雇用主は従業員を訴えることができますか？

労働統計局によると、多くの人が生涯に10以上の仕事を持っています。 これまで以上に大きな雇用市場でのジョブの移行と柔軟性と、あなたは疑問に思うかもしれません：雇用主は従業員を訴えることができますか？

短い答えはイエスであり、これらは雇用主が従業員を正常に訴えることができる最も一般的な理由です。

雇用主が従業員を訴えることはその逆よりも困難ですが、雇用主が従業員（または元従業員）に対して訴訟の原因をもたらして勝つ可能性がある

過失

通常、従業員は通常の不注意または過失に対して責任を負いません。 その職務の遂行。 しかし、従業員が合理性の範囲外で行動し、財産または人のいずれかに損害または傷害を引き起こした場合、雇用主は従業員に過失を訴えることが ケースの状況に応じて、合理性の通常の範囲外または職務の範囲外で行動する従業員の極端な過失は、雇用者が過失の法的根拠に基づいて従業員を

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雇用主は、従業員を訴えることができます…

非競争条項に違反する

雇用主として、雇用終了後の従業員が特定の分野または事業分野で、指定された期間、指定された地理的領域内で働くことを妨げる法的拘束力のある条項を雇用契約に確立している可能性があります。 カリフォルニア州などの一部の州では、非競争条項を完全に禁止し、執行不能にしていますが、他の多くの州では依然として雇用者と従業員の間で

全国的に、非競争条項におけるより広範な制限を制限する傾向が進んでいるが、裁判所が契約が合理的であり、過度に制限的ではなく、すべての当事者

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雇用主は、非勧誘契約に違反したとして従業員を訴えることができます

非勧誘契約は、非競争条項とは異なります。 非競争条項が執行不能な州であっても、非勧誘契約は一般的に許可されています。 この契約は、従業員が雇用を離れた後、新しい仕事で、または独立した請負業者として契約を得るために、現在の雇用主から顧客を勧誘し、連れて行くことを禁止します。 これらの契約のいくつかは、雇用を離れた後、特定の期間のための企業や企業を勧誘から従業員を防ぐことができます。

従業員は、会社の最善の利益のためにのみ行動することを雇用主に義務づけています。 このコモンロー義務は、雇用契約のいずれかの種類があるかどうかにかかわらず存在します。 非勧誘契約を施行すべきかどうかを分析するための典型的な基準は合理性である。 あなたが去るときにあなたとトップ10の顧客を取るようにしようとすると、あなたの前の（または現在の）雇用主との以前のビジネス関係を持ってい 一つのパスは、新しい将来のクライアントに自分のサービスを販売するための時間、お金、努力の投資を含み、他は彼らの元雇用主の投資と努力に貯金

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受託者義務違反

従業員は、雇用主の最善の利益のために行動するために雇用されている間、雇用主に受託者義務を負っており、忠誠義務を負っている。 代わりにあなたの雇用主に提示されているはずの従業員（または元従業員）としてビジネス契約を取ることは、”企業の機会の奪取”と呼ばれます。”例えば、従業員が将来の鉛に握り、よりもむしろ彼らの現在の雇用者にそれらを示すよりも、新しい雇用者か彼らの自身の新しい企業家の投機にそれらの見通しを持って来れば、前の雇用者に属していたべきである機会を奪った。 将来の販売または顧客を節約することは、”倉庫保管”と呼ばれ、受託者義務の違反を構成する可能性があります。

したがって、従業員の出発前に契約や顧客を勧誘したり操作したりすることは法的に許可されていません。 一部の雇用契約には非勧誘契約が含まれており、従業員が雇用終了後に指定された期間、これらの販売または顧客を勧誘することを防止します。 従業員は離れて自分の雇用者に属しているこれらの機会を取る場合は、雇用主は、雇用主は、典型的には、契約関係や有利なビジネス関係との意図的な干渉との意図的な干渉に休む従業員を訴えるケースのこれらのタイプをそれらに対してケースを持っている可能性があります。

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襲撃規定に違反していない

多くの業界では、従業員が競争相手のために働くために会社を離 しかし、複数の従業員が突然競合他社のために働くために雇用主を離れた場合、従業員の一人が同僚を説得または勧誘して雇用を終了し、グループとして新会社に移動した可能性があります。 多くの場合、雇用者は雇用契約に「襲撃なし」条項があり、雇用を終了して別の競合する雇用主に移動するための他の同僚の勧誘を禁止しています。 この種の行為が発見された場合、雇用主は、契約違反の下で従業員の突然の脱出の責任を負う従業員を訴える法的根拠を有する可能性がある。

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合理的な退職通知を提供しなかった

上位レベルの従業員が通知なしで会社を離 辞任の合理的な通知を提供するために失敗に関する法律は、状態から状態に大きく異なります。 カリフォルニア州のような一部の州では、従業員が合理的な退職通知を行うことを要求していません。 他の州では、収入が失われていなくても、合理的な通知なしに残った従業員を雇用者が訴えることができます。 裁判所の決定は、すべての状態で異なる土地ので、あなたの状態で辞任の合理的な通知を提供するために失敗したために従業員を訴えるために使

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雇用主は従業員を訴えることができます…

従業員の盗難

もちろん、従業員がコンピュータ、プリンタ、またはその他の有形機器を盗んだ場合、雇用主は従業員を窃盗で訴えることができます。 雇用者はまた、財産や設備を破壊した従業員に対して訴訟を提起することができます。

場合によっては、従業員は解雇または辞任後に従業員の財産を保持します。 従業員は、彼らが値する退職金の額を取得していないと感じている場合,または彼らの雇用が終了した後、賃金を修正,彼らは彼らが値すると言う報酬を受け取るまで、彼らは従業員の財産を人質に保持することができます. これは違法であり、不正流用、変換または盗難のいくつかのフォームと考えることができ、雇用者は、これらのアクションに基づいて、元従業員を訴える根拠を持っているでしょう。

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営業秘密の盗難

有形財産の盗難がどのように違法とみなされるかは誰もが簡単に見ることができますが、営業秘密も雇用主の財産とみなされることに注意することが重要です。 従業員が会社の文書、専有情報、サムドライバ、またはその他のタイプのデータを取得した場合、これも盗難とみなされます。 このような場合、企業秘密は元従業員によって不正流用されたとみなされます。

通常、雇用契約では、専有情報および企業秘密の非開示が必要です。 企業秘密の擁護法は、不正流用を”企業秘密が不適切な手段によって取得されたことを知っているか、または知っている理由がある人による別の企業秘密の取得”または”明示的または黙示的な同意なしに企業秘密を開示または使用する”と定義しています。”元従業員が元雇用主から営業秘密を取得した場合、雇用主はその従業員を訴えることができます。

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名誉毀損

名誉毀損は、彼が以前の雇用主についての会話や不満な話を言っただけではありません。 名誉毀損には、以前の従業員が虚偽であることを知っていた声明が含まれ、何らかの形で雇用主の評判とビジネスに害を与えました。 名誉毀損は、それが雇用者の評判に損傷を与えている場合、実際に金銭的損失を引き起こす必要はありません。 元従業員がソーシャルメディアで会社に関する捏造された情報を発表したり、従業員が以前の雇用主に関する虚偽の陳述であると知っていることを記者に伝えたりすると、雇用主は訴える根拠があるかもしれません。

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新しい雇用を見つけるために会社のリソースを使用して

多くの従業員が休憩や昼食時間を利用して新しい雇用を見つけたり、面接を行ったりしますが、会社の電子メールアドレス、会社の資金、または会社の財産を使用して新しい雇用を確保しようとすると、契約違反となり、盗難になる可能性があります。 従業員が何らかの形で会社に有害であることが判明した会社の電子メールアドレスを使用したり、就職の面接に出席するために会社から旅行資金を

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雇用者が従業員を訴える権利

このリストは網羅的ではありませんが、雇用者が従業員または元従業員を訴える最も一般的な理由 雇用者は、現在の従業員または元従業員を訴えるために、いくつかの状況下で法的権利を持っています。 しかし、雇用主が従業員に対する訴訟に成功したとしても、従業員は単に彼らに対する判断を満たすための資金を持っていないかもしれません。 それにもかかわらず、それは不当な行為が法律の完全な範囲に追求されることを他の従業員に強いメッセージを確立するのでそれらを返す従業員の

この記事は、Juris Digitalの法律コンテンツ作家によって書かれました。