同等の価値

“同等の価値”は、主に女性と少数派によって行われた仕事と、主に大多数の男性によって行われた仕事との間の賃金公平性を高めるための一つのアプロー これは、同等のレベルの努力、スキル、および責任を必要とするジョブの報酬を均等化することを指します。 同等の価値の概念は、「同等の仕事」を「同等の価値の仕事」と定義しており、「同等の仕事」を「同じ仕事」を意味するものに限定するよりも広い概念です。「Comparable worthは、主に女性と少数派の男性が保有する仕事と、主に非少数派の男性が保有する仕事との間の賃金格差を特定し、修正するために、異なる仕事の等価性を確立するために、仕事評価方法を使用しています。 それは通常同等の価値だけでなく、賃金の公平と正義を達成するための他のアプローチを指すだけでなく、賃金の公平性と正義を達成するための他のア 支払公平は対等な価値のトピックのそれ以上の研究をするとき使用するべき最もよい主題のヘッディングか”キーワード”である。

ペイ-エクイティを確立するために同等の価値を使用する支持者は、1)女性が支配する仕事や職業における低賃金の少なくとも一部は女性に対する賃金差別によるものであり、2)仕事評価システムは異なる仕事の等価性を決定し、このような差別が存在する仕事や職業を特定することができると主張している。

同等の価値の問題は、女性を中心とした雇用と男性を中心とした雇用に対する報酬の明らかな違いに対応して生じた—たとえそれらの雇用が同 同等の価値と賃金の公平性の支持者は、これらの賃金の違いは、主に女性や少数民族が保有する雇用の賃金の設定における歴史的および現在の差別に基づいていると主張している。 つまり、労働者が主に女性であり、少数派である仕事は、大多数の男性が保有する同等の仕事と比較して体系的に過小評価されており、残っています。 この過小評価は、歴史的に白人男性によって行われた仕事の賃金と比較して、女性と少数民族によって行われた仕事の賃金を低下させる。 したがって、差別は現在の雇用の賃金構造に埋め込まれている（Remick1984;Marini1989）。 性別による継続的な雇用と職業分離、女性や少数民族が保有する雇用の継続的な体系的な過小評価と相まって、それによって継続的な不平等と労働市場差別の原因となっている。

差別が男女雇用間の賃金格差の基礎であるという議論は新しいものではない。 1922年の英国経済学者協会の大統領演説で、F・Y・エッジワースは「平等な仕事のために男性と女性に平等な賃金を支払う。”エッジワースは、男性と女性の間の賃金格差に関する三つの主要な結論を概説しました。 第一に、男性と女性は、多くの場合、努力とスキルの同様のレベルを必要とするジョブにもかかわらず、異なる仕事で働くこと。 第二に、女性が保有する仕事は、男性が保有する仕事よりもはるかに少ない支払われています。 第三に、明白な差別を取り除くことは、男性と女性の賃金を完全に平等にすることはまずないだろう（Edgeworth1922）。 最近の実証研究の知見は、一般的にこれらの三つの結論を支持している。

男性と女性が異なる職業で働いていることを示すかなりの証拠があります。 1900年以降の米国における性別による職業分離の比較は、分離のレベルが1960年代と1980年代を通じて持続していることを示している（Gross1968;Jacobs1989）。 1980年代には、すべての職業にわたる男女の分布を均等化するために、ある性別の労働者の半分以上が職業を変更しなければならなかったであろう（Jacobs1989）。 企業内でより具体的な役職を使用している研究者は、同じ会社で同じ仕事で一緒に働く男性と女性はほとんどいないことを発見しました（Bielby and Baron1986）。

平均して、女性は男性よりも大幅に収入が少なく続けています。 女性は男性が1975年に獲得したものの62パーセントを獲得し、男性が1995年に獲得したもののわずか75パーセントを獲得した（Figart and Kahn1997）。 低賃金で女性が支配的な職業に女性が集中していることが、この所得格差のかなりの部分を占めていることが判明しています。 職業の性別分離によって説明される男性と女性の間の所得格差の量は、この問題の多くの研究で25％から33％以上に変化する（Sorensen1986;Figart and Kahn1997）。 男性と女性の平均収入の差の残りの部分は、個々の男性と女性が労働市場にもたらす全体的なスキルと経験の違いなど、他の要因によるものです。

女性優位職業と男性優位職業の賃金格差が、必要なスキルや労働環境に関する職業の違いに基づいているかどうかを実証的研究で調べた。 Treimanら(1984)は、男性と女性の職業の特性の違いが賃金に及ぼす影響の評価において、”男性と女性が支配する職業の間の所得格差の約40％は、仕事の特性の違いに起因し、60％はこれらの特性に対する収益率の違いに起因する可能性がある”ことを見出した。「つまり、男性優位の職業のスキルに支払われた保険料は、女性優位の職業の同じスキルに支払われた保険料よりも高いことがわかりました。 他の研究では、特定のスキル（公衆に対処するなど）や要件（高校の卒業証書を持つなど）が、女性が支配する職業よりも男性が支配する職業で賃金を増 男性優位と女性優位の職業間の賃金の違いについての他の可能な説明-女性優位の職業は、より大きな非金銭的補償（休暇、病気休暇、労働時間の柔軟性など）（Jencks、Perman and Rainwater1988）、または断続的なキャリアにもっと適応している（England1982）など-実証研究によって支持されていない。

J.S.の結論 1865年のミルは、1922年にエッジワースによって引用されたように—”女性の独特の雇用の報酬は、常に、私は信じて、大幅に男性によって続けられた同等のスキルと等しい不一致の雇用のそれを下回っています。”-で国立研究評議会/科学委員会の報告書の国立アカデミーによって到達した結論に似ています1981:

” 差動収益パターンは何十年もの間存在していました。 彼らは、女性と少数派の男性が同じ会社内で同じ（または非常に類似した）仕事をするために白人男性よりも少ない賃金であるため、または部分的には、

職業レベルの賃金差別が存在するという証拠はかなり決定的であり、すなわち、主に男性が保有する仕事よりも、主に女性が保有する仕事でのスキルと要件が十分に報われていないということである。 同等の価値の支持者は、仕事評価方法を適用することは、この形態の賃金差別を減らすための実行可能な方法であると主張する。 これは、Helen Remickのcomparable worthの提案された作業定義で、”特定の施設内で、ジョブファミリー間で、順位付けジョブと給与を設定するための単一のバイアスのないポイ

ジョブ評価方法は十分に確立されており、ジョブ間で同等性を確立するために何十年も使用されてきました。 ジョブ評価の実際の方法は異なりますが、通常のアプローチは、特定の組織内のすべてのジョブを記述することから開始することです。 次に、重要なジョブ要件のリストが開発され、ジョブは各要件に基づいて評価されます。 例えば、一つの要件は、数学の使用である可能性があります。 この場合、各ジョブは、「低」（例えば、整数の加算および減算）から「高」（例えば、微分方程式の使用）に評価される。 ほとんどのジョブ評価方法には、教育のレベル、スキル、責任のレベル、作業が実行される環境などのジョブ要件が含まれます。 いくつかのジョブ評価方法には、平均的な教育、訓練、経験などのジョブ現職の特性も含まれています。 より複雑なジョブ評価システムはまた、フリンジ給付（例えば、病気休暇）、時間（例えば、シフト作業）、訓練と昇進の機会、危険、自律性（例えば、許可なしに仕事を離 1988). 各ジョブが評価され、各要件のための”ポイント”の特定の数を与えられた後、ポイントは、各ジョブの全体的な”スコア”に追加されます。 これらのスコアは、特定のジョブ属性に割り当てられた重要度に基づいて重み付けされます。 各ジョブは、異なるジョブの会社に値を比較するために、適切な要因のすべてに基づいてポイントの合計数を受け取ります。 これらの複合スコアは、適切な賃金を決定するのに役立つためにジョブをランク付けするために使用されます（Blau and Ferber1986）。 これにより、非常に異なるが同等の内容でジョブに支払われた賃金を比較することが可能になります。 会社内の仕事のための訓練そして仕事の条件を考慮することに加えて、仕事の評価のシステムは頻繁にまた異なったタイプの労働のための勝つ賃金で利用できるものは何でも情報を考慮に入れる。 ジョブ評価の使用は新しいものでも珍しいものでもなく、現在のジョブ評価は、多くの場合、政府や多くの企業による賃金スケールを決定するために使 雇用者が賃金を確立するために市場に頼ることができないとき仕事の評価は主に使用される。 （非市場メカニズムに基づいて賃金を決定する組織の種類の議論については、Spilerman1986を参照してください。)雇用者は位置が組織単位の内から完全に満ちているとき賃金を、例えば定めなければならない(例えば既存の労働力の昇進によって)または特定の会社に独特である仕事を満たすとき。 これらのケースでは、すべてのジョブのための”行く率”は、常に地元の労働市場で利用可能ではありません。

同等の価値を確立するためにジョブ評価方法を使用するには、少なくとも二つの重要な制限があります。 第一に、過去の慣行が重要な仕事特性の識別と重み付けに及ぼす影響を排除することは困難である。 既存の仕事評価制度は、一部の女性の仕事で強調されているスキルや能力を過小評価したり、考慮したりしていないとして批判されている（Beatty and Beatty1984;Stienberg1992）。 例えば、ある時点で、職業タイトル辞書で使用されている仕事評価システムのコーディングは、主に男性の職業”犬パウンドアテンダント”を、主に女性の職業”保育園の教師”と”実践看護師”よりも、データ、人、物との関係が最小限またはまったくないと評価された（Miller et al. 1980). 第二に、jobevaluationメソッドは、特定の企業や組織内で使用されているため、企業や組織全体の賃金格差に対処していません。 これは特に、（多くの場合、職業カテゴリの広い範囲にわたって個人を雇用する）政府を除いて、ほとんどの組織は、職業の比較的狭いスパンで個人によって たとえば、通常は女性が保有する繊維および家禽加工産業の雇用と、通常は男性が保有する木材産業の雇用は、職務特性の点で同じ全体的なスコアを しかし、これらの仕事は通常同じ組織にはないため、これらの仕事の賃金を均等化するために仕事評価方法を使用することはまずありません。

比較価値のある方法は、主に女性が保有する雇用と主に男性が保有する雇用の賃金の同等性を高める試みにおいて、多くの法的措置で使用されて これらの症例の結果は混合されている（症例のレビューと議論については、Remick1984;Heen1984;Steinberg1987;およびFigart and Kahn1997を参照）。 アメリカ合衆国では、1964年公民権法のタイトルVIIによって”平等な労働のための平等な賃金”の権利が提供されています。 同等の価値を前提とした重要な法的措置は、ワシントン対ギュンター郡における最高裁判所の判決、452U.S.161（1981年）であった。 この判決は、賃金の均等化の基礎として同等の価値に大きな法的障害を取り除きました。 それは同等の価値のあるアプローチを支持しなかったが、それはタイトルVIIの下で賃金差別を確立するために男性と女性が”平等な仕事”をする必要はな その後の下級裁判所の判決は、同等の価値に関する明確な決定をもたらしておらず、現在のところ、米国では、裁判所の決定が同等の価値のアプローチを 同等の価値と賃金資本に基づく法的および立法的措置も、米国以外の国で浮上している。 カナダは、1977年のカナダ人権法（Cadieux1984;And Ontarioario Pay Equity Commission1998を参照）に等しい価値のある仕事のための平等な賃金の規定を含んでいました。 この法律の実施により、民間産業と政府の両方で、女性が支配する職業の賃金を引き上げる必要性に関する重要な決定が下されました。 しかし、これらの決定の実施は困難ではなかった。 例えば、政府とノースウエスト準州の政府労働組合は、1998年初頭に、同等の価値を確立するために政府が使用した評価システムが偏っているかどうかに

その限界と実施の難しさにもかかわらず、公共政策の取り組みにおいては、賃金資本の基礎としての同等の価値の概念が依然として重要である。 ペイ-エクイティに関する全国委員会（1999年）、州、郡、市の従業員のアメリカ連盟（1999年）、およびその他の組織は、同等の価値の擁護者のための情報とサポートを提供している。 賃金エクイティを高めるための一つのアプローチとして、同等の価値のアプリケーションは、大多数の男性の収益と女性と少数民族の収益との間の不

Beatty,R.W.,And J.R.Beatty1984″現代の仕事評価システムに関するいくつかの問題。”でH.レミック、エド。、同等の価値と賃金差別：技術的な可能性と政治的現実。 フィラデルフィア：テンプル大学出版局。

Bielby,W.T.,And J.N.Baron1986″Men and Women at Work:Sex Segregation and Statistical Discrimination.『アメリカ社会学ジャーナル』91:759-99。

Blau,F.D.,And M.A.Ferber1986The Economics of Women,Men and Work. ニューヨーク：プレンティス-ホール。

Cadieux,Rita1984″カナダの平等な価値法の仕事のための平等な賃金。”でH.レミック、エド。、同等の価値と賃金差別：技術的な可能性と政治的現実。 フィラデルフィア：テンプル大学出版局。

Edgeworth,F.Y.1922″平等な仕事のために男性と女性に平等な賃金。”経済ジャーナル32：431-56。

England,P.1982″職業性の分離を説明するための人的資本理論の失敗。”人事ジャーナル17:358-70。

Figart,Sarah M.,Peggy Kahn1997市場を争う：賃金資本と経済構造改革の政治。 ミシガン州デトロイト出身。：ウェイン州立大学出版局。

ノースウエスト準州政府http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity、最終編集1998年4月。

1968年の”プラス-チェンジ”。 . . ? 時間の経過とともに職業の性的構造。”社会問題16：198-208。

Heen,M.1984「1964年公民権法のタイトルVIIに基づく連邦裁判所の決定のレビュー。”でH.レミック、エド。、同等の価値と賃金差別：技術的な可能性と政治的現実。 フィラデルフィア：テンプル大学出版局。

Jacobs,J.A.1989″性別職業分離における長期的な傾向。”アメリカ社会学ジャーナル95：160-73。

Jencks,C.,L.Perman,and L.Rainwater1988″良い仕事は何ですか？ 労働市場の成功の新しい尺度。『アメリカ社会学ジャーナル』93:132-257。

Kemp,A.A.,and E.M.Beck1986″平等な仕事、不平等な賃金：仕事の中のジェンダー差別-simi-lar職業。”仕事と職業13：324-347。

Marini,M.M.1989″米国における所得の性差”In W.R.Scott,ed.、社会学の年次レビュー、vol. 15. カリフォルニア州パロアルト：毎年恒例のレビュー。

McLaughlin,S.1978″職業性の識別と男性と女性の所得格差の評価。^”アメリカ社会学レビュー43:909-921.

Miller,Ann R.,D.J.Treiman,P.S.Cain,And P.A.Roos1980Work,Jobs,And Occupations:A Critical Review of The Dictionary of Occupational Title. ワシントンD.C.:National Academy Press.

国家ペイ-エクイティ委員会http://www.feminist.com/fairpay.htm、1999年現在。

Ontarioario Pay Equity Commission,http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm,last modified December28,1998.

レミック,H.(ed.）1984年：技術的可能性と政治的現実を比較する価値と賃金差別。 フィラデルフィア：テンプル大学出版局。

–1984″先験的な応用における主要な問題。”でH. レミックエド、同等の価値と賃金差別：技術的可能性と政治的現実99-117。 フィラデルフィア：テンプル大学出版局。

Sorensen,E.1986″同等の価値の実装：最近の仕事評価研究の調査。^”American Economic Review Papers and Proceedings76:364-367.

Spilerman,S.1986″組織ルールと仕事のキャリアの特徴。”社会階層化とモビリティの研究5：41-102。

Steinberg,Ronnie,et al. 1985年、ニューヨーク州立大学（現-ニューヨーク州立大学）に入学。 ニューヨーク: 政府の女性のためのセンター。

Treiman,D.J.,and H.I.Hartman1981Woman,Work and Wages:Equal Pay for Jobs of Equal Value. ワシントンD.C.:National Academy Press.

米国国勢調査局1987年男女の仕事経験の違い職業と収入：1984年。 現在の人口報告書P-70、no.10。 ワシントンD.C.：米国政府の印刷局。

–1986米国統計要約:1987,107th ed. ワシントンD.C.：米国政府の印刷局。

ナンシー-E-ダービン

バーバラ-メルバー