I-9コンプライアンスは「ホット」な領域-やけどを避ける方法

1986年以来、米国は雇用主に移民法の施行においてゲートキーパーとして行動する負担を課してきました。 同時に、雇用者は、市民権または国籍に基づいて許可された従業員または雇用の候補者を差別しないように非常に注意する必要があります。 その結果、雇用者は急な落とし穴（ビジネスの中断、急な罰金、否定的な宣伝、差別訴訟、刑事罰）が失策を待っているため、歩く必要がある非常に細かい線です。

ここ数年、移民改革と執行の増加が広範な議論の対象となってきた。 私たちの政治家は、任意の主要な新しい政策に同意することができませんでしたが、少し異議を満たしているように見える一つの提案は、雇用者が労働力の承認のフロントライン評価者としての役割の負担を増加させる、より大きな精査と執行にさらされるべきであるという考えです。 確かに、ここ数年は、すべてのレベルでの米国の移民税関執行（”ICE”）による労働力監査と襲撃の大幅な増加を見てきました。 実際には、オバマ政権は、雇用者に文書化されていない労働者や不法移民に対処する上で、その執行戦略の中心となっています。 あなたは、全国のニュースを作ったより顕著な襲撃や執行アクションのいくつかのレポートを読んでいる可能性があります。

i-9監査は、無作為のサンプルや不満を抱いている従業員（または元従業員）による報告など、さまざまな理由でトリガーされる可能性があります。 食品生産などの特定の事業部門は、特にI-9監査やICEによる”サイレント襲撃”の影響を受けやすい。 監査が行われた場合、貴社はI-9のICEへの準拠を確立する必要があります。 積極的なアプローチがなければ、そのような反応は反応的で防御的である可能性が高い。 これは通常、迅速に対応するために内部の緊急事態につながり、その結果、嫌がらせの対応、生産性の喪失、弁護士費用の増加、労働者の交換の困難、およ

したがって、I-9への適切な準拠は常に重要でしたが、それ以上に不可欠なものはありませんでした。 雇用主は、基本的なフォームの指示に従ってi-9フォームに必要事項を記入し、ファイルに投げ込むだけでは不十分です。 リスクは、それがあなたの現在の姿勢であれば、I-9コンプライアンスへのlackadaisicalアプローチを維持するには高すぎるだけです。 適切なI-9準拠には、十分な注意と積極的な計画が必要です。

すべての雇用主は、i-9および雇用承認文書を適切に完了、検証および保持するための雇用主の正確な方針および手順、これらの職務に対する社内 さらに、雇用者の従業員ハンドブックには、フォームI-9に関する雇用者および従業員のそれぞれの義務を従業員に説明するセクションが含まれてい

執行活動、広報、リスクのすべてについて、この問題について積極的に取り組む時が来ました-包括的なアプローチについて議論するために、Foster Swiftの経験豊富な移民

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