強力なダイバーシティ採用戦略を作成する方法

ダイバーシティ採用戦略とは何ですか？

ダイバーシティ採用戦略は、ビジネスの成功を促進するために多様な人材を引き付け、従事させ、評価し、雇用するための目標、会計能力、行動項目、成功 これは、多くの場合、労働力が企業の顧客基盤とそれが動作するコミュニティを反映していることを確認し、背景、経験や視点の多様な範囲から来るこ

ビジネスと同様に、ダイバーシティ採用戦略は常に進化しており、最先端の企業は労働力の多様性と仕事の満足度、文化、コミュニティへの影響、イノベー

87% 職場求職者調査の多様性の参加者のうち、リーダーは多様性の募集が重要であり、81％が多様性の募集戦略を持っていると考えていることを示しています。

ダイバーシティ採用戦略が重要なのはなぜですか？

仕事を探している人よりも多くの求人があり、企業はほぼ50年で最も厳しい労働市場に直面しており、労働力人口統計は急速に変化しています。 雇用者は競争し、価値のある才能を獲得するために彼らのゲームを強化していますが、それは候補者の市場です—そして、それは職場の多様性に来るとき、

“職場の多様性は今までにないような問題です。 多世代の労働力が本格化しているため、候補者は積極的に彼らの本物の自己をテーブルに持ち込み、違いを祝うことができる企業を探し出します。 組織に多様性を歓迎することを意図している企業は、それが一貫して会社の行動、プロセス、およびポリシーをシフトすることへのコミットメントであることを理解しています。 現代の求職者は、企業のD&Iの努力が不誠実であるかどうかをすぐに認識することができます。”

Jyl Feliciano、Conagra Brandsのインクルーシブおよびキャンパス採用プログラムの責任者

私たちの最近のダイバーシティ採用求職者調査は、雇用者の実証された労働力の多様性と多様性の取り組みへの公共のコミットメントが新しい役 逆に、私たちの多様性募集雇用者ベンチマークレポートは、職場の多様性を推進することは、意図的で測定可能な行動を必要とする挑戦である可能性が 多様性の募集の作戦は助けることができる。

83% 職場求職者調査の多様性の参加者のうち、多様性への雇用者のコミットメントは、仕事を受け入れるかどうかを決定する要因であることを示してい

ダイバーシティ採用戦略の作成または更新を開始する方法

ダイバーシティ採用は真空中では起こらないので、戦略開発も必要ありません。 戦略を作成または更新する前に、会社や採用チーム以外の要因が多様性の採用活動にどのような影響を与えるかを検討してください。

従業員や候補者はニュースで何を聞いていますか？

#MeToo運動やpay equityのようなものについての全国的な対話は従業員に直接影響を与え、Ceoが自分の組織の壁を超えて進歩を促進するよう説得力がある。

多様性とインクルージョンを推進するために他の企業は何をしていますか？

ベストプラクティスと傾向は常に変化しています。 あなたの会社の多様性の募集の率先が今年の多様性の募集の雇用者の基準のレポートで他の雇用者がしているものといかに比較するか見なさい。

各人口統計グループは雇用主で何を探していますか？

例えば、Zers世代が雇用主に求めているものは、女性、有色人種、退役軍人、その他の人口統計学的グループとは異なる場合があります。

あなたの会社の全体的な目標と計画は何ですか？

あなたの人事および多様性の募集の作戦はいかにビジネス率先、優先順位および結果と一直線に並ぶことができるか。

ダイバーシティの成果に影響を与える他の企業の取り組みは何ですか？

仕事の未来、スキルギャップ、採用業務、技術、文化、ブランディング、候補者の経験、学習と開発、キャリアプランニング、従業員リソースグループ、賃金、給付などに関

これらの質問に対する回答が得られたら、シニアリーダー、他のイニシアチブオーナー、雇用マネージャー、採用スタッフなどの主要な意思決定者と共有してくださ 共通の出発点を持つことは、新しい多様性募集イニシアチブのサポートを得る時が来たときに役立つかもしれません。

ダイバーシティ採用戦略の目標を定義する

始めるときには、ダイバーシティ採用戦略で達成したい上位3つから5つのことを記録します。 執筆にあなたの目的を置きなさい。 たとえば、目標は次のようになります:

• 組織のあらゆるレベルで多様性を高め、顧客基盤と私たちが奉仕するコミュニティをよりよく反映させます。
• 多様性と包摂が業績に与える影響を推進し、測定する。
• 多様で包括的な文化を育む行動を認識し、最大化し、報酬を与える。

会社の目標を設定しているときは、次の点を考慮する必要があります:

• 多様性に関しては、ビジネスのどの分野が最も注意を必要としていますか？ Diversity Recruiting Employer Benchmark Surveyによると、雇用者の約70％がdiversity recruitingの具体的な目標を持っています（つまり、技術職における女性の表現を15％増加させる）。 私たちの従業員の調査では、経営陣とリーダーシップにおける多様性の表現が、企業が多様性へのコミットメントを示すことができるトップの方法で
• あなたの雇用チームは十分に多様ですか？ 求職者の63%はインタビュープロセスの間に従業員の多様な範囲に会わなかったら仕事を受け入れて好まないことを示します。
• あなたの候補者プールは十分に多様ですか？ 多様な労働力を構築することは、異なるチームのために異なることを意味することができます。 マーケティングの役割を採用している場合は、マーケティングチームから具体的にどの視点、背景、経験が欠けているかを考え、それらのニーズを反映した候補
• あなたの会社は多様性へのコミットメントを伝えるより良い仕事をすることができますか？ Yelloの調査結果に基づいて、ほとんどの求職者は、彼らが多様性にコミットしていると言う企業を信じています。 実際、ほとんどの従業員は、企業のコミュニケーションに多様性と包含へのコミットメントを示すことは、雇用者が多様性を採用するためにできるトップ
• あなたの雇用主のブランドを最後に更新したのはいつですか？ 多様性と包摂性が従業員の価値提案にどのように反映されているかを正確に反映しているかどうかを評価しましたか？

あなたが目標を書いている間、それは多様性に来るとき、あなたは会社や求職者の期待に関するデータを持っていることを確認してください。 どうして？ 結果は、従業員と雇用者にとって重要なことの間にギャップを示し、従業員のニーズをよりよく満たすために企業ができることがたくさんあります。

ダイバーシティ採用の結果に責任がある人を特定する

ダイバーシティ採用の目標を設定したら、結果を提供する責任がある人を定義します。 最先端の雇用者は、多様性は人事だけでなく、すべての人の責任であると主張しています。 CEOからの雇用のマネージャーへの鉛および個々の貢献者を写し出すことへの皆は進歩を運転するために責任がある。

雇用チームのための正式な多様性トレーニングを提供しています。 これには、無意識の偏見のワークショップ、インタビューのベストプラクティスに関するトレーニング、または従業員が考え方を拡大し、異なる視点を理解するのに役立つその他の戦術が含まれる場合があります。

多くのCeoが例を挙げてリードしており、多様性関連の目標やイニシアチブに対する公的コミットメントを行い、定期的な進捗報告を提供しています（DIVERSITY&

ダイバーシティ採用活動のためのリーダーシップバイインを求める

ほとんどのリーダーは、ダイバーシティが重要であり、優先順位であるべきだと考えています。 そして、ほとんどの企業は、進歩を推進するための計画を立てています。 そう、新しい多様性の募集の作戦のためのリーダーシップの買物を得ることは右容易べきであるか。 まあ…

ダイバーシティ募集雇用者ベンチマーク調査によると、指導者は概念におけるダイバーシティ募集の価値を購入します。 実際には、いくつかの切断があります–リーダーのような新しいアプローチを試してみたり、新しい多様性の募集の取り組みに投資して喜んでされていません。 彼らの入力、バイイン、およびサポートを事前に得ることは、変更と投資の段階を設定するのに役立ちます。

作成&あなたの多様性募集行動計画を実行

あなたはあなたの目標を知っています。 あなたはリーダーシップのサポートを持っています。 今、それはあなたの計画を作成し、実行する時間です。 機会は、あなたの採用プロセスのチェックリストのすべてのステップで存在します。 採用サイクルを通してポリシー、プロセス、プログラムに注意を払い、多様性の採用努力を求職者によって最も評価されているものにマッピングします。

これは、可能なアクション項目の単なるサンプリングです。 他の会社がしているものを、特にあなたの上の競争相手研究しなさい。 そして、多様性の募集の作戦は最初のステップ—ドアの従業員を得ることをカバーするだけ覚えなさい。 雇用ライフサイクル全体を通じて多様性と包摂性を支援し促進するためにも、包括的な保持戦略が必要である。

メジャー&進捗状況を報告

あなたの会社がダイバーシティ募集の進歩を遂げているかどうかをどのように知ることができますか？ 1つの方法は、Kpiを定義して監視することです。 毎月または各四半期の進捗状況を業績と一緒に報告します。 企業全体のKPIの進捗状況と多様性の指標との間に相関関係が見られるかもしれません！

共通の成功の手段は下記のものを含んでいます:

• シニアリーダーシップ、マネジメント、および会社全体における多様性表現の変化
• 人材パイプラインの変化多様性
• 従業員保持
• 多様性とインクルージョンに対する従業員の満足度
• 従業員のパフォーマンス
• 新入社員に対するマネージャーの満足度

これは単なるサンプリングです。 何が機能しているのか、どこで改善する機会があるのかをより深く洞察することができる他の手段があります。

ダイバーシティ募集の障壁を特定し、克服

ダイバーシティ募集雇用者ベンチマーク調査は、人材獲得の専門家の70％が、リーダーが新しいアプローチを試して喜んでいないので、職場の多様性を増やすことは挑戦であると考えていることを示しています。 リクルーティングスタッフには時間やリソースがなく、新しい多様性リクルーティングイニシアチブのための資金が不足しています。

ここに役立ついくつかのリソースがあります:

• ダイバーシティ-チャンピオン-ツールキットを使って、ダイバーシティとインクルージョンへのコミットメントがどのようにトップ求職者を引き付けることができるかを学びます。
• あなたの募集ソフトウェアの予算を承認を取得する方法について読みます。
• ダイバーシティ採用雇用者ベンチマークレポートで、あなたの雇用努力を測定、近代化、最大化するための追加の方法を学びます。
• あなたの多様性の募集の努力に革命をもたらすことができる方法を学ぶためにデモをスケジュールします。