トレーニング目標

従業員はあらゆる企業の基盤であり、強みです。 そのため、彼らは注意して扱われるべきです。 従業員が十分に訓練されていないか、非生産的に働いている場合、あなたのビジネスはお金を失っています。 これを防ぐには、従業員を定期的に訓練し、最高の仕事をしていることを確認することが不可欠です。

この記事では、トレーニング目標の重要性について詳しく説明します。 あなたにいくつかの例を示すことに加えて、我々は彼らが同様に従業員や企業だけでなく、今日使用されるトレーニングスタイルやレジメンの異なる種類

なぜトレーニング目標なのか？

訓練目標を設定すべき理由は比較的明確である。 私達は上記のこれらの目的のいくつかを述べた。 しかし、いくつかの理由はあまり明白ではありませんが、従業員や会社にとってはそれほど有益ではありません。 これらの利点のいくつかは次のとおりです:

• 従業員のエンゲージメントを高く保つ
• ベンチマークで従業員のステータスと進捗状況を簡単に監視
• 従業員が
• に向けて働くための新しい基準
• 従業員が
• を目指す明確な目的

従業員がスムーズかつ効率的にビジネスを実行し続ける

それは自分自身を改善するための目標や会社を改善するための目的だかどうか、に向けて動作するように目標を持って、その従業員の仕事は、すべ 自分自身やビジネスに利益をもたらす可能性のある一つの領域に焦点を当てるのではなく、彼らは方向性がなく、ほとんど失われています。

しかし、従業員が改善を支援するためのトレーニング目標を持っているとき、彼らはビジネスが成長し、優れている必要があるものを正確に知っています。 さらに、彼らは会社（そして自分自身）が成長し、優れているのを助けるために何をする必要があるのかを正確に知っています。 どのように従業員は、彼らが提供することになっていたものの知らされていなかったときに結果を提供することを期待することができますか？

トレーニングの目標は、ビジネスや企業内の既存の問題に対処するために、その中核をなすものです。 問題が仕事で怠けている従業員であれば、管理と規律が問題の領域になる可能性があります。 従業員が正しい仕事をしていない場合は、コミュニケーションが問題になる可能性があります、または彼らは彼らが何をするように求められているかで十分に有能ではないかもしれません。

トレーニング目標は、あまりにも、多くの異なるニーズのために多くの異なる種類で来ます。 これらのほとんどは、これらの四つのカテゴリのいずれかに分類されます:

• 社会: より大きなチームワーキング能力やより良いリーダーシップの可能性などのコミュニケーション関連のスキルを開発する
• 感情：他の従業員に影響を与え、: より効率的に仕事をするための情報や知識を収集するには

しかし、トレーニング目標を設定する前に、ビジネスや従業員が必要とするトレーニング目標の種類を見つけることが不可欠です。 これを理解するには、以下で説明するようないくつかの方法があります。

トレーニングニーズ分析

従業員が必要とするトレーニングの種類を決定するための最初のステップは、TRA、またはトレーニングニーズ分析を行うことです。 トレーニングニーズ分析は、従業員が欠けている場所、優れている場所、そしてどのような種類の開発が彼らと会社に最も利益をもたらすかを特定するのに役立ちます。

上記に加えて、TNAはあなたの会社とあなたの従業員のために以下のことを達成するのを助けることができます:

• トレーニングがビジネスの問題を解決する正しい方法であるかどうかを特定するのに役立ちます
• 適切なトレーニングを実施するコスト/価値比を分離し、会社にとって価値があるかどうかを特定するのに役立ちます
• 従業員のトレーニングレジメンのより具体的な目標と目標を特定するのに役立ちます
• それのためにトレーニングを避けるのに役立ちます
• 役に立たない訓練レジメンから失われた

tnaは、物事のちょうどその短いリストよりもはるかに多くを達成しますが、その機能の残りの部分は、上記 本質的に、彼らの目的は、そのような方法が必要かどうかを決定することに加えて、ビジネスのトレーニング慣行を評価し、改革することです。

TNAは、特定の順序で従うべきいくつかのステップで構成されています。 最初のステップは、当然、従業員訓練の問題領域がどこにあるか識別することを含む。 これを行うには、会社は「現在行われていないことを何をする必要があるのか」と尋ねる必要があります。 変更はどこで行う必要がありますか？”

次のステップは、ビジネスのどの部分を分離することです。、従業員のどのグループ–ほとんどの助けを必要とするか、またはどのグループが助けから最も寄与できるか。 どの従業員のチームか床は改良された訓練によって行くことによってビジネスにほとんどの利益および安定性を提供できますか。 必要に応じて、複数のグループを選択することもできます。

ステップスリーは、従業員自身に目を向けることを含みます。 あなたの従業員は彼らの訓練について何を考えるか。 彼らはそれが十分だと思いますか？ 彼らはそれが多すぎるか少なすぎると思いますか？ 一般的に、アンケート、調査、およびチラシは、従業員のフィードバックを収集するために使用されます。 従業員も直接観察する必要があり、既存のトレーニング文書もレビューのために収集する必要があります。

従業員と文書の収集が完了したら、収集したすべてのものを確認します。 それはあなたに何を教えてくれますか？ コンパイルした情報を使用して、次に何をすべきかのための種類の”ゲームプラン”を作成します。 あなたはそのゲームプランを持っていたら、会社の従業員や他の関係者にフィードバックを与えるためにそれを使用しています。

もう一つ: あなたのビジネスのための新しいトレーニング目標を実装するコストが潜在的な利益を上回る場合は、ビジネス間の学習、交流、および経験を促進する会議やイベントにあなたの従業員を送信することを検討してください。 あなた自身の更新済訓練の養生法をできることができなくてもあなたの調査で創造的なビットを得て喜んでなら他の選択がそこにある。

フィードバックを提供する

フィードバックを提供することは、上記のTNAの最も重要なステップです。 私たちが言及したように、従業員が何に向かって働いているのか、何に取り組んでいるのか分からなければ、結果は非効率的になります。 完全な従業員の訓練の養生法と、労働者がなぜまたは何のための仕事をしているか知らなければ、技術はとにかく適用されて終わるかもしれない。

これは、従業員のフィードバックが入ってくる場所であり、フィードバック自体だけでなく、フィードバックが不可欠である理由を説明しています。 フィードバック自体の最も重要な部分は、それが正直で実用的であるということです。 従業員があなたがそれらを与えているフィードバックに基づいて行動できない場合、それは本当の目的を果たさない。 同じように、あなたのフィードバックが細かさであまりにもダイヤルダウンされている場合、従業員はそれが重要ではないと感じるかもしれません。

残念ながら、人々は従業員や誰にも冷たく厳しい真実を与えるのが好きではありません。 誰かの前に立って、彼らが間違っていることをすべて伝えることは難しいです。 しかし、あなたが従業員に”素敵”であることに関心を持っているだけであれば、あなたのフィードバックはプロセスで歪んでしまうか、それがすべき重要

意味のあるフィードバックは、簡単かどうかにかかわらず重要です。 オープンで正直なフィードバックが自由に与えられ、受け取られる職場を作ることが不可欠です。 従業員は丁寧な建設的な批判を受けて快適に感じるべきであり、管理者、上司、所有者は従業員が個人的にそれを取ることを恐れることなく、このフィー

これを行う優れた方法は、これを訓練レジメン自体に含めることです。 あなたの従業員が現在建設的なフィードバックを与え、受け取ることでよくなければ、とにかくそれらを訓練することを計画していたのでそれらにそ それは自由に与えられ、すべての利益のために受信できるようにフィードバックが奨励されている職場を作成します。

ここでも従業員のフィードバックを考慮してください。 それはあなたの従業員が将来のトレーニングプログラムから欲しいことは何ですか？ 彼らは合理的な何かを記載している場合は、あまりにも、それを含めることを恐れてはいけません。 もちろん、それはビジネスの高い目標だけでなく、トレーニングレジメン自体に含めるために合理的な（そして財政的に責任がある）ものと一致する必

SMART Training Goals

SMART goal systemは、ビジネス目標に関して何度も参照されているシステムであり、従業員のトレーニング目標も変わりません。 あなたが設定した任意のトレーニング目標は、スマートでなければなりませんが、本当に、あなたが正常にスマート目標システムを実装することがで これは、理由にかかわらず、ビジネス（または人）がより良い目標を設定するのに役立つ優れたシステムです。

スマート頭字語は以下の略です:

• 具体的には、目標は明確に定義され、あいまいではない
• 測定可能：目標は時間以外に何らかの価値によって定量化可能でなければならない
• 達成可能：目標は、割り当てられた時間内に現実的で達成可能である必要がある
• 関連：目標は、常にビジネスのより大きな利益と整列させる必要がある
• 時間制限: 目標は、

によって完了するために設定された期限を持つ必要がありますスマートシステムの目的は、人々がそれを設定する前に、目標のすべての側面につい TNAは、あなたの目標を設定する必要がある場所を特定するのに役立ちますが、スマートシステムはどのようにお手伝いをします。

従業員のトレーニング目標を構築するときに上記の手順に従うと、従業員が理解し、達成しやすい目標を設定するのに役立ちます。 たとえば、次の2つの目標を考えてみましょう:

• 顧客満足度を向上させる
• 従業員のエラーを減らすことにより、四半期末までに顧客満足度を15％向上させる

上記の目的のどれが実装、監視、理解、達成 第二の目標は、従業員のエラーと顧客満足度を向上させるために努力する何かを減らすことに取り組むために従業員に特定の何かを与えます。 彼らはまた、彼らの進捗状況を監視するために使用する割合だけでなく、迅速に動作するようにそれらをやる気にさせるための期限を持

個人的な目標

私たちは、従業員がどの企業の基盤であると言って、この記事を始めました。 それらがなければ、会社は存在できませんでした。 そのため、ビジネスが行うすべてのことは、一日の終わりに従業員に戻っています。 従業員が望むスキルと必要なスキルの両方について、トレーニング目標を設定する際には、従業員に留意し、次のことを覚えておいてください:

• トレーニングは、従業員と組織の両方に可能な限り利益をもたらすべきである
• トレーニングプログラムは、さまざまな方法で学ぶ参加者のためのオプ従業員が望むスキルを補うビジネスが必要とするスキルに加えて、従業員は出席し、注意を払い、学ぶためにもっとやる気になります トレーニング中。 訓練が鈍い場合、必然的にある人もいれば、情報が何らかの形で利益をもたらさない場合、従業員はそれを調整したり、ゾーンアウトしたりする可能性が

  従業員にとって興味深いトピックやスキルを選ぶことは、これを行う一つの方法です。 たとえば、”職場でのコミュニケーションの育成”と呼ばれるトレーニングセグメントや、”職場で効果的にコミュニケーションし、雇用可能性を最大化する方法”と呼ばれるトレーニングセグメントは、どちらがより魅力的に聞こえますか？

  第二のセグメントのタイトルは、従業員が学ぶスキルが必要に応じて将来の仕事に適用されることを示唆しています。 これは前の区分がかもしれないよりより多くの従業員の興味をpiqueかもしれない。 多くの従業員が職場でより良いコミュニケーションに興味を持っているかもしれませんが、それが明確な利益を提供せず、それが必要でない場合、関心は低くなる可能性があります。

  従業員にこれらの機能への出席を義務付ける別の選択肢は、従業員がそうするときに報酬を提供することです。 会議やイベントのために、多くの場合、費用-有給休暇は、従業員が大挙して出席している誘惑の十分です。 しかし、あまり魅力的で家に近い何かのために、あなたが出席する各トレーニングセグメントのために一度入力しているラッフルを提供することは良い動機になるかもしれません。

  学習目標とパフォーマンス目標

  すでにスマートな目標と個人的な目標について言及しましたが、注意すべき目標の他のタイプもあります。 主に、学習目標とパフォーマンス目標の違い、およびそれぞれが組織に与える影響を知る必要があります。 私たちは、個人的な目標のセクションで少し上にこれに触れましたが、この場合、それは少し異なっています。

  学習目標は、従業員が選択した職場でより良いことをするために学び、改善したいものです。 彼らは個人的な目標に似ていますが、常に仕事に焦点を当てた欲求に関連しているという点で異なります。 パフォーマンスの目標は、他の一方で、従業員が仕事でよく行うために学ぶか、マスターする必要があるものです。

  業績目標は、多くの場合、従業員が即時に知る必要があるものだけに関係しています。 たとえば、従業員が職場で新しい義務を与えられた場合、その義務をどのように処理し、優れているかを知る必要があり、それを達成するために訓練が必

  しかし、従業員はまた、昇進のためにそれらをより望ましいものにしたり、より効率的に職務を果たすのを助ける新しいソフトウェアを理解し、習得す これは、パフォーマンスの目標ではなく、学習の目標になります。

  ただし、学習目標には通常、より多くの距離モデルが含まれます。 学習目標は、うまく行うために必要なパフォーマンス目標の外に取得され、彼らはいくつかの時間のために報われない場合があります。 ただし、これらの学習目標は、次のようなパフォーマンス目標よりもいくつかの利点を提供します:

  • 学習目標は、全体的なスキルと知識を向上させるので、将来的にあなたの従業員の潜在的な配信を増加させます
  • 学習目標は、短期的には収益性の向上彼らは達成され、全体的な雇用可能性を高め、より大きなパフォーマンス目標へのアクセスを可能にします

  可能であれば、従業員が可能な限りこれらの学習目標を追求するための時間と機会を作るべきであり、特に彼らが会社に利益をもたらすならば。 そしてあなたの従業員をよくすることがあなたの会社に利点常にであるので、これらの学習の目的を追求しない理由がない!

  学習目標の魅力にもかかわらず、パフォーマンス目標はそれほど重要ではありません。 しかし、パフォーマンスの目標は、達成された後に事実上消滅します。; 従業員は常にパフォーマンス目標を追求する過程で新しいスキルを学ぶわけではありません。

  トレーニング目標

  トレーニング目標の設定に関しては、トレーニング目標と目標は二つの異なるものであることを覚えておくことが重要です。 多くの人は、彼らが同じだと仮定しますが、それらの間には、調べる価値のある重要な区別があります。 目標はあなたが最終的に達成したいものですが、目標はあなたがそこにどのように到達するかを含みます。 この記事で先に説明したこの例をもう一度見てみましょう:

  • 従業員のエラーを減らすことで、四半期末までに顧客満足度を15％向上させる

  その弾丸の最後は、従業員のエラーを減らすことによって、実際にはその たとえば、ロードマップを見ているとします。 トレーニングの目標が目的地である場合、関連する目標は、潜在的にそこにあなたを得ることができる地図上の多くの道路です。

  トレーニングの目的は、多くの形や機能で来ることができ、それらはすべてあなたの目標を達成することに戻って関連しています。 異なる目的は、会社が成長し、変化するにつれて、異なる時点でビジネスや企業に役立ち、関連することができます。

  例えば、従業員のエラーを減らすことは、従業員のエラーの最小数に達した後、顧客満足度を高めるための適切な方法ではなくなります。 同社は、より頻繁な割引や販売を提供するなど、顧客満足度を高めるための別の方法を見つける必要があります。

  インパクト指向

  インパクト指向のトレーニング目標は、特定の最終結果を念頭に置いて設定されたものです。 これらの最終結果は、上記のような顧客満足度の向上のようなものであったり、会社により良い利益率を提供するなど、より広範なものであったり これらの影響指向の訓練の目的の複数のより多くの例は次のとおりである:

  • 従業員の離職率の低下や従業員の効率の向上など、ビジネスへのコストの削減
  • 製品やサービスが創造から利益に至る時間枠の短縮
  • ビジネス全体の有効性を改善するために働くことができるスキルトレーニング

  従業員トレーニングの目標は、常に会社の目標に関連する必要があります。右のget-goからこれらのニーズに基づいて、あなたの目標を作成する準備ができて、すべてのラインアップを確認するための優れた方法です。

  ただし、改訂や講演、会議などでビジネスのニーズが失われることがあるため、この関係を維持することが不可欠です。 これらの目標は、問題のビジネスが最も必要とするものにも非常に依存しています。 時には、それは一度に複数のものになることができます！

  トレーニング目標は、従業員があなたのトレーニングプログラムを卒業したときに停止するだけではありません。 プログラムを正しく設定することは、従業員の保持と効率の向上に役立ちますが、従業員が新しいスキルと知識を適切に使用することも重要です。 これは補強と呼ばれます。

  ビジネスオーナーとして、利用可能なすべてのリソースを使用して、従業員のパフォーマンスを監視し、スキル、知識、トレーニングを最新のものにする必要があ さらに、彼らがあるべきように実行されていない場合は、状況が悲惨になった場合、追加の訓練を受けたり、特別な話をしたり、雇用から取り除かれたりする必要があるかもしれません。

  あなたの従業員がよく行っていることを確かめるためには、あなたの会社の内のそしてなしで他の従業員と、比較されるべきである。 常にあなたの従業員を比較する必要があります”完璧な”標準があるはずですが、彼らは非常に高いに達すると期待されるべきではありません。

  評価は測定と補強にもよく対応しています。 いくつかのスキルは、新たに得られた知識や知性のように、テストするのが難しいです。 しかし、リーダーシップやコミュニケーションスキルのような他のものは、従業員をチーム環境に入れたり、特定の課題やタスクを実行させたりすることで、テストするのは簡単です。

  従業員が学ぶことが期待される知識やその他の研究資料（特定の学術的概念やアイデアなど）は、必要に応じて書面による評価または試験によってテス ビジネス関連の状況では、試験は常に人の能力の適切な測定ではなく、時間が来たときに適切に行動を実行する能力が最も重要であるため、従業員が得た実用的な知識をテストすることをお勧めします。

  従業員が常に努力すべきいくつかの”理想的な”ベンチマークもあるはずです。 これらのベンチマークは、あなたのものとは異なる強みを持つ労働者を持つ仲間やライバル企業からのものでなければなりません。 従業員が誰よりもうまくやっているかを追跡するために使用できる種類の”グラフ”を持つことさえ役立つかもしれません！

  従業員が期待に応えるために余分な補強とポリシングが必要になる可能性があるこれらの共通領域を考慮してください:

  • 彼らは適切に割り当てられた仕事をするのに十分な知識を持っていますか？
  • 彼らは期待されている役割を果たすためのスキルとノウハウを持っていますか？
  • 彼らは仕事への個人的なつながりや外の締め切りや他の動機のいずれかを通じて、仕事をうまく定時に完了するのに十分な動機を持っていますか？
  • 彼らは成功を見つけるのに十分な時間とサポートを持っていますか？
  • 質問をしたり、わからないときに指示を受け取るのに十分な通信チャネルはありますか？

  上記のギャップはすべて適切な訓練目標で強化することができますが、それはそれらを維持すべきではないという意味ではありません。 前述したように、時間をかけて従業員を見て、特定の基準にそれらを保持することは、最初の場所で良いトレーニング目標を設定するのと同じくらい重

  結論

  従業員がいなければ、ビジネスは存在できません。 このように、会社の従業員は、機械の歯車のように、十分に維持され、寛大に油を注いでおく必要があります。 従業員を先端トップの形で保つことはビジネス全体として滑らかそして効率的に動くことを保つのを助けます。

  あなたの従業員のためのトレーニング目標を設定することは、彼らのフィールド内で有能かつ効率的にそれらを維持するための最良の方法の一つです。 ほとんどの状況では、従業員は自分の能力を最大限に発揮することが期待されていますが、何をすべきかについて適切な指示を与えられなければ、

  これがトレーニング目標を設定することが非常に重要な理由です！ 企業内の従業員は、誰もが何をすべきかを知っているように効果的に通信する必要があり、誰もが効果的な仕事をするために自分の仕事と専門知識 私達がこの記事で提供した先端に続くために着手する限り、あなたの従業員のための理想的な訓練の目的の設定にあなたの方法によくある。

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