術的であり、後者は最大の影響力を持ち、HRに最大の課題を提起する可能性があります。
人事は、従業員の士気と満足度の低下、自己不信、消耗などの主要な問題に直面しています。、変更中。 従業員が変化に適応できないと、組織の失敗や死につながる可能性があります。
変化に適応できないのは、変化に対する従業員の抵抗、変化に適応するために必要なスキルと訓練の欠如、突然ではあるが劇的な変化の要求など、さまざ
したがって、組織は変化を予見し、計画/予測し、伝達することが不可欠である。 ソリューション: 積極的に変更を管理するための最も重要な練習は、それを予測し、それのためにあなたの従業員を準備することです。 誰もが突然の変化に開放されているわけではありません。
各従業員は、あらゆる種類の変化に適応するために異なる時間を取るでしょう。 したがって、変更、変更の必要性、変更の利点などについて、明確かつ透過的に伝えることが重要です。
さらに、変更の前、変更中、変更後には、変更に関する進捗状況をチェックするための通信を定期的に行う必要があります。 また、自分の仕事、仕事の役割、または組織全体の変更を処理するために、従業員をアップスキルするために必要なトレーニングとリソースを提供すること
必要なトレーニングを提供することで、彼らはより自信を持って変化を管理することができ、その結果、より積極的かつ公然と変化を受け入れます。 心に留めておくべきもう一つの重大な面は従業員の成長および進行の焦点が変更の間にそれらに明白であることである。
継続的な学習と継承計画
スキルアップと継続的な学習は、組織における従業員の成長と成功にとって非常に重要です。 このごろ、ビジネスの増加する要求と、組織はそれを困難な連続的な学習および開発の環境を促進し、時間の不足のための従業員の上昇の野心に、ペースを保つことを見つけている。
急速な成長と発展の必要性から、すべての従業員の継承と成長経路を計画することは困難になっています。
ソリューション:効果的なトレーニングと開発の基本原則は、従業員の現在または将来の役割に関連するトレーニングを特定することです。 さらに、訓練に理論的ではなく実践的なアプローチを採用することが役立ちます。 例えば、プレゼンテーションやPptは今古い学校です。
時事問題、これらを取り巻くケーススタディ、ロールプレイング、議論など。 トレーニングの新しい効果的な方法です。 技術の進歩に伴い、オンライントレーニングはより長い期間にわたって広がり、自宅から従業員に提供され、時間の課題に対処するのに役立ちます。 Cross-trainingおよびcross-skillingは有効な継承計画のための側面進行の機会の作成のために働くことができる。
パフォーマンス管理とアライメント
組織は従業員に必要なトレーニングと開発を提供できるかもしれませんが、このトレーニングが従業員のパフォーマ
業績改善計画などの業績管理と関連する次のステップは、事業運営のペースが速く、業績調整の時間が不足しているため、困難になっています。
大規模な組織はまた、従業員が自分の職務とパフォーマンス指標が組織全体の目標の達成にどのように一致し、貢献するかを理解するのを助けるという課題に直面している。
解決策：強力で定義された、しかし単純なパフォーマンスフレームワークを持つことは非常に重要です。 主要業績評価指標は、理解または管理することが困難であってはならず、従業員の職務に直接関連していなければならない。
従業員は、自分のパフォーマンスを自分のために設定された目標に直接関連付けることができ、各成果が全体像にどのように貢献しているかを見るこ
目標と主要な結果ソフトウェアを使用すると、個々の目標をチームの目標に、チームの目標を組織の目標に合わせ、それぞれの関連する進捗状況を示すのに役立ちます。 定期的なフィードバックの議論はまた、従業員が彼/彼女のパフォーマンスの方向を理解し、それに応じて償いをするのに役立ちます。
多様性
多様性の良い比率を持つことは組織にとって恩恵であり、自慢するのは良いことですが、人事の観点からは、組織は年齢、性別、国籍、民族性などの多様性を管理する課題に直面しています。
年齢、性別、国籍、民族の異なる従業員の要件と経験に対応し、対処することは大きな課題です。 さらに、従業員の関与を維持し、異なる背景を持つ従業員間の効果的なコミュニケーションを促進することは困難であり、従業員の意見の相違や関係
ソリューション：この多様性に起因する紛争を解決するためには、すべての従業員が働く異なる人々の文化に敏感になることが重要です。 オンボーディングプロセスの一環としてのカルチャの向きは、正しい方向への主要なステップです。
組織の価値観と仕事文化は、チームワークを最重要視し、同僚に対する尊敬と理解のある職場環境を促進する必要があります。 従業員を共通の目的に合わせるチームビルディング活動は、異なる文化や背景の従業員を統合するのに役立ちます。
職場内で組織の価値観や行動基準を設定することは、各従業員が組織内での役割、行動、行動を理解するのにも役立ちます。 ポリシーと手順を遵守することは重要ですが、組織は歓迎し、快適である文化を作成する必要があります。
リーダーシップ開発
従業員に適切なリソースとトレーニングプラットフォームを提供するための努力において、組織はしばしば、特にリーダーの訓練とグルーミングの必要性を見落としている。
リーダーはもっと学ぶ必要がなく、そうすれば自己学習によって達成できる段階に達しているというのはよくある誤解です。 リーダーは、組織の成功と従業員の満足度に影響を与える非常に重要な要因です。
リーダーシップの欠如は、雇用者と従業員の葛藤や意見の相違、不健康な職場環境をもたらし、従業員の士気と満足、そして最終的には組織の目標に影響
ソリューション：組織が組織図内のすべてのレベルを網羅する学習と開発戦略を策定することは非常に重要です。 リーダーのための訓練、指導、および継承計画は他の従業員のために保持すると同様に多くの重要性を与えられるべきである。
技術的な側面は自己学習することができますが、難しい会話をしたり、開発フィードバックを提供したり、会議を行ったりするなど、ソフトなスキル、経験、露出、およびフィードバックを通して教えられる必要があります。
野心やより大きな役割を提供する他の組織にリーダーを失うリスクを回避するために、組織はリーダーに先の道を示し、近い将来、財政的にも専門的にも、組織が彼らのために予見するものを示すべきである。
法律（労働法とコンプライアンス）
すべての労働法が従業員に優しいものになるにつれて、組織、特に中小企業にとって、これらの要件に対応するこ
さらに、小規模な組織は必ずしも人事部門を重視しているわけではないため、法律の変更に応じてポリシーを更新することは大きな仕事であり、不遵守の訴訟が提起された場合、組織はトラブルに遭遇する可能性がある。
これらの法律や法律は、雇用契約だけでなく、雇用慣行、従業員給付、支払いなどにも関連しています。 さらに、これらの行為や法律のほとんどは灰色であるため、正しい解釈は遵守を確実にするために重要ですが、従業員に過度にコミットしないでくださ
: 法定コンプライアンス機関を雇うことは、組織が時間を節約するだけでなく、専門家の意見を受け、業界標準に従ってすべてのポリシーとガイドラインを持っているため、組織にとって大きな利点です。
これらはコストで来る可能性がありますが、訴訟の場合のコストや雇用主としてのブランドイメージを失うコストを含む可能性のある、不遵守のコ 方針および指針および修正の規則的な監査は絶対必要である。 さらに、組織の人事部門は、市場の変化する法律にすべての慣行を適応させるのに十分な機敏でなければなりません。
最後に、人事だけでなく、組織内の各従業員にとっても、雇用に関する法律やそれに関連する利点や側面を理解することは非常に重要であり、これらの
データのセキュリティと整合性
世界がデジタル化し、従業員が職場で携帯電話やその他のデバイスを使用するようになると、組織はデータ漏洩や誤用のリスクが高くなります。 職場での携帯電話やその他のデバイスの使用を禁止することは、従業員に優しい組織に対して機能するため、スマートなステップではありません。
これにより、組織はデータの安全性を維持し、データのセキュリティと完全性と従業員の柔軟性と自由のバランスをとるのに苦労しています。 従業員のデータの漏洩や誤用は、クライアントのデータの漏洩や誤用と同じくらい重要です。
データ漏洩は、企業の評判と組織の将来の成功に影響を与えます。 データのセキュリティと整合性のための降圧は、HRで停止し、それの唯一の責任ではありません。 解決策：従業員の自由とプライバシーを妨げないように、データセキュリティを管理および維持することは、HRの責任です。
組織は、情報セキュリティ慣行について定期的な監査を行い、すべての部門とそのセキュリティ対策をチェックして、内部のデータを保護する必要が
従業員は、パスワードルール、デスクトップルール、フィッシングメールなどのデータ整合性基準とベストプラクティスを認識しています。、主な焦点である必要があります。 さらに、人事部は、従業員を定期的に教育するための強力なデータ保護方針と手順を策定する必要があります。
組織のオフボーディングプロセスは、知的財産と機密性に関連するすべての宣言とチェックポイントをカバーし、堅牢で詳細である必要があります。
組織は、従業員の統合、協力、およびコミュニケーションの恩恵を受けるでしょう。 サイロで働く従業員で繁栄した組織はありません。 したがって、HRは、組織の最大の資産—その人々を管理する上で重要な役割を果たしています。
人事管理は、ユニークな職場文化を創造し、従業員の不確実性を排除し、組織に競争上の優位性を与えるために非常に重要です。
したがって、組織は上記の課題に焦点を当て、それらを自分の仕事文化の中で特定の原因や影響に関連付け、これらに緊急に対処する方法や計画を考案することが非常に重要である。
従業員は組織の顔であり、その最強の大使であり、従業員の経験と満足だけでなく、専門的な調整と進歩を確保することはHRの責任です。 このように、組織は彼らの強さが人材にあることを認識し、積極的に正しい方向にステップを取る時間です。
クリックして人事研修コースに登録する人事研修コースに登録する