職場でのセクシャルハラスメント/雇用弁護士
職場でのセクシャルハラスメントについて何ができますか？
30年以上にわたり、Katz,Marshall&のパートナー銀行はセクシャルハラスメント訴訟の最前線に立っており、セクシャルハラスメントを受けた労働者の法的保
私たちは、セクシャルハラスメント法の専門家として全国的に認められています。 私達は私達の顧客のための重要な勝利に勝ち、彼らの権利が違反していた顧客のための重要な解決そして陪審の判決を得ました。 私たちは定期的にセクシャルハラスメントの法的問題に関する公開と講義を行い、主要なテレビやラジオネットワーク、ケーブルニュース番組、ニューヨーク-タイムズ、ワシントン-ポスト、ナショナル-パブリック-ラジオなどの主要な印刷メディアのセクシャルハラスメント問題に関する法的解説と分析を提供しています。
クライアントのカウンセリング、タイムリーな介入、強力なアドボカシーは、セクシュアルハラスメントを止める鍵となります。 私達は何百人ものこの緊張に満ちた地勢の運行の従業員を助けた。
自分の権利を知っている
職場で性的嫌がらせを受けているなら、黙って苦しむ必要はありません。 職場でのセクシャルハラスメントは違法です。
あなたがセクハラを経験している、または経験したことがあるなら、あなたを守る法律があります。 連邦、州および地域の法律は、歓迎されない性的進歩、望ましくない性的要求および提案、および性的に敵対的な職場環境での作業から従業員を保護し
職場でのセクハラとは何ですか？
セクシャルハラスメントは、連邦および州の反差別法の両方に違反する職場における性差別の一種です。 さまざまな行動がセクハラを構成する可能性があり、男性と女性の両方が標的になる可能性があります。 加害者は、同じまたは反対の性別であってもよく、上司、同僚、あるいは非従業員であってもよいです。 法律の下でセクハラとみなされるためには、行動にはいくつかの要素が含まれていなければなりません。
まず、被害者の性別や性別によって起こる望ましくない性的進歩や、性的な好意や接触の要求など、他の歓迎されない行為のいずれかを伴わなけ
第二に、この行動は、”有形の人事行動”（雇用、解雇、非昇進、降格、望ましくない再割り当て、従業員が歓迎されない行動に提出することを拒否したことに応じた給与や給付の変更など）を引き起こさなければならないか、有形の人事行動がない場合、その行動は、被害者の労働条件を実質的に変更し、性的に敵対的な職場環境にしなければならない。
上記の二つの要素を満たす行動のみがセクシャルハラスメントの民事法的請求を構成することができます。
セクシャルハラスメントには性的暴行が含まれていますか？
性的暴行は性的嫌がらせの一形態である。
セクシャルハラスメント事件の多くは一連の事件に基づいていますが、単一の事件が非常に深刻であり、雇用条件を十分に変更する場合があります。 これは、性的暴行または不適切な接触を含む場合にほぼ独占的に適用されます。
暴行者が監督者である場合、雇用主は、嫌がらせに対する効果的な方針を持っていて、従業員が苦情手続きを使用しなかったことを証明できない限り、責任を負うことになる。 ハラスメントを知っていたか、知っていたはずであり、適切に対応しなかった場合、雇用主は性的暴行に基づいていた場合でも、セクシャルハラスメントの責任を負います。
私は性的嫌がらせをされていると信じている場合、私が取るべき最初のステップは何ですか？
彼女が性的嫌がらせを受けていると信じている従業員は、二つの方法で行動を開始することができます:
(1) ハラスメントを文書化する。 嫌がらせを受けている人は、すべての不要な行動の記録を作成し、新しいことが起こるようにそれに追加することによってメモを取る必要があ 彼女はまた、電子メール、テキストメッセージ、ボイスメール、または行為を実証する他の証拠を保持する必要があります。
(2) 嫌がらせを受けている人は、その行動がセクハラの法的定義を満たしているかどうか、そして彼女がそれについて何ができるかを調べるために弁護士に連絡する必要があります。 報告が報復につながることを懸念している場合は、会社のハラスメント防止方針に従う前に法的助言を求めることが特に重要です。 たとえば、セクシャルハラスメントを報告した他の人が会社から管理されている場合、または申し立てられた嫌がらせ者が是正措置を講じていない
私は性的嫌がらせを受けていることについてHRに話をし、彼らは私の苦情を追求しないように私を奨励しました。 私は私の苦情を完全に調査したいと言ったにもかかわらず、HRは何もしませんでした。 私の選択は今何であるか。
雇用主は職場をセクハラから解放する義務がある。 従業員がセクシャルハラスメントを報告し、会社がそれを停止するための措置を講じなかった場合、会社は継続するハラスメントに対して法的責任を負う可能性があります。
セクハラを報告した人は、雇用主が嫌がらせを停止するための適切な措置を講じなかった場合でも、選択肢があります。 彼女は、雇用機会均等委員会または州または地方のEEO機関に苦情を申し立てることができます。
私に嫌がらせをしている人が上司ではなく同僚や顧客である場合はどうなりますか？
従業員は、同僚や顧客からのセクシャルハラスメントに耐える必要はありません。 人が職場で嫌がらせを受けている場合、彼女はそれを上司に報告することができます。 雇用主が職場でのセクハラについて知った後、嫌がらせ者が従業員であるかどうかにかかわらず、雇用主はそれに対処するための措置を講じなけ セクハラが発生していることを知っていて、何もしない雇用主は法的責任を負う可能性があります。
D.C.を含む一部の州や自治体には、あらゆる人が性的嫌がらせを援助し、禁止することを違法とする法律があります。 つまり、人は、例えば、嫌がらせ者が従業員を隔離するのを助けたり、従業員を脆弱な立場に置くことによって、他の人が性的に従業員に嫌がらせをするのを助けることができないことを意味します。 セクシャルハラスメントについて知っていて、それが起こるのを助ける人は法的責任があるかもしれません。
ちょっと前にセクハラされた。 私はまだ主張を持っていますか？
一般的に、特定の嫌がらせ行為が発生した日から180日または300日（行為が起こった状態に応じて）、セクシャルハラスメントの告発を提出する。 しかし、性的に敵対的な作業環境を作成し、継続的な嫌がらせのために、クロックは嫌がらせの最後の事件で実行を開始します。 彼らはセクシャルハラスメントの進行中のパターンの一部である場合、古い事件はまだ含まれていてもよいです。
その他の要因も時効に影響を与える可能性があります。 あなたはまだ主張をもたらすことができるかどうかを調べるための最良の方法は、弁護士に連絡することです。
私は雇用条件として秘密保持契約を締結し、雇用主について否定的なコメントをすることを排除しました。 私はまだ私のオフィスでセクハラについて話すことができますか？
秘密保持契約は、雇用機会均等委員会または州EEO事務所に苦情を申し立てたり、違法行為を法執行当局に報告する権利を妨げることはできません。 しかし、秘密保持契約は、従業員がメディアや公衆に話すことを避けるように要求するかもしれません。
私の元雇用主とのセクハラ請求の和解に到達する際に、私は非軽蔑と機密保持契約の両方に署名しました。 私は今、私が苦しんだ虐待について公に話すことができますか？
ほとんどの雇用主は、クレームを解決し、報酬を受け取る条件として、従業員に機密保持および非軽蔑契約を締結することを要求します。 そのような規定の交渉では、従業員はしばしば雇用者に肯定的な参照を提供し、および/または従業員についての否定的または中傷的なコメントを控えるように要求することができます。 しかし、従業員がそのような契約を締結したとしても、彼女は常にEEOC、法執行機関、またはその他の規制当局に懸念を報告する権利を保持します。 そして、彼女は召喚状やその他の裁判所の命令に応じて真実を証言する権利を常に保持しています。
私の雇用主は、セクハラ請求を提出したために私に対して報復することができますか？
雇用主は、性的な進歩を拒否したり、そのような不正行為に反対したり、セクシャルハラスメントを報告したりした従業員に対して報復することは法律に違反している。 従業員がセクハラを報告し、雇用主が彼女の苦情のために彼女に対して行動を起こした場合、従業員は報復の請求を受ける可能性があります。 法律の下で報復とみなされるためには、その行動は、合理的な人が嫌がらせを報告するのを妨げるものでなければなりません。 これには、雇用、解雇、非昇進、降格、望ましくない再割り当て、報復的な嫌がらせ、または給与または給付の変更などの行為が含まれます。 また、雇用主は苦情のために行動を取ったに違いありません。
セクシャルハラスメントに関する詳細情報はどこで入手できますか？
米国雇用機会均等委員会は、セクシャルハラスメントに関する非常に有用な情報とリソースを持っています。